Ызбекистон республикаси адлия вазирлиги

Лавозимларни бутлаш
. Фирма етакчиси қанчалик қобилиятли, 
ташаббускор, собитқадам бўлмасин, барибир, унинг бир ўзи йирик 
ташкилотга раҳбарлик қила олишга қодир эмас. Европа компанияла-
ри менеджерларидан олинган сўровлардан маълум бўлишича, сама-
радор бошқарув дастасини шакллантира олиш етакчилик қилишнинг 
энг муҳим сифати ҳисобланади. Ишбилармонлик ва таваккал қилиш 
қобилияти сингари хусусиятлар эса бешинчи ўриндагина қолади. Би-
нобарин, бундай дастани бунѐд қилиш фирма муваффақиятининг энг 
муҳим шартларидан биридир. Истеъдодли бошқарувчилар, муҳандис-
лар, олимларнинг ғоятда тақчил стратегик ресурслар жумласига 
кириши бежиз эмас. Маълумот учун қуйидаги далилга мурожаат 
қиламиз. АҚШда ходимларни тайѐрлаш ва малакасини оширишга 
хусусий шўъба ҳар йили 30 миллиарддан ортиқ доллар сарфлайди; 
лавозимларни бутлаш учун электрон меҳнат бозорлари мавжуд. Бўш 
жойлар ва иш ўринларига талаблар ҳақидаги ахборотни ўз ичига 
олган автоматлаштирилган маълумотлар банклардан фойдаланилади. 
Бошқарув лавозимларини бутлаш уларни уч тоифага: олий, ўрта 
ва қуйи бўғин раҳбарларига бўлиш асосида амалга оширилади. Олий 
бўғин раҳбарлари компаниялар, фирмаларнинг президентлари, вице-
президентлари, бошқарувчилардир. Уларнинг асосий вазифаси, одат-

---

да, фирманинг умумий мақсад ва истиқболларини, шунингдек ишлаб 
чиқаришни диверсификациялаш сиѐсатини белгилашдан иборатдир. 
Ўрта бўғин раҳбарлари, заводлар бошқарувчиларининг ўринбосар-
лари, бўлимлар, турли идоралар, бўлинмаларнинг бошлиқларидан 
иборат. Қуйи бўғин раҳбарлари таркибига ишлаб чиқариш усталари, 
даллоллар, цех назоратчилари киради. Бу тоифадаги ходимлар ўзла-
рининг таъсир кўрсата олиш қобилиятлари, оладиган иш ҳақлари, 
касбий ўсиш имкониятлари билан фарқланади. 
Меҳнатни асослаш
. Бу ўринда асослаш дейилганда кишининг 
хулқ-атворини белгилайдиган ҳаракатлантирувчи кучлар тушунила-
ди. Ишлаб чиқаришда меҳнатни асослашнинг иккита асосий тури – 
моддий ва номоддий турлари мавжуд. Биринчи турга меҳнатга ҳақ 
тўлашнинг турли усул ва шакллари киради. Иш ҳақининг вақтбай ва 
ишбай шаклларидан ташқари рағбатлантиришнинг жамоа усуллари 
ҳам мавжудки, буларга қуйидагилар киради: корхона акцияларини 
имтиѐзли нархларда ишчи ва хизматчилар ўртасида тарқатиш йўли 
билан сармояда иштирок этиш; меҳнат унумдорлигини ошириш на-
тижаларида иштирок этиш; ходимларга фойданинг муайян улушини 
тўлаш йўли билан фирманинг равнақида иштирок этиш (масалан, хо-
дим қимматли таклиф киритса, уни жорий қилишдан келган фойда-
нинг 10 фоизини олади). 
Кейинги вақтда ривожланган капиталистик мамлакатларда 
меҳнатга ҳақ тўлашнинг шакли кенг тарқалди. Бунда бригаданинг иш 
ҳақи фонди унинг умумий унумдорлигига, ишлаб чиқарилаѐтган 
маҳсулот сифатига, хом ашѐни тежаш, вақт, сарф кўрсаткичларига 
жамоанинг қанчалик янги ғояларни илгари сурганлиги кабиларга 
боғлиқ бўлади. Шундай қилиб, бригаданинг фирма иши самарадор-
лигини оширишга доир биргаликдаги куч-ҳаракатлари рағбатлан-
тирилади. 
Бироқ бунинг учун фақат пулнинг ўзи етарлича асос бўла олмай-
ди. Зеро, энг муҳим моддий эҳтиѐжлар (овқат, кийим-бош, турар жой 
масаласида)ни қондиришдан ташқари, кишининг умумий ишга дахл-
дорлиги, нуфузи, жамиятдаги мавқеи, жамоат томонидан эътироф 
этилиши сингари талқинлар ҳам ҳаракатга келтирилади. Яъни ходим 
учун унинг ижтимоий мавқеи, муайян жамоага, фирмага ман-сублиги 
катта аҳамиятга эга бўлади. Рағбатлантиришнинг тегишли усуллари, 
масалан, «ҳурмат тахталари», жамоатчилик томонидан турли хил ша-

---

рафлашлар ва ҳоказолар ҳам шундан келиб чиқади. «Фирма - қадрдон 
уй, ягона оила» сингари йўл-йўриқнинг аҳамияти ҳам каттадир.