7-мавзу. Ijtimoiy-ruhiy inson

Yuqorida aytilganlarga yakun yasab, shunday xulosaga kelish mumkinki, har bir mehnat nizosi ishlab chiqarish sohasidagi buzilgan o’zaro hamkorlik doirasida ijtimoiy nizoning alohida namoyon bo’lishini o’zida ifodalaydi.
Nizo tashxislash funktsiyasini bajargan holda, ishlab chiqarish tashkilotining ijtimoiy organizmidagi norozliklarni aniqlash usuli sifatida ishtirok etadi. SHuningdek, u ko’pincha yangi tuzilmalar, normalar va qadriyatlar ishlab chiquvchisi rolini ham bajaradi. Va, nihoyat, u atrof muhit haqida axborot olishga yordam beradi, bu pro­gnostik funktsiyani bajargan holda, to’plangan muammolarni hal etish usulini tanlash uchun sharoitlardan biri sifatida ishtirok etadi. Vaqt va bahslashuv predmeti bilan ta’riflanadigan tashqi farqlarga qaramay barcha mehnat nizolarini mehnat sohasidagi o’zaro hamkorlik jarayonida qarama-qarshi manfaatlarga ega bo’lgan ikki yoki bir necha guruh qarshilik ko’rsatishining namoyon bo’lishi sifatida qabul qilish mumkin.

8.2. Mehnat nizolarining mohiyati va mazmuni

G’arb ijtimoiy g’oyasida nizo tushunchasi va uni talqin etishga nisbatan darhol yondashilmadi. Uzoq vaqt mobaynida tadqiqotchilar, siyosiy arboblar keyinchalik nizo jumlasiga kiritilgan hodisalarning alohida ta’riflarini ishlatishdi. SHunga ko’ra XIX asrga qadar ko’pincha «qo’zg’alon», «inqilob», «isyon» kabi tushunchalar qo’llanildi. XIX asrda ishlab chiqarish hayotida nizoning ish tashlash, namoyish kabi shakllari paydo bo’lib, keyinchalik ular pike­tlar, mitinglar bilan to’ldirildi.

Barcha ushbu hodisalarni bir atama bilan belgilash mumkinligi XIX-XX asr chegarasida anglab yetildi va bu keyinchalik ilmiy adabiyotlarda o’z aksini topdi. Aynan ushbu tarqoq hodisalarning tadqiq etilishi shunday xulosaga olib keldiki, nizolarning barcha turlari jamiyat va ishlab chiqarish tarixining ajralmas qismini o’zida namoyon etadi, ular nafaqat sub’ektiv faoliyat tufayli, balki ob’ektiv sabablarga ko’ra sodir bo’ladi, ular qandaydir insonlarning to’qimasi va o’zboshimchaligi emas, balki hayotning o’zining monand bir qismihisoblanadi.
Agar nizo jamiyatning o’zi tufayli kelib chiqsa, demak bu tasodifiy, epizodik holat emas, u mazkurholatda nafaqat salbiy jihatlarnio’zida mujassam etadi.
Nizoni faqat tajavvuz va adovatni o’zida mujassam etuvchi adovatli, noxush hodisa sifatida talqin etishni inkor etgan holda T. Zimmel «nizo havoni tozalaydi», u «sotsiallashuv shaklidir», deya hisobladi. Boshqa tadqiqotchilar kooperatsiya bilan bir qatorda ijtimoiy nizoning funktsionalligini tasdiqlashdi. Masalan, L.Kozerning yozishicha, nizoning muayyan darajasi guruhlarni va guruhiy turmushning barqarorligini shakllantirishda muhim unsur hisoblanadi. Keyinchalik R.Darendorf «erkinlik siyosatini nizo bilan birga hayot kechirishni bilish» sifatida talqin etgan holda uning fikrini ma’qulladi. SHunday qilib, nizo ijtimoiy munosabatlar yaxlitligining tabiiy va muqarrar unsuri sifatida qabul qilinadi. Nizo ijtimoiy tizimlar hayotining barcha darajalari va sohalariga xos bo’lib, og’uvchi xatti-harakat sifatida ham, patologiya sifatida ham qabul qilinishi mumkin emas.
Sovet adabiyotida ham nizoga nisbatan berilgan turli baholarini uchratish mumkin. Biroq, nizoning rolini sekin-asta qayta baholash, uning zarurligini va foydali ekanligini, nizoning normal ijtimoiy hodisa jumlasiga kirishini e’tirof etish yuz bermoqda. D.P.Kaydalov va Ye.I.Suimenkoning yozishicha: «Jamoaning, birinchi navbatda, uning rahbari ijtimoiy-ruhiy madaniyatining saviyasi qanchalik yuqori bo’lsa, ushbu jamoa hayotida amaliy, asosli nizolar shunchalik katta o’rin tutishi mumkin».
Jahon miqyosida amalga oshirilgan kuzatuvlarga ko’ra, boshqaruvchilar 25 foiz vaqtini turli nizolarni bartaraf etishgasarflashadi.
Zamonaviy konfliktologiyada (A.V.Dmitriev, A.G.Zdravomislov, A.I.Prigojin, V.N.Stepanov, V.N.SHalenko) nizo ijtimoiy tizimlarning xususiyati sifatida ko’rib chiqiladi. U nafaqat barbod etuvchi, balki integrativ samaraga, guruh ichidagi birlikni kuchaytirish, innovatsion salohiyatni oshirish, omillar va sabablar, manfaatlar va muammoli vaziyatning bahosi, nizodan chiqish pozitsiyalari va dasturlari haqidagi foydali axborotni to’plash, hayotiy muhim muammolarni va ularni hal etish usullarini tushunishdagi rizolikni ta’minlash kuchiga ega. Nizoni tadbirkorlar bilan xodimlar o’rtasidagi muloqotning kuchlar (shu jumladan hokimiyat) muvazanatini yaratish va saqlab turish, ijtimoiy nazorat va boshqa funktsiyalarini bajaruvchi shakli, deb hisoblash mumkin. A.K.Zaytsevning fikriga ko’ra, nizo – bu tartibga qarama-qarshilik.
Umuman olganda, ilmiy adabiyotda mazkur tushuncha ko’p sonli ta’riflarga va mazmunining izohlariga ega. Agar ularni umumlashtiradigan bo’lsak, aksariyat holatlarda nizo taraflar, fikrlar, kuchlar to’qnashuvi; insonlar, ijtimoiy guruhlar, ijtimoiy institutlar o’rtasidagi munosabatlarda ziddiyatlar rivojlanishining eng yuqori bosqichi sifatida ta’riflanadi.
Boshqa vaziyatlarda nizo ikki yoki undan ko’p taraf o’rtasida rizolikning mavjud emasligi sifatida ta’riflanadi. Har bir taraf uning nuqtai nazari yoki maqsadi qabul qilinishi uchun har narsaga qo’l uradi va ikkinchi tarafga ana shularni amalga oshirishga halaqit beradi.
Nizo, shu jumladan mehnat nizolari ta’riflarining ko’pligini va xilma-xilligini faqatgina fan bir xil ma’noni anglatuvchi har qanday ta’rifni uzoq vaqt mobaynida qanoatlantirishi mumkin emasligi bilan izohlab bo’lmaydi. Bizning tahlil ob’ektimiz o’ta murakkab, o’zgaruvchan va ko’p o’lchamli hodisa hisoblanadi.
Turli nuqtai nazarlarni taqqoslash ishlab chiqarish sohasiga, mehnatga doir munosabatlar sohasiga kiruvchi nizolarning tabiati va o’ziga xosligi haqidagi fikrni bildirish imkonini beradi. Eng umumiy ko’rinishda ularni, birinchidan, ish beruvchi bilan yollanma ishchi o’rtasidagi keskin ziddiyatlar sifatida, ikkinchidan, turli guruhlarga mansub xodimlari qarama-qarshi maqsadlari va manfaatlarining rivojlanishi va ularni hal etish jarayoni sifatida ta’riflash mumkin. Bizningcha, ichki shaxsiy nizolarni ishlab chiqarish nizolari jumlasiga kiritish munozarali masala hisoblanadi. Yuqorida aytib o’tganimizdek, xodimlarning real hayotida yuzaga keladigan ziddiyatlar hamma vaqt ham munozarali masalalarni tubdan hal etish zarurligini nazarda tutuvchi keskinlikni anglatmaydi.
Shuning uchun mehnat nizolarining o’ziga xos xususiyatlari jumlasiga shularni kiritish mumkinki, birinchidan, ularning markazida o’z ishtirokchilarining tub manfaatlaridan tashqariga chiquvchi mehnatga doir munosabatlar turadi. Ikkinchidan, ishlab chiqarishdagi nizolar faqatgina iqtisodiy inson muammolari, mehnatga haq to’lash va mehnat uchun mukofotlash muammolaridan iborat emas, balki ular g’oyat hajmli bo’lib, kundalik hayotga (maishiy turmush, dam olish, salomatlik) taalluqli masalalarning keng doirasini ham qamrab oladi. Uchinchidan, nizoni quyidagilar oqibatida yuzaga keladigan qarama-qarshilikning boshqa shakllari (bahslashuvlar, munozaralardagi kelishmovchiliklar, turli nuqtai nazarlar va h.k.)dan farqlash lozim:
rizolikning mavjud emasligi (masalan, mehnat jarayonining ishtirokchilari o’rtasida);
turli guruhlar va indi­vidlar manfaatlarining qarama-qarshiligi;
ma’naviy yoki huquqiy normalarning qarama-qarshiligi;
raqiblik (masalan, kasbda eng yaxshi bo’lish uchun);
musobaqalashish (masalan, kasbda eng yaxshi bo’lish uchun);
qandaydir ob’ek­tiv holatlar (masalan, brak mahsulot ishlab chiqarish) oqibatida va tasodifan (masalan, insonlar guruhlari va jamoalar mavjud bo’lishining ruhiy qonuniyatlarini bilmaslik tufayli yo’l qo’yilgan hatolar) ham muxoliflarning (yoki ulardan birining) tashabbusiga ko’ra, ham ularning istak va xohishidan qat’i nazar yuzaga kelishi mumkin bo’lgan mojora.
To’rtinchidan, mehnat nizosi ishlab chiqarish tashkilotining ijtimoiy organizmidagi qandaydir nosozliklarni aniqlash usullaridan biri bo’lib, bu korxona ma’muriyati tomonidan mavjud tuzilmalarni qayta tashkil qilish, islohotlarni o’tkazish yuzasidan qarorlarni tayyorlash va qabul qilish zarurligini keltirib chiqaradi. SHu nuqtai nazardan nizo tomonidan o’zining tashxishlash funktsiyasining bajarilishi haqida gapirish mumkin.
Beshinchidan, nizo davr, jamiyat amaliyoti tomonidan tekshiruvdan o’tmagan narsalar barbod bo’lganidan keyin yangi tuzilmalar, normalar, qadriyatlar yaratuvchisi rolini bajaradi.
Va, nihoyat, tashkilotning alohida qismlari o’rtasida rivojlanib borayotgan nizo atrof muhit haqida axborot olishga yordam beradi, bu nizoni bartaraf etish strategiyasini tanlash shartlaridan biri sifatida ishtirok etadi va ishlab chiqarish tashkilotining kelgusidagi rivojlanish traektoriyasini belgilab beradi.
Nizodan oldingi bosqich shakllanishi va kechishining o’ziga xos xususiyatlari qanday paydo bo’ladi va nimada namoyon bo’ladi? Nizo qanday boshlanadi? SHubhasiz, hech qachon va hech narsa darhol bo’lmaydi. Taraflarning ochiqcha to’qnash kelishidan oldin qandaydir voqealar, muhokamalar, harakatlar yuz beradi. Yaqinlashib kelayotgan nizoning alomatlarini aniqlashning turlicha usullari mavjud.
Nizoning alomatlari xodimlarning xatti-harakatida quyidagi tarzda namoyon bo’ladi: a) mehnat intizomi buzilishlarining oshishi, bu ishga kelmaslikda, texnologik tsiklga ochiqcha yoki yashirincha rioya qilmaslikda, mahsulot ishlab chiqarish ritmining buzilishida, rahbarlar farmoyishlarining inkor etilishida o’z ifodasini topadi; b) mehnatdan qoniqish hosil qilish darajasining pastligi, bu mehnat sharoitlaridan va uning tashkil etilishidan norozilikda o’z ifodasini topadi; v) norasmiy guruhlarning faolligi, o’g’irliklar, gap-so’zlar va uydirmalar ko’rinishidagi yolg’on xabarlarning tarqalishi tufayli yuzaga keladigan qarama-qarshi jarayonlarning avj olishi.
Barcha ushbu belgi-alomatlar muammolarning mavjudligidan dalolat beradi, lekin bu qanaqa muammolar ekanligi va ularni qanday hal qilish mumkinligi haqida hech narsa demaydi.
Belgi-alomatlar asta-sekin mavjud vaziyatdan qoniqmaganlikni namoyon etishning turli shakllariga aylanadi, buni keskinlikning ortishi jarayoni, deb atash mumkin. Keskinlik vaziyati ortadi, alohida nizoli vaziyatlar yuzaga keladi, munozarali masalalarni hal etish yuzasidan murojaatlar va takliflar soni ortadi. Tashvish indikatori – ishlab chiqarishdagi ishlarning ahvolidan qoniqmaganlik ko’rsatkichi asosy ko’rsatkichlardan biri hisoblanib, ushbu ko’rsatkich haqidagi ma’lumotni sotsiologik so’rovlar yordamida olish mumkin. Ekspertlarning fikriga ko’ra, agar mazkur indikator xodimlar (ishchilar va mutaxassislar)ning 8 foizi chegarasida o’zgarib tursa, u holda buni norma, deb hisoblash mumkin. Agar indikator 15-18 foizga yetsa, bu keskinlikning otishi ko’rsatkichi hisoblanadi. 30 foiz chegarasiga yetgan indikator nizodan oldingi va nizoli vaziyatdan dalolat beradi. 45 foiz darajasidagi indikator – tashkilotning tarqalishi boshlanadigan nuqta, ya’ni inqiroz ko’rsatkichi hisoblanadi.