7-мавзу. Ijtimoiy-ruhiy inson

8.4. Nizoni boshqarish

Nizoning xususiyatiga qarab unga ta’sir etishning turli metodologik strategiyalari ishlab chiqiladi.

“Insoniy munosabatlar” maktabining vakillari nizoga yo’l qo’ymaslik zarur, deb hisoblashadi. Ular xodimlar bilan tashkilot o’rtasida, bo’ysunuvchi va rahbarning vakolatlari o’rtasida ziddiyatlar yuzaga kelishi mumkinligini tan olishdi, biroq nizoni tashkilotning samarasiz faoliyat ko’rsatishi va yomon boshqarilishi belgisi sifatida qabul qildi va nizoning paydo bo’lishiga va rivojlanishiga yo’l qo’ymaslikka yo’naltirilgan o’z takliflarini ilgari surishga intilishdi. E’tibor boshqaruvni amalga oshiruvchi shaxslarga, ular o’z funktsiyalarini qanday bajarishlariga, insonlarning kayfiyatlari, ularning maqsadlari, ishlab chiqarish muhitining baholari haqidagi axborotni qanday nazorat qilishlariga qaratildi.
Boshqa bir, yanada zamonaviyroq nuqtai nazar shundan iboratki, hatto samarali boshqarilayotgan tashkilotlarda ham ayrim nizolar nafaqat yuzaga kelishi, balki istalishi ham mumkin. Albatta, nizo hamma vaqt ham ijobiy xususiyatga ega emas. Ayrim holatlarda u insonlar ehtiyojlarining qondirilishiga va umuman tashkilotning maqsadlariga erishishga halaqit beradi. Lekin aksariyat holatlarda nizo turli nuqtai nazarlarni aniqlashga ko’maklashadi, qo’shimcha axborot beradi va ko’plab muammolarni aniqlash imkonini beradi. Bu o’z fikrini ifodalash, guruh bo’lib qaror qabul qilish imkoniyatini taqdim etadi.
Nizo nafaqat tashkilot samaradorligining oshishiga, balki mehnatdan qoniqqanlik darajasining pasayishiga hamolib kelishi, guruhiy hamkorlikni buzishi va tashkilotning samaradorligini yo’qqa chiqarishi mumkin. Nizoning roli asosan uning qanchalik oqilona boshqarilishiga bog’liq. Nizoni boshqarish uchun nizoli vaziyatning paydo bo’lishi sabablarini tushunish zarur. Ko’pincha nizolarning sababi deb shaxslarning to’qnashuvi hisoblanadi, biroq boshqa «aybdor omillar» ham mavjud: taqsimlanishi lozim bo’lgan resurslarning cheklanganligi, topshiriqlarning o’zaro bog’liqligi, maqsadlardagi, xatti-harakat tarzidagi, ma’lumot darajasidagi farqlar va h.k.
Shunday qilib, nizoni boshqarish uning bartaraf etilishini, hal qilinishini va hatto korxonaning manfaatlari yo’lida bostirilishini ham nazarda tutadi. Oqilona boshqarish nizoga muqarrar iqtisodiy, ijtimoiy, siyosiy va ahloqiy yo’qotishlarning kamaytirilishini ta’minlashga qodir bo’lganshakllarni ato etadi. Nizoni boshqarishning mohiyati ana shunda.
Nizoning manbalarini, sub’ektlarini aniqlashni nizoni boshqarish yuzasidan dastlabki harakat deb hisoblash lozim, chunki nizoning qanday rivojlanishi va uni hal etish imkoniyatlari ularning ishtirokiga bog’liq. Agar sub’ekt noma’lum, noaniq bo’lsa, bu boshqaruvni noaniqlik holatiga qo’yadiva nomaqbul choralarning ko’rilmasligini kafolatlamaydi. Gap nizoning tashabbuskorlari va tashkilotchilari ijtimoiy guruhlarning manfaatlarini qay tarzda namoyon etishi haqida borayapti.
Bundan uni shartli ravishda ikkita jihatga bo’lish mumkin bo’lgan ikkinchi holat kelib chiqadi. Birinchidan, bu nizolashuvchi taraflarning nuqtai nazarlariga, nizoning ishtirokchilari ko’zlayotgan maqsadlarga va ularning manfaatlariga aniqlik kiritish. Bunga nizo ishtirokchilari tomonidan nizolashuvchi taraf qo’yayotgan talablarning o’rganib chiqilishi hamda sotsiologik tadqiqotlar (so’rovlar) orqali erishiladi (ular nizoning nafaqat ochiqcha, balki yashirincha sabablarini hamaniqlab beradi. Ikkinchidan, qonunlar, farmonlar, yo’riqnomalar va h.k. shaklida ishtirok etuvchi mehnat to’g’risidagi qonun hujjatlarining normalari va qoidalarini qo’llash amaliyoti o’rganib chiqiladi. Boshqacha aytganda, nor­mativ hujjatlarning amalga oshirilishi darajasi va ularning ishlab chiqarishdagi real holatga mos kelishi nizoni boshqarishning navbatdagi bosqichi bo’lishi mumkin.
Nizoni boshqarishda talablarni tushuntirish, ularning qarshilik ko’rsatuvchi taraflar tomonidan talqin etilishining aniqligi muhim rol o’ynaydi. Ko’pincha shunday bo’ladiki, ular bir narsa to’g’risida gapirishadi, lekin, o’z navbatida, nizolashuvchi taraflar vakillarida turlicha ma’noni anglatishi mumkin bo’lgan turli tushunchalar va atamalarni qo’llashadi. Ayniqsa kelishuv yo’llari va usullariga aniqlik kiritish muhim ahamiyat kasb etadi, chunki talablar nizoning ishtirokchilarini qanoatlantirishi (yoki qanoatlantirmasligi) mumkin bo’lgan turli vositalar yordamida amalga oshirilishi mumkin. Ushbu xatti-harakat strategiyasi kelishmovchiliklar mazmunining mantiqan nihoyasiga yetkazilishini, yuzaga kelgan muammoning maqbul yechimini topish uchun muzokara jarayonini olib borishni bilishni nazarda tutadi.
So’ngra taraflar manfaatlarini muvofiqlashtirish, ularni birlashtirishi yoki nizoni keltirib chiqargan real sabablarni tushunishga olib kelishi mumkin bo’lgan omillarni izlab topish bosqichi boshlanadi. Ayniqsa asosiy muammolarni ajratish lozim, ularning bahamjihat hal etilishi ikkinchi darajali muammolarning chetga surilishiga yoki umuman bekor qilinishiga olib kelishi mumkin. Mazkur strategiyada nizolashuvchi taraflarning maqsadlarini bir-biriga moslashtirishning turli yo’llari bo’lishi mumkin.
Manfaatlarni muvofiqlashtirish jarayoni ob’ektiv tarzda yon berishlar (bir tomonlama yoki o’zaro) haqidagi kelishuvga olib kelishi mumkin. Ushbu bosqichda, ayniqsa nizolashuvchi taraflarning mavqeiga dahldor bo’lmagan nuqtai nazarlardan voz kechilishi mumkin.
Mazkur bosqich keyingi, murosaga erishish bosqichiga o’tishi mumkin. Bunda u yoki bu taraf (yoki har ikkala taraf) kelishuvga erishilgan asosiy holatlarga yo’l berish uchun bir qator muhim kelishilmovchiliklardan voz kechiladi. Manfaatlarning bunday qisman qoniqtirilishiga ikkinchi darajali masalalar hisobidan emas, balki taraflarning mavqeiga muhim o’zgarishlarni kirituvchi yetakchi masalalar hisobidan erishiladi.
Nizoni bartaraf etishdagi muhim jihat – qabul qilingan kelishuvning qisqa muddatli va uzoq muddatli oqibatlarini his etish. Unga ko’pincha yuzaga kelgan muammolarni hal etish choralari birgalikda ishlab chiqiladigan, birgalikdagi harakatlar bir yoki ikkita harakat bilan chegaralanmaydigan, balki doimiy asosda quriladigan hamkorlik strategiyasi asosida erishiladi. Nizodagi xatti-harakatning bunday yo’li uzoq vaqtga mo’ljallangan bo’lib, fikrlar bilan muntazam almashib turishni va shu asosda qurilgan, taraflarning manfaatlarini hisobga oluvchi muvofiqlashtirilgan harakatlarni nazarda tutadi. Mazkur strate­giya ilmiy yondashuv va tajribani o’zida uyg’unlashtirgan holda raqibni sherikka va safdoshga aylantiradi.
Nizoli vaziyatni e’tiborga olmaslikning yana bir taktikasi – yetilib kelgan muammolarni hal etishdan o’zini olib qochish siyosati. Agar nizo tashkilot faoliyatining pri­ntsipial tomonlariga dahldor bo’lmasa va unga rahbarning jalb etilmasligi voqealarning rivojlanishiga ta’sir ko’rsatmasa, ushbu takti­ka oqilona bo’lishi mumkin. Agar yaxshi munosabatlarni har qanday yo’l bilan saqlab qolish muhim bo’lib, arzimas sababga ko’ra yuzaga kelgan qarama-qarshilik o’zaro munosabatlardagi stress vaziyatiga olib kelishi mumkin bo’lsa, mazkur takti­ka to’g’ri bo’lishi mumkin. Nizolar, ayniqsa «gorizontal bo’yicha» rivojlanayotgan nizolar, ba’zan faqat do’stona munosabatlarni saqlab qolinganligi tufayli o’z-o’zidan hal etiladi.
Lekin shuni yodda tutish lozimki, nizoni bartaraf etishning universal usullari mavjud emas. Vaziyatga to’liq kirib borish nizoni hal etishning yagona yo’li hisoblanadi. Faqatgina yuzaga kelgan vaziyatning “ichiga kirib”, nizoni tashxis qilish, uning tabiatini o’rganish, oqilona xatti-harakat strategiyasi va nizoni bartaraf etish usullari borasida tavsiyalar berish mumkin.
Ta’kidlash lozimki, nizoni boshqarish, uning natijalari mazkur usullarning qanday (nor­mal yoki ekstremal) sharoitda qabul qilinganligiga bog’liq. Ularning o’zgarishi ham ushbu boshqarish qanaqa muayyan tashkilotlarda amalga oshirilayotganligiga bog’liq, bu, o’z navbatida, tarmoqning o’ziga xosligiga, joylashgan joyiga yoki hududiga, shuningdek, mamlakatdagi umumiy iqtisodiy va siyosiy vaziyatga bog’liq.
Nizoning faol qismini tugatish va uning yakuni bo’yicha kelishuvlarni qabul qilish nizoni so’nggi bosqichga olib keladi. Nizoning oqibatlari qanday?
Ijobiy oqibatlar – bu mehnat guruhlari ijtimoiy-iqtisodiy manfaatlarining muvazanatiga erishilish; yanada chuqurroq o’zaro tushunish; xodimlarda o’ziga ishonish hissining rivojlanishi, eng murakkab muammolar yuzasidan kelisha olish; demokratiyaning rivojlanishi, yetakchining aniqlanishi va h.k. L.Kozerning fikriga ko’ra, nizolarning ahamiyati shundan iboratki, ular ijtimoiy tizimning rivojlanishdan to’xtab qolishining oldini oladi, yangi individlarga yo’l ochib beradi. Boshqa bir amerikalik sotsiolog – K.Bouldingning fikricha, nizoning mavjud bo’lishi anglangan va pishib yetilgan ziddiyatlar va manfaatlar to’qnashuvidan dalolat beradi. Nizo rahbarga tashkilotda yuzaga kelgan ziddiyatlarga o’z vaqtida e’tibor qaratish imkonini beradi.
Salbiy oqibatlar jumlasiga quyidagilar kiradi: nizolar kelishmovchilikka – tashkilot ichida hosil bo’lgan boshlang’ich guruhning xatti-harakatning belgilangan andazalaridan, normalaridan, o’z majburiyatlarini bajarishdan voz kechishiga olib keladi. CHuqurlashib boruvchi kelishmovchilik tashkilotda keskinlikni keltirib chiqaradi – yuzaga kelgan nizoning yanada yuqori bosqichi namoyon bo’lishining shaklini belgilab beradi. Keskinlik ushbu tashkilotning asosida yotuvchi normalar va qadriyatlarning devalvatsiyasida, dezintegratsiyada va disfunktsional, inqiroziy holatning shakllanishida namoyon bo’ladi.
Tashkilotlarda har qanday nizolar ko’pincha butun boshqaruv tizimi samaradorligi darajasining pasayishiga olib keladi. Nizo tashkilotning faoliyatiga kiritadigan o’zgarishlar uning faoliyat ko’rsatishining yuzaga kelgan usulini buzadi. Tashkilotda nizoli bosqich nihoyasiga yetganidan keyin ko’pincha jamoaning qismlari o’rtasida hamkorlik darajasining pasayishi kuzatiladi.
Nizo inson tomonidan birga faoliyat yurituvchi o’z sheriklariga salbiy baho berilishiga olib kelishi mumkin, bu ishdagi munosabatlarning tiklanishini murakkablashtiradi (V.S.Yanchevskiy).
Tashkilotning faoliyat ko’rsatishiga uzoq vaqt davom etadigan nizolar alohida xavf tug’diradi. Uzoq davom etadigan nizolar tashkilotning resurs salohiyatini tugatib bitkizadi, ko’pincha xodimlarning ishdan bo’shab ketishiga, mehnat intizomining pasayishiga va ijtimoiy-ruhiy muhitning umumiy yomonlashuviga olib keladi. Uzoq davom etadigan nizolar, odatda, katta hajmdagi emotsional va moddiy xarajatlarni keltirib chiqaradi.
Ta’kidlash lozimki, har qanday nizo boshqa, yanada barbod etuvchi nizolarni keltirib chiqarishi mumkin. Mehnat nizolarining salbiy oqibatlari haqida to’xtaladigan bo’lsak, ular qoniqmaganlik, kadrlar qo’nimsizligining ortishi, hamkorlik darajasining pasayishi, dushmanlikning ortishi, ikkinchi taraf to’g’risida dushman sifatidagi tasavvurlar bo’lishi mumkin.