Ish joyi auditi” mavzusidagi kurs ishi

Ishdan bo’shatishlar auditi
Maqsad – tashkilotning kadrlar «o’zagi» barqarorlgini baholash. Kadrlar ishini tashkil qilishda shuni hisobga olish kerakki, korxona xodimlarining turli guruhlari turli ehtiyoj va qiziqishlarga ega, turli holatda bo’ladi, shu boisdan turli guruhlarga differenstiastiya qilingan yondashuv zarur. Shaxsning jinsi va yoshi, bajaradigan funkstional majburiyatlari, kasbi va malakasi, mehnat sharoilari va mazmuni, asbob-uskunalar turi va darajasi, umumiy va shu korxonadagi ish staji, ish haqi miqdori, oilaviy ahvoli va h.k. tafovut yaratadi. Bu omillar birikuvi jamoa va uning bo’linmalari, alohida ijtimoiy-demografik guruhlar tavsifnomasini belgilab beradi.
Tashkilot personali moslashuvchan ko’rsatkich. Ayrim kishilar tashkilotga keladi, boshqalar esa undan ketadi. Kadrlar dinamikasi ko’rsatkichlari odatda kadrlar qo’nimsizligi koeffitsientlari bilan ifodalanadi.1 Kadrlar «o’zagi» jamoaning eng barqaror qismi, ya’ni uning ushbu tashkilotla eng katta ish stajiga ega bo’lgan, eng malakali qismi. Tashqi omillar, masalan, tarmoqning iqtisodiy holati personal dinamikasi darajasiga jiddiy ta’sir etadi. Iqtisodiy pasayish davrida tashkilotlar personal sonini qisqartirishga majbur bo’ladi. Biroq hatto barqaror iqtisodiy vaziyatda ham tashkilotda xodimlarni ishdan bo’shatish uchun u yoki bu sabablar topiladi – karer o’sishi, egallab turilgan mavqeidan qoniqmaslik, kasallik, iste’fo yoki pensiya yoshiga etish. Barqaror tashkilot personali dinamikasi, qlidaga ko’ra, o’rtacha daraja bilan tavsiflanadi.
Rivojlanayotgan yoki beqaror tashkilotda ishdan bo’shatish bu – standart vaziyat. Tashkiliy farovonlik uchun eng yaxshi sstenariy – doimiy, lekin nazorat qilib boriladigan kadrlar dinamikasi – uning chegarasi personal sonining 5-7 foizi hisoblanadi, chunki u kareraning rivojlanishi uchun imkoniyat beradi va tashkilotni ijobiy qayta strukturalashga xizmat qiladi.
Differenstiastiya yaratuvchi belgilardan istalgan biri bo’yicha past ijtimoiy-mehnat salohiyatiga ega bo’lgan xodimlar guruhi alohida e’tibor talab qiladi, bu: yoshlar va katta yoshdagi xodimlar, ayollar; tor ixtisosli tayyorgarlikka, past malaka va ma’lumotga ega bo’lgan, noqulay mehnat sharoilarida band bo’lgan shaxslar, ishga yangi kirgan shaxslar, kam haq to’lanadigan va turar-joy bilan ta’minlanmagan shaxslar, ko’p bolali oilalar, yolg’iz onalar, homilador ayollar, nogironlar, sobiq mahbuslardir. Ishdan bo’shash doimiy jarayon bo’lib, xodimning qarori yoki ish beruvchining zarurati bilan asoslanadi.
Ishdan bo’shatishlar auditidan maqsad – tashkilotning kadrlar «o’zagi» barqarorligini baholash hamda ishdan bo’shatish qonuniy va adolatli ekanligini tekshirishdir. Jamoaning barqarorlik darajasi quyidagilardan tashkil topadi:
• jamoaning asosini tashkil qiladigan doimiy xodimlar soni;
• o’tkazilgan chora-tadbirlar naijasida mehnat faoliyatiga bo’lgan da’volarini qondirgan xodimlar soni;
• jamoaning beqaror qimi.
Kadrlar bo’limi xodimlari xodimlarni ishdan bo’shatish jarayonini amalga oshirishda amal qilishi va auditor tomonidan o’rganilishi lozim bo’lgan qoidalar orasida quyidagilarni alohida ajratib ko’rsatish mumkin:
• ishdan bo’shatish maksimal darajada adolatli xarakterga ega bo’lishi lozim;
• ishdan bo’shatish jarayoni (hujjatlar tayyorlash va rasmiylashtirish, ishdan bo’shaganda qonunga muvofiq beriladigan pul va h.k.) rahbariyat, boshqaruv xodimlari va jamoa uchun «og’ir yuk» bo’lib ko’rinmasligi kerak;
• ishdan bo’shatilayotgan xodimga munosabat takabburona va kalondimog’ bo’lmasligi, uning izzat-nafsiga tegmasligi lozim;
• ishdan bo’shatilayotgan xodimlarga (ularning xohishiga qarab) kadrlar bo’limi tasarrufida bo’lgan barcha vositalar bilan yordam berish, yangi joyda ishga joylashishga ko’maklashib ko’rish lozim;
• ishdan bo’shatish qonuniy asoslarda ro’y berishi, xodimga shtatlar qisqarishi va ishdan bo’shatilishi mumkin ekanligi haqida hujjatlar o’z vaqtida yetkazib berilishi lozim (q. «Xodimning lavozimi qisqarishi haqida ogohlantirish (xabar berish)», «Xodimga kutilayotgan qisqartirish haqida axborot yetkazish haqida Dalolatnoma»);
• ishdan bo’shatish funkstional jihatdan maqsadga muvofiq va axloqiy nuqtai nazardan oqlangan bo’lishi lozim;
• ishdan bo’shatishda shaxsga nisbatan diqqat-e’tiborli bo’lish lozim (xodimlarga esdalik sovg’alar topshirish, qo’shimcha kompensastion to’lovlar, faxriy yorliqlar, dam olish uylari va sanatoriylarga yo’llanmalar berish va h.k. majburiy qoidaga aylanishi kerak).