7-мавзу. Ijtimoiy-ruhiy inson

7.1. Ishlab chiqarishdagi ijtimoiy-ruhiy munosabatlar: eksperimentdan nazariyagacha


Boshlang’ich ishlab chiqarish bo’g’inida insoniy munosabatlar nazariyasining mohiyati va tarkibiy qismlarini ko’rib chiqishga o’tishdan oldin E.Meyo nazariyasi bilan bog’liq ayrim faktlarni yodga solib o’tamiz.
1927-1932 yillarda Meyo rahbarligi boshchiligidagi olimlar guruhi «WesternElectricCompany»da to’rt bosqichdan iborat eksperimentni o’tkazishdi. Birinchi bosqichda yorug’likning roli o’rganildi. Natijalar shuni ko’rsatdiki, ham eksperimental, ham nazorat guruhida unumdorlik deyarli bir xil darajada oshdi. Sotsiologlarning taxminlariga ko’ra, ishlab chiqarish hajmining pasayishiga yorug’lik ta’sir ko’rsatmaydi. Olimlarning taxminlari ikkinchi bosqichda ham o’zini oqlamadi. Ular dam olish uchun to’xtab olish, kompaniya hisobidan ikkinchi nonushta, so’ngra esa bir haftada qisqartirilgan ish kuni kabi yangiliklarni joriy etishdi. Ushbu yangiliklar bekor qilinganda esa unumdorlik pasaymadi. Olimlar sarosimaga tushib qolishdi, chunki ular ishlab chiqarish hajmini oshirishning o’sha vaqtda ma’lum bo’lgan barcha vositalarini qo’llab bo’lishgan edi. Bunga faqat rahbarlik usullari va shaxslararo munosabatlarni yaxshilash kabi qandaydir yashirincha omillar sabab, deya faraz qilish qoldi, xolos.
Mazkur faraziyani tasdiqlash uchun uchinchi bosqichda 20 mingta intervyu o’tkazishni talab qilgan ilmiy dastur ishlab chiqildi. Insonlarning mehnatga bo’lgan munosabatlari haqidagi keng empirik materi­alni to’plagan olimlar shuni aniqlashdiki, ishchining ishlab chiqarish normasi uning halolligi yoki jismoniy qobiliyatlari bilan emas, balki o’z talablari va xatti-harakat qoidalarini qabul qildiruvchi guruhning ta’siri bilan belgilanadi.
Ushbu qonuniyatni chuqurroq o’rganish maqsadida eksperimentning so’nggi, oxirgi bosqichi o’tkazildi. Meyo ommaviy so’rov o’tkazishdan yana kichik (14 nafar yig’uvchi ishchidan iborat) guruh bilan tajribalar o’tkazishga qaytdi. O’tkazilgan mashaqqatli tahlil natijalari shuni ko’rsatdiki, ishchilarning har qanday guruhi kasbiy emas, balki shaxsiy xususiyatlariga ko’ra ikkita kichik guruhga bo’linadi. Autsayderlar, yetakchilar va «mustaqillar» alohida ajratildi. Har bir kichik guruh alohida xatti-harakat qoidalariga amal qildi. Norasmiy normalar mehnat faoliyatiga ham amal qildi. Meyo endilikda restriktsionizm (ishlab chiqarish normalarini ongli ravishda chegaralash), deb nomlanayotgan hodisani aniqladi (uning unsurlari Teylor tomonidan ham ta’kidlangan edi). Bu baholarning o’zboshimchalik bilan pasaytirilishiga qarshi o’ziga xos norozilik va bir vaqtning o’zida o’z manfaatlarini himoya qilish shakli edi. Normalar o’ta yuqori bo’lganligi va ularni faqat ayrim ishchilar uddalayotganligi bois, ishchilarning ko’pchiligi uchun, agar ular topshiriqni bajarishmasa, ishdan bo’shatilish xavfi mavjud edi. Agar eksperimentni o’tkazish vaqtida AQSHda ishsizlik darajasi juda yuqori bo’lganligini hisobga olsak, bunday xavf aniq edi, chunki 1930-yillarning boshidagi «buyuk iqtisodiy inqiroz» boshlanayotgan edi. Ta’kidlash lozimki, 30 yil o’tib ushbu fakt tanqidchilarga Meyoning kashfiyotiga shubha qilish imkonini berdi. Ularning nazarida, «inson omili» mehnat unumdorligiga ishsizlik va och qolish oldidagi qo’rquvga qaraganda ancha kam ta’sir ko’rsatdi.
G.Myunsterberger (1863-1916) tomonidan o’zining «Psixologiya va sanoat samaradorligi» ishida bayon etilgan g’oyalarni «Insoniy munosabatlar» kontseptsiyasining o’tmishdoshlari deb hisoblash mumkin. ular boshqaruv nazariyasiga psixologik (ruhiy) tamoyillarni joriy etishga birinchi urinishni o’zida namoyon etadi. Albatta ushbu g’oyalar Myunsterberger tomonidan faqatgina bir qator kasblar uchun psixologik testlarni o’tkazish qoidalari ko’rinishida taqdim etilgan edi.
Xotorno eksperimenti birinchi bo’lib ishlab chiqarishda ijtimoiy-ruhiy omillarning ahamiyatini, ishlab chiqarish vaziyatining emotsional, yoki «norasmiy», «insoniy» tomoni rolini to’liq hajmda namoyish etdi. U rasmiy ishlab chiqarish tuzilmalari ichidagi kichik jamoalar, insonlarning shaxsiy moyilliklari tufayli hamma joyda tartibsiz ravishda yuzaga keladigan birliklarning faoliyatini birinchi o’ringa surdi. Tadqiqotlar shuni ko’rsatdiki, guruhlar ishchilarning ruhiy intilishlariga chiqish yo’lini ochdi, muayyan insoniy muhitdagi kundalik ishlab chiqarish faoliyatining emotsional tarzini yaratdi. «Norasmiy» ishchilar guruhining ta’siri ishlab chiqarishni boshqarish jarayonining borishiga jiddiy o’zgartirishlarni kiritdi.
Norasmiy jamoa va ma’muriyat maqsadlarining mos kelishi maqbul rag’batlantirishning empirik aniqlangan, lekin haqiqtda kamdan-kam hollarda kuzatiladigan sharti edi. SHuning uchun insoniy munosabatlarning keyingi rivojlanishi “kichik guruhlar” maqsadlarining korxona maqsadlariga mos kelishiga xizmat qiluvchi chora-tadbirlarni qidirish yo’lidan bordi.
Meyoning fikriga ko’ra, nafaqat yuqori ishlab chiqarish ko’rsatkichlari, balki “tashkilot tarkibining barqarorligi” kabi tavsif ham korxona faoliyat ko’rsatishi muvaffaqiyatliligi mezoni hisoblanadi.
Xotornoda ijtimoiy-ruhiy eksperiment o’tkazilganidan keyin ikki yarim yil o’tgach ishchilarning mehnat unumdorligi dastlabki darajaga qaraganda o’rtacha 40 foizga oshdi. Olimlarning aniqlashlaricha, mehnat unumdorligining oshishi sharoitlarning o’zgarishi bilan bog’liq emas, lekin hamma vaqt ruhiy sabablarga ega bo’lgan. Ishchilarning muntazam vrach ko’riklaridan o’tkazish ularning ortiqcha toliqishi belgilarini aniqlamadi, ishga sababsiz kelmasliklar esa 80 foizga qisqardi. Kadrlarning qo’nimsizligi barham topdi.
Eksperimentning keyingi bosqichida guruhiy munosabatlarning mavjud bo’lishi va ularning alohida ishchining xatti-harakatiga ta’sir etishi tasdiqlandi. Davriy ravishda intervyu olish bilan uyg’unlashtiriladigan erkin kuzatish guruhning, muayyan insoniy muhitning alohida insonning mehnat unumdorligiga kuchli ta’sir ko’rsatishini aniqlashga yordam berdi.
Xotorno eksperimentining yakunlarini umumlashtirish insoniy munosabatlar zamonaviy nazariyasining negizini tashkil qiluvchi asosiy yo’nalishlarni belgilab berdi. F.Retlisberger bilan namoyon etilgan yo’nalishning rivojlanishi bevosita Xotorno eksperimentidan kelib chiqqan, eng qadimiy yo’nalish edi. U korxona tarkibining ochiq “norasmiy” qismlarini hisobga olgan holda ishlab chiqarish boshqaruvi tamoyillariga aniqlik kiritishga, mehnatni ruhiy rag’batlantirish muammolariga e’tibor qaratdi va birinchi bo’lib mazkur tamoyillarni menejmen­tga amaliy tavsiyalar tiliga o’girdi. 1930-1940-yillardayoq demokratik boshqaruv tamoyillari ifodalangan edi.
Xotorno eksperimentlarining natijalari, ularni o’tkazish jarayonida to’plangan katta empirik material boshqaruv «klassik» nazariyasi bir qator asosiy dalillarining asossizligi masalasini keskin qo’ydi. Teylo­rning avtoritar boshqaruvga bo’ysunuvchi «iqtisodiy inson» kontseptsiyasiga qarama-qarshi ravishda insoniy munosabatlar maktabi shuni ta’kidladiki, inson, «birinchidan, boshqa insonlar bilan ijtimoiy aloqalarda mavjud bo’lish usuliga, ikkinchidan, - uning bir qismi sifatida – guruhga zarur bo’lgan va u tomonidan qadrlanadigan iqtisodiy funktsiyaga» intiladi.
Agar insoniy munosabatlar nazariyasining mohiyati va mazmuni haqidagi yuqoria bildirilgan fikrlarga yakun yasaydigan bo’lsak, u hola bundan quyidagi qoidalar kelib chiqdi:

1. 
   Inson – guruhiy xatti-harakatga yo’naltirilgan va uning kontekstiga qo’shilgan «ijtimoiy hayvon»;
   

1. 
   Inson tashkilotning «mashina modeli»da juda kam foydalaniladigan katta qobiliyatlarga ega;
   

2. 
   Insonning mehnati unga o’yindan ko’ra kam qoniqish keltirishi mumkin;
   
3. 
   Inson javobgarlikka intiladi va ushbu xususiyatlardan ishlab chiqarishda foydalanish darkor;
   
4. 
   Rag’batlantirishning iqtisodiy shakllari samarali va universal emas;
   
5. 
   Ishlab chiqarish tashkiloti – bu nafaqat mehnat faoliyatini amalga oshirish sohasi, balki insonning ijtimoiy ehtiyojlarini qondirish sohasi hamdir;
   
6. 
   Tashkilotning samaradorligi muammosini hal etish uchun hukmini o’tkazish, ierarxiya, mehnatni qat’iy dasturlashtirish va ixtisoslashtirish kabi inson tabiatiga xos bo’lmagan qoidalarga asoslangan boshqaruv tamoyillaridan voz kechish zarur;
   
7. 
   Ijtimoiy muvofiqlik va hamkorlik muammosini o’rnatish – bu nafaqat davlat va jamiyat faoliyatining muammosi. U tashkilotda hal etilishi lozim, chunki ushbu muammoning hal etilishi tashkilot samaradorligining muhim sharti hisoblanadi.
   
8. 
   Sanoat rahbarlari mahsulotga qaraganda ko’proq insonlarga yo’naltirilishi kerak. Bu jamiyatning «ijtimoiy barqarorligiga» va individning o’z ishidan qoniqish hosil qilishiga ko’maklashadi. Insonlar mehnat faoliyatining ijtimoiy va ruhiy jihatlarini hisobga olgan holda boshqaruvni maqbullashtirish, - korxonada innovatsiya faoliyatining magistral yo’li hisoblanadi.
   

“Insoniy munosabatlar” nazariyasining ijtimoiy amaliyoti Meyoning yakka tartibda mukofotlashni guruhiy (jamoaviy), iqtisodiy – ijtimoiy-ruhiy (qulay ma’naviy muhit, mehnatdn qoniqish hosil qilish, rahbarlikning demokratik uslubi) mukofotlashga almashtirish tamoyiliga asoslandi.
Insoniy munosabatlar maktabi birinchi bo’lib motivatsiyalarning murakkab tuzilishiga e’tibor qaratdi. Birlamchi (gigienik) omillarning motivatsiyaga ta’siri haqidagi tasavvurlar inkor etildi, birinchi o’ringa esa «motivatsion», ekzistentsial ahamiyatga ega bo’lgan omillar (F. Xertsberg) surildi.
Shunday qilib, insoniy munosabatlar kontseptsiyasi tashkilot normal faoliyat ko’rsatishining asosiga xodimlar salohiyatini rivojlantirish va undan imkon qadar to’liq foydalanish uchun sharoitlarni yaratuvchi qulay ijtimoiy-ruhiy muhitni shakllantirish hamda xodimning qoniqqanligini ta’minlash muammosini qo’ydi. U xodimlar xatti-harakatini ijtimoiy tartibga solish kichik guruhini va norasmiy mexanizmlarini ochib berdi, shuningdek, guruhiy hamjihatlik muammosini qo’ydi va jamoada sog’lom munosabatlarning shakllanishida hamda shaxslararo munosabatlarning yo’lga qo’yilishida birlamchi rahbarning rolini o’rgandi.
Shu bilan birga, mazkur kontseptsiya kamchiliklardan holi emas edi. Xususan, u norasmiy tartibga solish tamoyilini absolyutlashtirdi, ierarxiyaning rolini inkor etdi, ishlab chiqarish faoliyatidagi o’zini o’zi tashkil etish jarayonlarining ahamiyatini, shuningdek, ishchilarning o’zaro hamkorlikka intilishini ideallashtirdi.
Ayni paytda insoniy munosabatlar maktabi va uning vakillari tashkilot nazariyasiga va ishlab chiqarish amaliyotiga qo’shgan qo’shgan ulushni ham baholash lozim: ijtimoiy funktsiyalar, xatti-harakatni norasmiy tartibga solish mexanizmlari, norasmiy yetakchilik, motivatsiyalash tabiati haqidagi tasavvurlar ijtimoiy amaliyotdan mustahkam o’rin oldi.
1950-yillardan boshlab ayrim amerikalik tadqiqotchilar boshqaruvning «klassi­k» kontseptsiyasini va «insoniy munosabatlar» nazariyasini murosaga keltirishga muttasil urinib ko’rishdi. Massachuset texnologiya institutining professori Uorren G. Bennis ushbu mualliflarni «revizio­nistlar», deb nomladi: ular «insoniy munosabatlar» nazariyasining oqilona tomonini saqlab qolishga - inson omilining ahamiyatini va «an’anaviy» nazariyaning tamoyillarini e’tirof etishga urinishmoqda.