7-мавзу. Ijtimoiy-ruhiy inson

7.3. Bevosita rahbar va bo’ysunuvchi: ijtimoiy-ruhiy zaxiralar


Insoniy munosabatlar nazariyasining amalga oshirilishi jarayonida 1930-yillarda tadqiqotchilar va amaliyotchilar yana bir muhim zanjirga, xususan - bevosita rahbarlar (brigadirlar, uchastka boshliqlari va h.k.) va ularga bo’ysunuvchi insonlarning o’zaro munosabatlariga murojaat etishdi.
Samarali faoliyat ko’rsatuvchi ishlab chiqarishlar tajribasi shuni ko’rsatmoqdaki, ishlab chiqarishdagi ijtimoiy-ruhiy muammolarning hal etilishi mehnat unumdorligini 8-12 foizga, qator holatlarda esa 15-18 foizga oshiradi. Ijtimoiy-ruhiy omillardan foydalanish inson ongi va xatti-harakatining jipslikka intilish, hamkorlik qila olish, yordam ko’rsatish, boshqa insonlarning intilishlari va manfatlarini tushunish hamda ko’p jihatdan rahbar tomonidan belgilanadigan va yo’naltiriladigan ishlab chiqarish faoliyatiga bevosita ta’sir etish kabi belgilarini samarali ishlab chiqarish faoliyati uchun ahamiyatini baholash imkonini beradi.
Aynan ushbu bo’g’inda qisman rasmiy, qisman shaxsiy muloqot darajasida darajasida insonlar fe’l-atvorlarini birlashtirish muammolari hal etiladi, kadrlarni oqilona tanlab olish amalga oshiriladi, bu ishonch, o’zaro o’rin almashinish, moslik darajasida namoyon bo’ladi. Ishlab chiqarish faoliyatining eng murakkab va o’ta mas’uliyatli uchastkalarida uzoq vaqt davom etadigan ish uchun sharoitlarning yaratilishi bir vaqtning o’zida inson o’ziga o’zi namoyon etilgan va ishlab chiqarish faoliyat ko’rsatishining muvaffaqiyati uning o’ziga topshirilgan ishga nisbatan munosabatiga bog’liq bo’lgan o’zini o’zi nazorat qilish vaziyatini shakllantirish garoviga aylanadi. Moslashuvchan ishlab chiqarish tizimlari (yuqori texnologiyalar) sharoitida xodimga ulardan samarali va mas’uliyatli foydalanish ko’p jihatdan insonlarning ishonish va moslik darajasi bilan belgilanadigan uskunalar, mexanizmlar, asboblar ishonib topshiriladi.
Bunday muhitning yaratilishi hali ushbu imkoniyatlarning avtomatik tarzda amalga oshirilishini anglatmaydi. Ulardan foydalanish va ularni yo’naltirish lozim, bu muayyan vaziyatda boshqaruvning yuqori darajalariga emas, balki bevosita rahbarga bog’liq, chunki unga bo’ysunuvchi insonlarning kundalik mehnat turmushi uning ko’z oldida kechadi. Bevosita rahbarning alohida o’rni va alohida roli yana shu bilan ta’kidlanadiki, re­al hayotda jipslikning turli darajasidagi, jamoat va shaxsiy maqsadlarni amalga oshirishning turli darajasidagi ishlab chiqarishlar mavjud. SHuning uchun qulay muhitning mavjudligi har bir muayyan ishlab chiqarish uchastkasidagi real vaziyatni batafsil tahlil qilishni nazarda tutadi. Bunda u shaxslararo munosabatlarning jipslik, ijtimoiy manfaatlarni ongli ravishda tushunish, kasbiy faxr kabi chegaralaridan amalda foydalanishi mumkin, bu hozirgi kunda ham ishlab chiqarishning, birinchi navbatda boshlang’ich bo’g’inlarida uning eng muhim zaxiralarini o’zida namoyon etadi.
Boshlang’ich ishlab chiqarish bo’g’inlari rahbarining roli hamma vaqt yuqori bo’lgan. Industrial iqtisodiyotdan avvalgi davrda u asosan o’ziga bo’ysunuvchi insonlarn ishining barcha jihatlarini nazorat qilgan nazoratchi rolini bajarardi. Boshqaruvning o’zi ularni mehnat jarayonini ikir-chikirlarigacha batafsil tartibga solishga yo’naltirdi. Ushbu nazorat funktsiyasi asta-sekin takomillashtirildi, xodimning eng to’liq bandligini ta’inlash maqsadida unga aniqliklar kiritildi. Majburlash va kamsitish usullari mehnat unumdorligining o’sishiga emas, balki ko’p sonli nizolarga olib keldi.
Insoniy munosabatlar nazariyasiga muvofiq bevosita rahbar zimmasiga quyidagi yangi funktsiyalar yuklatildi: o’ziga bo’ysunuvchi xodimlarning ichki dunyosini bilish, uning intilishlarini, maqsadlarini, istaklarini hisobga olish va h.k.
Davr nazoratchi rahbar, so’ngra esa tashkilotchi rahbar o’rniga tashkilotchi tarbiyachi, asosiy vazifasi har bir xodimni uzluksiz, yuqori unumli va sifatli ishlash uchun, uning jamoa bilan to’liq moslashishi uchun zarur sharoitlar bilan ta’minlashdan iborat bo’ladigan ijtimoiy muhandis kelishini talab qildi. Bu ham vakolatlarning yuqori turuvchi boshqaruv organlaridan boshlang’ich mehnat bo’g’inlariga topshirilishini nazarda tutadi. Boshqaruv funktsiyalari bir qismining bunday topshirilishi, bir qarashda shunday tuyulsa-da, umuman ishlab chiqarishni boshqarishdagi yuqori bo’g’in faoliyati sohasining cheklanishiga olib kelmaydi, balki, aksincha, boshlang’ich ishlab chiqarish bo’g’inlarida o’zini yaqqolroq namoyon etayotgan ishlab chiqarishning ko’plab ijtimoiy muammolarini hal etishga yordam beradi.
Davr bevosita rahbarga nisbatan yangi va yangi talablarni qo’ymoqda. Agar ular qandaydir birlikka umumlashtirilsa, u holda obro’ ana shunday birlashtiruvchi tushuncha hisoblanadi. Yu.D.Krasovskiyning ma’lumotlariga ko’ra, obro’ning to’rtdan uch qismi rahbarning adolatliligiga, uning bilimdonligiga va mehnatsevarligiga, “insonlar bilan o’zini tuta bilishi”ga, shaxsiy jozibasiga bog’liq.
Hozirgi vaqtda bevosita rahbarning roli sezilarli darajada o’zgarib bormoqda. U ayniqsa iqtisodiy xususdagi katta huquqlarga ega bo’la boshladi, bu mehnat intizomining yaxshilanishiga va mas’uliyatning his etilishiga o’z ta’sirini ko’rsatmasdan qolmadi. Biroq bunday vaziyatda mazkur rol funktsiyasi o’zgarishining ham ijobiy, ham salbiy jihatlari aniqlandi. Ijobiy jihatlar rahbarlar ushbu bo’g’ining ta’minot, o’z qarorlarini ko’plab bosqichlarda kelishish uchun vaqt sarflarini kamaytirgan holda ular tashkiliy ishining hajmini oshirish imkonini bera boshladi. Lekin harakatlardagi erkinlik achinarli oqibatlarga olib kelishi mumkin (va shunday bo’lmoqda), bunda usta yoki prorabning harakatlarida boshqa insonlar manfaatlari bilan va hatto umuman ishlab chiqarish manfaatlari bilan mos kelmaydigan shaxsiy yoki guruh manfaatlari ustunlik qilishi mumkin. Qonunchilik tartibga solinmagan sharoitda o’zboshimchalik katta xavf soladi, xodim undan deyarli hech narsa bilan himoyalanmagan.
Bevosita rahbar bilan unga bo’ysunuvchi o’rtasidagi o’zaro munosabatlar muammolarining rivojlanish mantig’i ishlab chiqarish tashkilotlarida yetakchi kontseptsiyalarining ishlab chiqilishiga olib keldi, ular ayniqsa boshqaruv sotsiologiyasi va psixologiyasining ko’plab nazariyalari bilan namoyon etilgan.
Mazkur nazariyalar bilan rasmiy va norasmiy yetakchi maqomini o’zida birlashtish eng maqbul variant ekanligi isbotlandi (va amaliyotda o’z tasdig’ini topdi). Boz ustiga quyi ishlab chiqarish tashkilotidagi o’zaro munosabatlar etikasi qat’iy avtoritar rahbarlikni inkor etadi. Vaziyatga qarab jamoaning barcha a’zolari galma-gal yetakchi bo’lishi mumkin. Bu o’zaro hamkorlikning unda insonning intilish va istaklari eng erkin tarzda namoyon bo’ladigan monand xili sifatida ham hamkasblar o’rtasidagi, ham bevosita rahbar bilan o’zaro munosabatlarni tavsiflaydi.
Etakchi tushunchasi haqida to’xtaladigan bo’lsak, bu yerda mazkur funktsiyani hamma vaqt ham bevosita ishlab chiqarish tashkilotchisi bajarmaydi. 1970-yillarda J.T.Toshenko nima uchun aksariyat yosh rahbarlar – ustalar, prorablar, uchastkalar boshliqlari topshirilgan ishni uddalay olmasdan, o’z lavozimlaridan ketishga majbur bo’lishini aniqlashga urinib ko’rdi. U tomonidan o’tkazilgan tadqiqotlar natijalari yosh rahbarlarga nafaqat tashkilotchi, balki norasmiy yetakchi bo’lishga halaqit beradigan quyidagi zaif nuqtalarni aniqlashga yordam berdi. Birinchidan, yosh yigitlar, oliy va o’rta maxsus o’quv yurtini tugatib va hatto harbiy xizmatni o’tab bo’lgach ham, hech bo’lmaganda, o’zlari kelib tushgan muhitga teng bo’lgan hayotiy tajribaga ega bo’lmaydi. Ikkinchidan, ular yuqori turuvchi rahbarlarning “brigadada (uchastkada, boshqaruvda) tartib o’rnatish” istaklarini to’g’ridan-to’g’ri amalga oshiradi. Uchinchidan, ular insonlar bilan qanday ishlash, qo’l ostidagilar bilan o’zaro munosabatlarni qanday yo’lga qo’yish, o’z ishlab chiqarish amaliyotida qanaqa fe’l-atvor xususiyatlarini hisobga olish lozimligi kabi ayrim dastlabki talablarni bilish haqida o’ylamaydi (va ularni bunga tayyorlashmaydi). Va nihoyat, ular ko’pincha mazkur bo’g’inning, masalan, turmush intizomini buzganlik uchun lavozmidan bo’shatilgan, lekin yuqori toifali mutaxassis bo’lgani holda hamkasblari o’rtasida katta obro’ga ega bo’lgan sobiq rahbari ishlashda davom etgan boshlang’ich ishlab chiqarish bo’g’inidagi o’zaro munosabatlarga real baho bera olishmaydi. Yosh rahbar, agar u ushbu norasmiy yetakchini darhol o’ziga bo’ysundirishga intilsa va, ayniqsa, agar o’z harakatlari bilan unga qarama-qarshi tursa, katta hato qiladi. Natijada yosh rahbar “rahbarlik qiluvchi” yetuklik imtihonidan o’ta olmaydi, “sinib qoladi”, va, eng achinarlisi, yana rahbar bo’lishga urinib ko’rish imkoniyatidan mahrum etiladi.
Boshlang’ich ishlab chiqarish bo’g’ini rahbarlarining lovozimida ishlovchilarning jips barqaror jamoalarni tashkil etish muammosi katta o’rin tutadi. Lekin qalbaki emas, balki real jipslik ayrim e’tirozlarni moslashtirish sharoitida, “kimga qarshi” yoki “kim bilan nimaga qarshi” siyosatida, kichik ko’lamli ishlarda emas, balki istiqbolli va muhim maqsadlar atrofida yaratiladi. Ushbu maqsadlar ishlab chiqarishning ham, ular hayotiga ta’sir ko’rsatuvchi xodimlarning ham uzoq muddatli manfaatlarini aks ettirishga yo’naltirilgan. Qator holatlarda guruhiy egoizm hodisasi yuz berishi mumkin. Bunda jamoaviy manfaatlar bayrog’i ostida ishlab chiqarish va uning alohida bo’g’inlarining manfaatlariga mos kelmaydigan maqsadlar ko’zlanadi.
Ishlab chiqarishdagi ushbu bo’g’in rahbarlarining faoliyatini tahlil qilayotib ularning o’zlariga bo’ysunuvchi guruhlar manfaatlarining himoyachilari sifatidagi funktsiyasini alohida ta’kidlash lozim. Mazkur funk­tsiya quyidagi turlarda namoyon bo’lishi mumkin: ishlab chiqarish jarayonining belgilangan texnologiyalariga amal qilish, xodimlar huquqlarini himoyalash, jamoaning ichki muammolarini hal etishda avtonomlikni yoqlash, nizoli vaziyatlarda adolatli arbitraj va h.k.