Fundamental iqtisodiyot” kafedrasi

Ish haqini tashkil etish shakllari va ularni tavsiflash

Ishchining mehnatining mazmuniga qarab ish haqi shakli va tizimlari o’zgarib boradi. Ish haqini tashkil etishni asosan ikki xil shakli mavjud. Ular ishbay va vaqtbay ish haqi ko’rinishida bo’ladi. Vaqtbay ish haqi xodimning malakasi, mehnatining sifati va ishlagan vaqtiga qarab to’lanadigan ish haqidir. Bunday ish haqi shakli asosan mehnatning natijalarini aniq hisoblab bo’lmaydigan, balki ular aniq vazifalar doirasini bajarish bilan belgilanadigan vaqtda (masalan, o’qituvchi, elektromontyor, qorovul) yoki mahsulot ishlab chiqarish texnologik jarayonini borishi bilan belgilanadigan hamda bevosita ishchiga bog’liq bo’lmagan paytlarda (masalan, konveyrlar va avtomat liniyalarda ishlash) qo’llaniladi.
Vaqtbay ish haqi to’lashda mehnatning asosiy normasi qonun tomonidan yagona tarzda belgilangan ish vaqti muddati bo’lib, bunda xodimning mehnat vazifalari ko’rsatiladi, u ish vaqti mobaynida xodimlar o’rtasidagi mehnat taqsimotiga asosan, ishchilar ishlab chiqarishning tashkiliy-texnikaviy shart-sharoitlari bilan belgilangan ana shu vazifalarni ado etishi lozim. Belgilangan normani bajarganlik uchun uchun haq to’lash o’lchovi sifatida tarif stavkasi olinadi. Agar hodim normadada nazrda tutilgan vaqtdan kamroq ishlagan bo’lsa, unga tarif stavkasida kamroq haq to’lanadi. Agar , xodim ishlagan va muayyan mehnat vazifalariga ega bo’lgan vaqt belgilangan normadan ortib ketsa , uning mehnatiga to’lanadigan haq tarif stavkasidan yuqori bo’ladi (bunga ish beruvchining roziligi kerak).
Ishbay ish haqi ishchining ishlab chiqargan mahsulot miqdori va sifati yoki bajargan ishining hajmiga qarab beriladigan ish haqi. Ishbay ish haqinig ikki turga bo’linadi: oddiy ishbay ish haqi va ishbay mukofotli ish haqi. Mahsulot birligi uchun to’lanadigan miqdori, tarif stavkasidagi haqni ishlab chiqarish me’yorlariga taqsimlash yo’li bilan aniqlanadi. Haq to’lash shakllarining aniq mehnat sharoitlarini hisobga oladigan turlari ish haqining tizimini tashkil qiladi. Ishchilarning bir qismiga to’g’ri ishbay tizimi bo’yicha haq to’lanadi. Bunda ishlab chiqarish me’yori qay darajada bajarilishidan qat’iy nazar, ish haqi yagona mahsulot birligi uchun belgilangan tarif bo’yicha to’lanadi.
Ishbay mukofotli ish haqida ishlab chiqarish natijalariga va boshqa ko’rsatkichlar uchun mukofot berishni nazarda tutiladi. Ishbay-progressiv haq to’lashda ishchining belgilab qo’yilgan me’yor doirasida ishlab chiqargan mahsulotiga uning birligi uchun belgilangan tarif bo’yicha ish haqi beriladi, me’yordan yuqorisiga oshirilgan haq (tarif) bo’yicha pul to’lanadi. Ishbay ish haqi tizimida yakka tartibdagi, jamoa va ijara pudratida qo’llaniladigan mehnatga haq to’lash farqlanadi. Bunda olingan tayyor mahsulot uchun uning sifati va ishlab chiqarish chiqimlarini hisobga olib haq to’lanadi. Haq to’lashning jamoa shaklida ish haqi brigada, sex va boshqa bo’linmaning pirovard mehnat natijalariga bog’liq qilib qo’yiladi. Bunda har bir xodim faqat o’ziga berilgan shaxsiy to’shiriqlargagina emas, balki shu bilan birga bo’linmaning butun ish hajmini ham bajarishdan manfaatdor bo’ladi.
Iqtisodiy mohiyat nuqtai nazardan, ish haqining ishbay va vaqtbay shakllari o’rtasida kata farq yo’yday tuyuladi. Ularning har ikkalasi ham mehnat bozori tomonidan ularning har ikkalasi ham mehnat bozori tomonidan belgilangan ish kuchi bahosi va qonun bilan belgilangan ish vaqti muddatiga asoslanadi. Lekin, iqtisodiy adabiyotlarda vaqtbay haq to’lash shakli birlamchi, ishbay haq to’lash shakli undan paydo bo’lgan hosila haq to’lash shakldir, degan fikrni uchratish mumkin.
Mehnatga ishbay haq to’lash tizimi mehnat unumdorligi va mahsulot miqdorini ko’paytirishni rag’batlantiradigan tizimdir. Biroq, mahsulot ishlab chiqarishni ko’paytirishni rag’batlantirish ish beruvchida mahsulot ishlab chiqarishni belgilangan me’yorlarini ko’paytirish, mazkur texnika darajasi va qo’llanilayotgan texnologiya sharoitida topshiriq yoki rejani oshirish real zarurati bo’lgandagina ijobiy natijalar berishi mumkin. Agar erishilgan natijaga nisbatan ish sifatining ortishi va mahsulot ishlab chiqarishning ko’paytirilishi ishlab chiqarish jarayoniga jiddiy texnikaviy va texnologik o’zgarishlar kiritgandagina mumkin bo’lsa, u holda mahsulot ishlab chiqarishni ko’paytirish uchun ishbay haq to’lash tizimini qo’llanishi oqilona hisoblanmaydi. Bunda mahsulot miqdorini oshirish mobaynida mahsulot sifati tushib ketishi xavfi tug’iladi.
Ko’pincha ayrim ishlarda mehnatga haq to’lashning ishbay usulini joriy etish mahsulot sifatining pasayishi, texnologik rejimlar va texnika xavfsizligi talablari buzilishi hollariga olib keladi, shuningdek, xom-ashyo materiallar va energiya sarflashda ortiqchalik hollari sodir bo’ladi.
Oddiy vaqtbay tizim ishchining ish haqini uning tarif stavkasiga yoki haqiqatda ishlangan vaqtiga qarab belgilaydi. Shunga muvofiq, tarif stavkalari: soatbay, kunbay, hamda, oylik stavkalar tatbiq etiladi.
Ish haqi miqdorinini soatbay va kunbay tarif stavkasida quyidagi formula bilan aniqlaymiz:
U_b=C_t T_q
Bunda, U_b – vaqtbay haq to;lanadigan xodimning ish haqi miqdori, C_t – xodimning vaqt birligidagi tarif stavkasi, T_q – ishchinig ish vaqti (kun va soatlarda)
Oylik tarif stavkasida ishlaydigan ishchining ish haqi quyidagi formula yordamida aniqlanadi:
U_B=
Bunda, C_t – oylik yarif stavkasi, T_q – bir oy ishidagi haqiqatda ishlangan kunlar miqdori, T_n – bir oy ichidagi hisoblangan ish kunlari soni.
Avval aytib o’tganimizdek,bozor iqtisodiyoti sharoitida korxona yoki tashkilot mehnatga haq to’lash shakllarini, tizimlarini va miqdorini, shuningdek boshqa haqlar va qo’shimcha haqlarni respublika qonun hujjatlari asosida mustaqil ravishda belgilaydi.
Ish haqi xodimning daromadlarini asossiy qismini tashkil qiladi va va korxona xodimning pirovard natijalarini hisobga olagan holda ularning ishlab chiqarish jarayoniga qo’shgan hissasi bilan belgilanadi.
Ish haqi mahsulot ishlab chiqarish uchun sarflanadigan xarajatlarning kattagina qismini o’z ichiga oladi. Ish haqi ishlab chiqarish xarajatlarining bir qismi sifatida tovar tannarxini shakllantirishga va pirovardida – korxona tomonidan foyda olinishiga ta’sir ko’rsatadi. Korxona buxgalteriyasining asosiy vazifasi shu ish haqini to’g’ri hisoblash va o’z vaqtida berishdir.
Ishchilarni ishga qabul qilish mehnat shartnomasi imzolangandan keyin korxona raharining ishchini ishga qabul qilish to’g’risidagi buyrug’i chiqishi bilan amalga oshadi. Korxonaning buxgalteriyasi tomonidan har bir xodimga hisob varaqalari ochiladi va unda ish haqi to’grisidagi ma’lumotlar oyma-oy jamlab boriladi.
Ish haqi kamida yarim oyda bir marta beriladi, ammo boshqa xodimlarning ayrim toifalari uchun bu muddatlar boshqacha bo’lishi ham mumkin. Ish haqini to’lashni avansli va avanssiz tartibi mavjud. Birinchi holda ishchi ish haqining ma’lum miqdorini oyning birinchi yarmi uchun avans ko’rinishida oladi. Oyning ikkinchi yarmida esa ishchi bilan uzul-kesil hisob-kitb qilinadi. Avans miqdori ish beruvchi va kasaba uyushmasi o’rtasidagi kelishuv asosida belgilanadi.avanssiz ish haqi to’lashda hisob-kitob oyning birinchi yarmi uchun ish haqi amalda ishlab chiqarilgan mahsulotga qarab to’lanadi.
Ish haqini ushlab qolish, faqat quyidagi hollardagina bo’lishi mumkin:

• 
  Soliqlar bo’yicha
  
• 
  Sudning qaroriga binoan ahloq tuztish ishlari o’tayotganda, boshqa xil ushlab qolishdan qat’I nazar ish haqining besh foizdan yigirma foizgacha bo’lgan miqdorda
  
• 
  Sudning chiqargan qaroriga binoan yigirma foizdan ortiq bo’lmagan miqdorda, aliment undirib olinayotganda yoki boquvchisi mayib-majruh bo’lib qolganda, sog’lig’iga zarar yetkazilganda yohud vafot etganda, shuningdek, bosqinchilik yoki o’g’rilik tufayli yetkazilgan zarar undirib olinayotganda-ko’pi bilan ellik foiz miqdorda;
  
• 
  ma’muriy tartibga solinadigan, va hech shubhasiz majburiy tartibda ushlab qolinadigan jarimalar tarzida;
  
• 
  korxona oldidagi qarzini undirish maqsadida.
  

Asosiy ish haqining tarkibi

• 
  

Vaqti, bajarilgan ishlar miqdori, sifati uchun hisoblanadigan maosh



Ishbay narxlar bo’yicha to’lov; tarif stavkalari; mukofotlar



Ishning me’yoriy sharoitlaridan chetga chiqishlar


Tungi vaqtda, ish vaqtidan tashqari ishlanganligi uchun qo’shimcha to’lovlar


Brigadirlik uchun qo’shimcha haq


Xodimningning aybi bo’lmagan holda ishlamaganlik uchun to’lovlar va hokazolar

1-rasm. Asosiy ish haqining tarkibi

Tungi vaqtda ishlash uchun haq to’lash. Tungi ish vaqti deb soat 22.00 dan 6.00 gacha bo’lgan vaqtda nazrda tutiladi. Agar ishchining ish vaqtining kamida yarmi tungi vaqtgada bo’lsa, uning ish vaqti bir soatga, shunga muvofiq ish haftasi ham shunga muofiq ravishda qisqartiriladi.
Quyidagi xodimlar tungi vaqtda ishlashiga yo’l qo’yilmaydi:

• 
  Homilador ayollarva 14 yoshga to’lmagan bolasi bor ayollar;
  
• 
  18 yoshga to’lmagan xdimlar;
  
• 
  Qonun hujjatlariga muofiq boshqa toifadagi ishchilarga.
  

Mamlakatimizda turli rag’batlantirish tizimlari ishlab chiqilgan bo’lib ularda ayrim hollarda alohida- alohida , ayrim hollarda boshqa tizimlar bilan birgalikda rag’batlantirish tizimlari foydalanilanidi. Agar biror bir ishchi ‘z ishida kata yutuqlarga erishsa, unga yanada oldinga intilishni kuchaytirish uchun motivatsiya berish maqsadida uni rag’batlantirish kerak. Bunda rahbariyat xodimni quyidagi usullarda rag’batlantirishi mumkin:

1. 
   xodimning malka razryadini va tegishli ravishda tarif stavkasi (maoshi)ni oshirish;
   
2. 
   unga qo’shimcha haq to’lashni belgilash;
   
3. 
   bir martalik mukofot berish;
   
4. 
   ko’rsatib o’tilgan bu rag’batlantirishturlarini biror-bir tarzda qo’shib foydalanish;
   

Rag’batlantiruvchi tizimlarning bir nechta guruhlarini alohida ajratib ko’rsatish mumkin:

1. 
   Mehnat asosiy haq to’lashni xodimning asosiy mehnat me’yoridan chetga chiqadigan ko’rsatkichlarni bajarish va oshirib ado etish darajasi bilan bog’liq qilib qo’yadigan tizimlar. Bunday rg’batlantiruvchi to’lov tizimlariga joriy ish natijalari uchun beriladigan turli mukofotlar kiradi.
   
2. 
   Mehnаtga аsosiy hаq to’lashni xodimning shаxsiy ishchаnlik sifаtlari, uning kаsb mаhorati dаrаjаsi va аlohida fаzilatlari, ishgа bo’lgan munosаbati bilаn bog’lаydigan tizimlаr. Bulаr, аvvalo, quyidаgilar uchun rag’bаtlаntiruvchi xususiyаtga egа bo’lgаn qo’shimchа va ustаma hаqlardir: kаsb mаhorati; xizmаt ko’rsаtish me’yorlаri (zonаlari)ning kengаyganligi; avvаlgi ko’p hаjmli ishni (xizmаtlarni) ozroq miqdordаgi xodimlar kuchi bilan bajаrganlik.
   
3. 
   Xodim yoki xodimlar guruhining asosiy ish haqini muntazam xususiyatga ega bo’lmagan muayyan muvaffaqiyatlarga erishgan yoki muayyan, yetarli darajada uzoq taqvim davri (yarim yil, bir yil) mobaynida qandaydir umumiy jamoa natijalari bilan bog’lovchi tizimlar. Bunga bir marta beriladigan turli mukofotlar va to’lovlar kiradi. Hozirgi vaqtda ham ayrim korxonalarda alohida muhim ahamiyatga ega ishlab chiqarish topshiriqlarni bajarganligi, ishlab chiqarish musobaqasida g’olib bo’lganligi uchun, korxonaning yillik, yarim yillik, chorak yakunlari bo’yicha faoliyati va hokazolar to’lab boriladi.
   

Ko’pchilik mamlakatlarda mehnat munosabatlarining rivojlanishida bosh masala ishsizlikni ijtimoiy kafolatlashga, ishlovchilarning mehnat sharoitini yaxshilash va ish haqini oshirish imkoniyatlari bilan bog’liq masalalar hisoblanadi. Bu muammolarni hal qilishda kasaba uyushmalarning ahamiyati katta.
Kasaba uyushmalari o’zlari himoya qiladigan ishchilar kasbiy ixtisosligidan kelib chiqib, yopiq (tor) yoki ochiq (keng) turda tashkil etilishi mumkin.
Yopiq turdagi kasaba uyushmalari ish haqi miqdorini oshirish maqsadida ishchi kuchi taklifini qisqartirishga harakat qiladilar. Bunday kasaba uyushmalari ma’lum kasb egalari, masalan, mexaniklar, payvandchilar va elektriklarni o’ziga birlashtiruvchi sexda kasaba uyushmasini tashkil etishi mumkin. Bu sexda faqat shu kasaba uyushmalari a’zolarigina ishlash huquqiga ega bo’ladi, natijada kasaba uyushmasi sexdagi ishchi kuchi taklifi ustidan nazoratga ega bo’ladi. Zarur holda kasaba uyushmasidagi a’zolikni qisqartirib, ishchi kuchi taklifini yanada qisqartirishlari mumkin.
Aksariyat kasaba uyushmalari o’z a’zolari sonini cheklashga harakat qilnmaydilar. Aksincha, ular barcha hamma ishchilarni o’zining kasaba uyushmasiga a’zo qilishga harakat qiladilar. Bu ochiq turdagi yoki tarnoq kasaba uyushmalariuchun xos bo’lib, tarmoqdagi barcha ishchilarni, ularning malakasidan qat’iy nazar, o’z saflariga a’zo bo’lishga intiladilar.
Agar kasaba uyushmasa tarmoqdagi barcha ishchilarni birlashtirgan bo’lsa, bu kasaba uyushmasi korxonalar bilan ish haqi darajasi bo’yicha shartnomalarni imzolashga katta ta’sir o’tkazadi. Agar korxonalar kasaba uyushmasi bilan kelisha olmasa, ular ishchilarni ish tashlashga undash orqali korxonani ishchi kuchi taklifidan butunlay mahrum etishi mumkin.
Ishchilar o’z yopiq yoki ochiq kasaba uyushmasiga murojat qilish orqali o’z ish haqlarini oshirishi yoki yangi ishga ega bo’lishi mumkin. Kasaba uyushmalarining asosiy vazifalari ishchilarning huquqlarini himoya qilish, ish beruvchilar bilan muzokaralar olib borib ish haqini oshirishdan iborat bo’ladi. Kasaba uyushmalari bu maqsadga turli yo’llar bilan erishishi mumkin.

1. 
   Ishchi kuchi talabini oshirishrish. Kasaba uyushmalari ishchi kuchiga bo’gan talabni oshirish orqali ish haqini oshirishadi. Ishchi kuchiga bo’lgan talab ortishi natijasida ish haqi stavkasi ham, ish o’rinlari soni ham ortadi. Shu maqsadda kasaba uyushmalari ishchi kuchiga talabni belgilovchi bir nechta omilni o’zgartirishi mumkin. Xususan, ular quyidagilarga erishishga harakat qiladi: 1) ishlab chiqariladigan mahsulot yoki ko’rsatiladigan xizmatga bo’lgan talabni oshirish; 2) mehnat unumdorligini oshirish va 3) ishchi kuchi bilan birgalikda foydalaniladigan boshqa ishlab chiqarish omillari narxlarini o’zgartirish.
   
2. 
   Ishchi kuchi taklifini qisqartirish. Kasaba uyushmalari ishchi kuchi taklifini qisqartirish orqali ish haqi stavkasini oshirishi mumkin. Bunga quyidagi usullar bilan erishiladi: a) immigratsiyani cheklash; b) bolalar mehnatini qisqartirish; d) pensiyaga chiqish yoshinini qisqartirish; e) ish haftasini qisqartirishga yordam berish.
   

Bundan tashqari kasaba uyushmalari korxona yoki tashkilotlarni o’z a’zolarini yollashga majbur qilib, ishchi kuchi taklifi istidan to’liq nazorat o’rnatadi. Kasaba uyushmalari a’zolari sonini qisqartirish orqali ish haqi taklifini sun’iy ravishda qisqartiradi. Bunday harakatlar ish haqi stavkasini ortishiga olib keladi.

3. 
   Kasb malaka darajasini litsenziyalash. Bu ma’lum mehnat turi taklifini cheklash usuli hisoblanadi. Bunda kasaba uyushmalari korxona yoki tashkilotlarga ma’lum kasb turlarida aniq ko’rsatilgan talablarga javob beradigan ishchilarnigina ishga olishga ruxsat beradi. Bunday talablarga ishchining ta’lim darajasi, mutaxassislik bo’yicha ish staji, imtihon natijasi va shaxsiy tavsiflarni o’z ichiga oladi.
   
4. 
   Kasaba uyushmalari jamoa shartnomalari tuzishda monopol holatga ega bo’lgan tadbirkorlarga qarshilik ko’rsatish yo’li bilan ham ish haqi stavkasini oshirishga erishishi mumkin. Buning natijasida ish haqini oshirish bilan bog’liq qo’shimcha sarflar, yangi ishchi kuchini yollash natijasida olinadigan qo’shimcha mahsulot hajmidan ortiq bo’ladi.
   

Ishchi kuchi bozorida davlatning ham ham muhim o’rni mavjud. Davlat ishchilarni ishsizlarni ish bilan ta’minlash, yosh kadrlarini tayyorlash tizimlarini ishlab chiqarishi mukumkun. Ishchilarni o’qitish va malakasini oshirishning samarali tizimlarining o’rni hozirgi o’zgaruvchan dunyoda muhim ahamiyatga ega.