1-Mavzu: Jismoniy tarbiya va spоrt sоhasida kadrlarlar menejmenti – fan sifatida. Re’ja

Karyera rejasini ishlab chiqish variantlari

Ishga qabul qilishni rejalashtirish rejani tuzishga asoslangan, ya'ni professional darajadagi rivojlanishni tavsiflovchi hujjat, shuningdek xodimning tashkilotdagi mavqei. Rejaning asosiy tarkibiy qismlari:

1. 
   Xodimlarning malakasini oshirish bosqichlarining xususiyatlari.
   
2. 
   Amaliyot va nomzodlarni ko'rsatish uchun lavozimlar.
   
3. 
   Kasbiy malaka oshirish bo'yicha zarur tadbirlar ro'yxati.
   

O'zining martaba o'sishi rejasini mustaqil ravishda ishlab chiqish uchun xodimdan maslahat kerak bo'ladi malakali mutaxassislar kadrlar boshqaruvi sohasida. Ajratish quyidagi turlar martaba rejasi:

1. 
   Qisqa.
   
2. 
   O'rta muddatli.
   
3. 
   Uzoq muddat.
   

Ko'pincha, mehnat bozorini bilmaydigan mutaxassislar o'zlari uchun eng jozibali bo'lgan lavozimga yollanishadi. Ammo bu lavozim xodimning umidlarini qondira olmaydi, bu esa boshqa korxonada yangi ish qidirishga olib keladi. Boshqaruv gurusi, yomon rejani tuzish yaxshiroqdir, deb hisoblaydi. Bu gapga hech kim qo'shilmasligi mumkin. Muhim nuqta kerakli maqsadlarni tanlash va ularga erishish uchun harakatlar ketma -ketligi.

Karyera boshqaruv tizimini yaratish xususiyatlari

O'zaro bog'liq strukturaviy elementlar Karyera boshqaruv tizimining ajralmas qismi bo'lgan korxonalar umuman korxonaning qulay rivojlanishi uchun ishlashi kerak. Ular orasida:

1. 
   Maqsadlar.
   
2. 
   Vazifalar.
   
3. 
   Tuzilishi.
   
4. 
   Texnologiyalar.
   
5. 
   Printsiplar.
   

Ko'pincha, boshqaruv tizimining umumiy maqsadlaridan kelib chiqadigan dastlabki maqsadlarning o'ziga xos xususiyatlari kompaniyaning ko'lamini hisobga oladi. Xodimlarning martaba pog'onasida ko'tarilishiga to'sqinlik qiladigan omillar orasida quyidagilar mavjud:

• 
  xodimning o'zini o'zi boshqarolmasligi;
  
• 
  xodimning ijodiy fikrlashining yo'qligi;
  
• 
  xodimning faqat o'ziga va shaxsiy maqsadlariga yo'nalishi;
  
• 
  xodimlarning jamoaviy ishni bajara olmasligi.
  

Shuningdek, ushbu amalga oshirish jarayonida hamkorlik tamoyillari tushuntiriladi. Shu bilan birga, xodimning javobgarligi aniqlanadi. Shaxsiy omillarni hisobga olish kerak:

• 
  professionallik;
  
• 
  psixofiziologik xususiyatlar;
  
• 
  ijtimoiy xususiyatlar.
  

Ularga martaba boshqaruvi jarayoni ta'sir ko'rsatishi kerak. Agar korxonaning kadrlar boshqaruvi xodimning karerasini boshqarishga imkon beradigan tarzda tuzilgan bo'lsa, bu quyidagilarga yordam beradi:

• 
  xodimning karerasini tezlashtirish va uning turmush darajasini yaxshilash, bu esa qoniqishga yordam beradi;
  
• 
  hayotning boshqa sohalarini yanada rejalashtirishga hissa qo'shadigan xodimning martaba istiqbollari to'g'risida aniq tasavvurga ega bo'lish;
  
• 
  kasbiy faoliyatni amalga oshirishga tayyorgarlik;
  
• 
  mehnat bozorida raqobatbardoshlikni oshirish.
  

Uchun samarali boshqaruv Xodimning martabasi uchun martaba o'sishi uchun shaxsiy hayot rejasini tuzish kerak bo'ladi, unga 3 komponent kiradi:

1. 
   Hayotiy vaziyatni baholash.
   
2. 
   Muayyan martaba cho'qqilariga erishish uchun shaxsiy maqsadlarni belgilash.
   
3. 
   Shaxsiy maqsadlarni belgilash va ularga erishish rejasini ishlab chiqish, bunga doimo rioya qilish kerak. Karyerani boshqarish usullari va tamoyillari
   

Boshqaruv usuli deganda menejmentga imkon beradigan barcha usullarning yig'indisi tushuniladi amaldorlar bo'ysunuvchilarga ta'sir qiladi.
An'anaviy bo'linma karyerani boshqarish usullarining turli guruhlarini o'z ichiga oladi:

1. 
   Tashkiliy, ya'ni maqsadlarga erishish uchun jamoaviy munosabatlarga qaratilgan.
   
2. 
   Iqtisodiy, xodimlarni mehnatga undaydigan o'ziga xos bonus motivatsiyasini yaratish orqali ta'sir qiladi.
   
3. 
   Ijtimoiy-psixologik, qo'llanishga e'tibor ijtimoiy omillar shuningdek, jamoani boshqarish bilan bog'liq bo'lganlar.