Ызбекистон республикаси адлия вазирлиги

2-§. Менежмент назарияларининг тадрижий ривожланиши 
Сўзни «менежмент» терминининг кўп маъноли эканлигини таъ-
кидлашдан бошлаймиз. Чунончи, инглиз тилининг Оксфорд луғатида 
унинг қуйидаги иккита маънода қўлланилиши уқтирилган: 1)бошқа-
рув ҳокимияти ва санъати; 2)ташкилот ресурсларини бошқарув бўйи-
ча алоҳида моҳирлик ва маъмурий кўникмалар. Илмий терминшунос-
ликда менежмент шундай талқин этилади: менежмент ижтимоий-иқ-
тисодий жараѐн бўлиб, унинг воситасида қўйилган мақсадларга эри-
шиш учун фирма ресурсларига раҳбарлик қилишни амалга ошириш. 
Аввало, шуни таъкидлаш керакки, менежмент «бошқарув»га 
қараганда анча тор тушунча. Масалан, машина, дастгоҳ каби техно-
логик линияларни бошқариш мумкин. Бу эса муҳандис ва технолог-
ларнинг вазифасига киради. Менежмент эса айни фирманинг ижти-
моий-иқтисодий жараѐнларини бошқариш маъносини англатади. 
Менежмент термини илмий тушунча сифатида тахминан XIX 
асрнинг биринчи яримлари, яъни капитализмнинг туғилиши билан 
пайдо бўлган эди. Ўша вақтда бу тушунча анча жўнгина маънода 
қўлланилар эди: ҳарбий нусха бўйича барпо этилган ташкилот ту-
зилмаси. Дастлабки менеджерлар ҳарбий интизом қоидасига кўра, 
жазо билан қўрқитиш, ҳар қандай буйруқ ва фармонларга сўзсиз 
итоат этиш усулларини қўллаганлар. Бундай бошқарув усулидан 
меҳнат ресурсларидан фойдаланиш, улардан иложи борича кўпроқ 
қўшимча қийматни ундиришнинг ғоятда самарали эканлиги кўзда 
тутилган. 
Кейинчалик илмий нуқтаи назардан менежмент деб ном олган 
дастлабки мумтоз мактабнинг шаклланиши XX аср бошларига тўғри 
келади. Бу мактабнинг сарчашмасида америкалик муҳандис ва ихти-

---

рочи Ф.Тэйлор
36
(1856-1915) турган эди. Унинг назарияси кейинроқ 
«тэйлоризм» деб юритила бошланди. Тэйлоризмнинг асосий йўнали-
ши ѐлланма ишчилар меҳнатининг унумдорлигини оширишда ғоятда 
самарадор ва маъқул усулларни излашга қаратилган эди. Бу назария-
нинг асосий қоидалари қуйидагилардан иборат: барча меҳнат опера-
циялари, уларнинг миқдори, кетма-кетлиги аниқ ва пухта ихтисос-
лаштирилиши ҳамда қатъий вақт оралиқларида тақсимланиши керак; 
ҳар бир меҳнат операцияси, ҳатто ҳар бир ҳаракат пухта ишлаб 
чиқилган қоидалар ва меъѐрларга бўйсундирилиши, юқоридан белги-
лаб берилган иш усуллари ва қоидаларни бажариш учун доимий 
талабчан назорат амалга оширилиши керак. Қисқаси, ишчидан 
бошлиқларнинг барча буйруқларини ҳеч қандай мулоҳаза юритмас-
дан ва бирор бир шахсий ташаббус кўрсатмасдан аниқ ҳамда тез ба-
жариш талаб қилинарди. Дарвоқе, В.И.Ленин тэйлоризмни «тер 
тўктиришнинг илмий системаси» деб атаган эди. Бунда чизиқли-
поғонали тузилма ҳукмрон ташкилий шаклдан иборат эди. 
Шундай қилиб, бошқарувнинг тоиндустрия усулларидан илмий 
менежментга ўтиш ҳақида гап кетар экан, таъкидлаш керакки, 
моҳиятига кўра, у аслида шаклини ўзгартирди, холос: меҳнатга жис-
монан мажбурлаш асосида ишлаб чиқаришни бошқаришнинг тарқоқ, 
тартиблаштирилмаган усуллари ѐлланма ишчи, фикрловсиз робот 
ўрнида чиқадиган яхлит концепцияга ўсиб чиқди. 
Бундай бошқарувнинг аксил ҳаракати сифатида XIX асрнинг 20-
30-йилларида АҚШда янги назария-инсоний муносабатлар назарияси 
пайдо бўлди. Америкалик жамиятшунос ва руҳиятшунос Э.Мейс 
(1880-1949) шундай назариянинг асосчиси ҳисобланади. Унинг асо-
сий талқини қуйидагичадир: ташкилот шахсни эзган чоғида унинг 
самарадор ва натижа келтирувчан бўлиши мушкул; у шахснинг ўзини 
намоѐн этишини рағбатлантирганда янгиланмаслиги ва такомиллаш-
маслиги қийин. Инсоний муносабатлар назарияси нуқтаи нзаридан 
қаралганда, ишчи фикрловчи бўлмаган робот эмас, балки обрў-эъти-
бор, ўзини ўзи ҳурмат қилиш, ўз қадр-қимматини ҳис этиш, бошқа 
кишилар томонидан маъқулланиш, шахсий мақсадлар ва манфаат-
ларга эришишга интилишда муайян ижтимоий эҳтиѐжлар соҳиби 
ҳисобланадиган индивиддир. Айни шу индивидлар компания ва фир-
маларнинг манбаи эканлигидан келиб чиқилган ҳолда, инсоний 
муносабатлар мактабида бошқарувнинг ташаббускорлик, ишчилар 
36
Баъзи русча ва ўзбекча манбаларда Тейлор деб ѐзилган. 

---

билан ҳамкорлик, компанияда «бирдамлик руҳи» ва «муштараклик 
туйғуси»ни шакллантиришда фойдаланиш ҳамда уларни рағбатлан-
тиришга асосланган тегишли усуллар ишлаб чиқилди. 
Инсоний муносабатлар мактабининг атоқли вакили бўлмиш 
америкалик олим Д.Мак-Грегор (1906-1964) уқтирган эдики, инсон 
хулқ-атворининг икки хил модели, ходимнинг ўз меҳнатига муноса-
батининг иккита тури мавжуд; шунинг учун менеджер улардан фой-
даланган ҳолда ишчилар меҳнатини асослашнинг ғоятда самарадор 
усулларини белгилаши керак. Биринчи моделга кўра, намунавий ѐл-
ланма ходим – табиатан ялқов киши. Шу сабабли у топширилган иш-
ни бажаришдан бўйин товлашга уринади, унда иззат талаблик, масъ-
улиятни ҳис этиш, фаҳм-фаросат етишмайди. Бундан шундай хулоса-
га келиш мумкин: мазкур меҳнатчиларни ҳар доим мажбурлаш, назо-
рат қилиш, жазолаш ва жарима солиш билан қўрқитиб туриш зарур. 
Иккинчи модель эса биринчисига қарама-қарши: ѐлланма ишчилар 
табиатан фаол бўлиб, уларга ташаббускорлик ва уддабуронлик, ўз 
зиммасига масъулият олиш ҳиссиѐти хосдир. Бундай ҳолда менед-
жерликнинг вазифаси кишилар учун ўз мақсадларига ва қизиқиш-
ларига ғоят маъқул тарзда эриша оладиган шарт-шароитни барпо 
этишдан иборат; компаниянинг сиѐсати ва истиқболи ходимларнинг 
хулқ-атворига асосланган ҳолда ташкил этилиши керак. Иккинчи 
моделга мувофиқ, ишчини рағбатлантириш ва унга қулай муҳит 
яратиб бериш билан мақсадга эришиш мумкин. 
Албатта, бу иккала модель назарий жиҳатдан мавҳумдир. Чунки 
улар амалиѐтда соф кўринишда мавжуд эмас. Инсон зиддиятли шахс 
бўлиб, ўзида ҳам биринчи, ҳам иккинчи моделларга хос сифатларни 
бирлаштиради. Шу сабабли менежмент усуллари ҳам интеграциялан-
ган кўриниш касб этмоғи даркор.