1-Mavzu: Jismoniy tarbiya va spоrt sоhasida kadrlarlar menejmenti – fan sifatida. Re’ja

Karyera rejalashtirish- yo'nalishlardan biri kadrlar ishi tashkilotda, mutaxassislarni rivojlantirish va rag'batlantirish strategiyasi va bosqichlarini aniqlashga yo'naltirilgan.
Bu odamning potentsial qobiliyatlari, qobiliyatlari va maqsadlarini tashkilotning talablari, strategiyasi va uning rivojlanish rejalari bilan solishtirish jarayoni bo'lib, u kasbiy va ish o'rinlarini oshirish dasturini tayyorlashda ifodalanadi.
Fig. 1. HR menejerining martaba jadvalini taqdim etdi yuqori darajali boshqaruv.
Tashkilotda (va uning tashqarisida) professional va lavozimlarning ro'yxati, bu tashkilotda ma'lum bir lavozimni egallash uchun professionalning maqbul rivojlanishini belgilaydi, bu mutaxassisning qaysi yo'ldan ketishi kerakligi to'g'risida rasmiylashtirilgan fikr. olish uchun; olmoq zarur bilim va ma'lum bir joyda samarali ishlash uchun zarur ko'nikmalarni o'zlashtirish.
Tashkilotda martaba rejalashtirishni kadrlar menejeri, xodimning o'zi, uning bevosita rahbari (menejeri) amalga oshirishi mumkin. Har xil rejalashtirish mavzulariga xos bo'lgan martaba rejalashtirishning asosiy faoliyati quyida keltirilgan:
Ishga qabul qilish shartlari... Karyera o'sishi nafaqat xodimning shaxsiy fazilatlari (ma'lumoti, malakasi, ishga bo'lgan munosabati, ichki motivatsiya tizimi) bilan, balki ob'ektiv xususiyatlari bilan ham belgilanadi, xususan:
Karyeraning ob'ektiv shartlari orasida:
· Karyeraning eng yuqori nuqtasi - ko'rib chiqilayotgan ma'lum bir tashkilotda mavjud bo'lgan eng yuqori lavozim;
Kadrlar bo'yicha katta menejerning karerogrammasi

Lavozimlarni egallash muddati (yillar)	Malakaviy tadqiqotlar
Federal kadrlar bo'limi boshlig'i davlat organi hokimiyat	O'z-o'zini o'rganish, amaliyot, ma'ruza va konsalting faoliyati, konferentsiyalar, simpoziumlar, seminarlar va boshqalarda qatnashish.
Viloyat bandlik markazi boshlig'ining o'rinbosari	Menejerlarning malakasini oshirish instituti rektori		Doktorlik dissertatsiyasini himoya qilish. Doktorantura (yoki ariza)
O'rinbosari Bosh direktor katta tashkilot xodimlarini boshqarish uchun	Respublika vazirligi kadrlar tayyorlash boshqarmasi boshlig'i		Doktorlik dissertatsiyasini himoya qilish. Menejment yoki iqtisod bo'yicha aspirantura
Tashkilotning kadrlar bo'limi boshlig'i	Tashkilot kadrlar tayyorlash bo'limi boshlig'i		Universitetda etakchi kadrlarni qayta tayyorlash maxsus fakultetida ta'lim olish. O'z-o'zini o'rganish (amaliyot)

Rejalashtirish mavzusi	Karyera rejalashtirish faoliyati
Xodim	Asosiy yo'nalish va kasb tanlash Tashkilot va lavozimni tanlash Tashkilotda yo'nalish Istiqbolni baholash va o'sishni loyihalash O'sishning amalga oshishi
HR menejeri	Ishga murojaat qilishda baholash Ish joyiga tayinlash Xodimlarning mehnat va salohiyatini baholash Rezerv qilish uchun tanlov Qo'shimcha tayyorgarlik Zaxira dasturlari Rag'batlantirish Yangi rejalashtirish tsikli
Zudlik bilan boshqaruvchi (menejer)	Mehnat natijalarini baholash Motivatsiyani baholash Kasbiy rivojlanishni tashkil etish Rag'batlantiruvchi takliflar O'sish bo'yicha takliflar

· Karyera davomiyligi - tashkilotdagi shaxs egallagan birinchi lavozimdan eng yuqori nuqtagacha bo'lgan yo'ldagi pozitsiyalar soni;
Lavozim darajasining ko'rsatkichi - keyingi ierarxik darajadagi band bo'lganlar sonining shaxs joylashgan ierarxik darajadagi ishchilar soniga nisbati. bu lahza sizning martaba;
· Potentsial harakatchanlik ko'rsatkichi - keyingi ierarxik darajadagi bo'sh ish o'rinlari sonining individual bo'lgan ierarxik darajadagi bandlar soniga nisbati.
Ob'ektiv sharoitga qarab, tashkilot ichidagi martaba istiqbolli yoki o'lik bo'lishi mumkin-xodim uzoq martabali yoki juda qisqa martabali bo'lishi mumkin. Kadrlar bo'limi menejeri, nomzod qabul qilinganidan so'ng, mumkin bo'lgan martaba haqida o'ylab, uni nomzod bilan muhokama qilishi kerak individual xususiyatlar va motivatsiyaning o'ziga xos xususiyatlari. Turli xil xodimlar uchun bir xil martaba chizig'i ham jozibali, ham qiziq bo'lmagan bo'lishi mumkin, bu ularning kelajakdagi faoliyati samaradorligiga sezilarli ta'sir qiladi.
Karyerani tashkilotning rivojlanish istiqbollari manfaati uchun qanday boshqarish haqida ko'plab adabiyotlar mavjud. Xususan, E. Mayo (Mauo, 1991) Evropaning ICL kompaniyasi tajribasi asosida martaba boshqaruvi tizimlarining tuzilishini tasvirlab beradi.
Uning so'zlariga ko'ra, martaba menejmenti - bu "individual xodimlarning karyerasini rejalashtiradigan va boshqaradigan tashkiliy jarayonlarning timsoli. optimal tarzda Bir tomondan, tashkilotning tijorat manfaatlarini qondirish uchun, boshqa tomondan, har bir xodimning xohish -istaklari va qobiliyatlariga javob berish. "Bu keng ta'rif uzoq tarixga ega - uni" shartnoma "dan keyin tuzish mumkin edi. Ish bilan bog'liq har qanday munosabatlarning tabiati tan olindi, lekin bu iborada xavfli noaniqlik mavjud: kim rejalashtirishi va yo'naltirishi kerak?
E. Mayo tasvirlab beradi har xil tizimlar martaba menejmenti va bu tizimlar u tomonidan shunday nomlangan: shaxsiy martaba rejalashtirish jarayonlari, qo'shma martaba rejalashtirish jarayonlari va tashkiliy jarayonlar. Shaxsiy martaba rejalashtirish jarayonlari quyidagilarni o'z ichiga oladi.
· Professional maslahat;
· Ishga qabul qilishni rejalashtirish bo'yicha ishchi guruhlar;
• xodimning o'zini rivojlantirish rejalari;
· Ishga qabul qilish manbalarini aniqlash markazlari.
Tashkiliy jarayonlarga quyidagilar kiradi:
· Tayinlash jarayoni;
· Karyera / sahna tizimlari;
· Vorislik, martaba davomiyligini rejalashtirish;
· Ishchi kuchiga bo'lgan ehtiyojni rejalashtirish;
· Istiqbolli xodimlarni tez ko'tarishning maxsus sxemalari (yuqori rlier).
Hamkorlik jarayonlariga quyidagilar kiradi:
· Baholash va rivojlanish darajasini tahlil qilish;
· Salohiyatni baholash uchun baholash markazlari;
· Rivojlanish markazlari;
· Birgalikda martaba rejalashtirish.
Ta'riflangan barcha jarayonlar, asosan, tashkilot va uning xodimlarining ehtiyojlarini qondirishi mumkin. Biroq, bu jarayonlarning muvaffaqiyati, ehtimol, bog'liq tashkiliy madaniyat... Oxir -oqibat, xodimlar bilan haqiqiy muzokaralar faqat kompaniyaning butun rahbariyati, shu jumladan ishlab chiqarishning eng past darajasidagi rahbarlar bo'ysunuvchilar bilan asosiy printsiplar va qiymat ustuvorliklarini bo'lishgan taqdirdagina amalga oshirilishi mumkin.
Boshqalar qatorida bunday tamoyillar va qadriyatlar quyidagilarni o'z ichiga olishi kerak: 1. Tashkilot o'z manfaatlari uchun xodimlarga qaraganda ko'proq (agar ko'p bo'lmasa) manfaati uchun mavjud. Agar xodimning raqobatbardoshligi yaxshilansa, bu tashkilotning intellektual salohiyatini mustahkamlashga yordam beradi va natijada raqobatchilarga nisbatan ustun mavqega ega bo'ladi. Tashkilot xodimlari rivojlanishning turli bosqichlarida martaba istiqbollari va umidlari bilan farq qiladi. Agar menejment bu farqlarni tushuna olmasa, ularni tan olmasa va bu borada muzokaralarga kirisha olmasa, u o'z xodimlarining martaba qoniqishiga erisha olmaydi va natijada ularning hamkorligi samara bermaydi. Ko'pchilik qimmatli xodimlar tashkilotlar oxir -oqibat boshqa tashkilotga o'tishga harakat qilishadi yoki o'zlaridan ko'ra yomonroq ishlashadi. Mehnat bozori holatiga ta'sir ko'rsatadigan o'zgarishlar (masalan, iqtisodiy tanazzul paytida mehnat bozorini sotib olish) turli kuchlar muvozanatining o'zgarishiga olib kelishi mumkin. bu ish- ish beruvchi bilan kuch balansi). Biroq, bu lavozimlar kuchining o'zgarishi xodimlar bilan ularning martaba to'g'risida muzokaralarga ta'sir qilmasligi kerak. Boshqa tomondan, tashkilotlarning ehtiyojlari ham bor. Omon qolish har bir inson uchun asosiy ehtiyojdir va omon qolish ehtiyoji xodimlarning haddan tashqari yuqori talablarini oqlay oladi. Ishga qabul qilish bo'yicha muzokaralar faqat agar individual va yuqori rahbariyat nimaga erishmoqchi bo'lsa va murosaga tayyor bo'lsalar, o'tkazilishi mumkin.
professional rasmiy shaxsiy martaba
Xodimlarning martaba boshqaruvi amalga oshirilishi kerak bo'lgan tadbirlar ro'yxatini o'z ichiga oladi kadrlar xizmati kompaniyalar. Aynan u kadrlarning martaba o'sishini rejalashtirish, o'qitish, rag'batlantirish va nazorat qilish bilan bog'liq asosiy boshqaruv funktsiyalari zimmasiga yuklatilgan. Shu bilan birga, tashkilotning imkoniyatlari va uning ijtimoiy-iqtisodiy sharoitlari, ehtiyojlari va maqsadlari bilan solishtirganda, xodimlarning maqsadlari, ehtiyojlari, imkoniyatlari va moyilligi hisobga olinadi.
Xodimlarning kasbiy faoliyatini boshqarish 2 bosqichni o'z ichiga oladi:

1. 
   Rejalashtirish.
   
2. 
   Rejalarni amalga oshirish.
   

Birinchisi, martaba va maqsadlarga erishishga olib boradigan yo'llar bo'yicha kadrlarning rivojlanishi bilan o'zaro bog'liq bo'lgan maqsadlarni aniqlash bilan bog'liq bo'lib, ularning aniqlanishi kadrlar malakasini oshirish uchun juda muhim lahzadir. Karyera maqsadiga qo'yiladigan asosiy talab - bu tashkilot xodimi uchun jozibadorligi, dolzarbligi. Maqsad nafaqat real, balki moslashishga ham mos bo'lishi kerak. Agar xodimlarning biznes karerasini boshqarish vakolatli bo'lsa, unda korxonaning ishlashi va rivojlanishi eng samarali tarzda sodir bo'ladi.