1-bob. Bob. Innovatsion faoliyatni boshqarishda inson kapitalining nazariy asoslar

3.3.“Bahor shop” MChJ da inson omilini faollashtirish va inson kapitalini rivojlantirishning amaliy xususiyatlari.
Innovatsion mexanizm yordamida vujudga keltirilgan boshqaruv platformasining ahamiyati, menejment nazariyasini boshqaruv amaliyotida qo’llash, ya’ni ulardan aniq ko’rinishlardagi vaziyatda, foydalana olish qobiliyatini o’rgatadi. Mexanizm boshqaruvining asosiy vazifasi shaxs, korxona va jamiyat rivojlanishining ob’yektiv qonunlari talablarini hisobga olgan holda va boshqarish amaliyotini umumlashtirish asosida iqtisodiyotni samarali boshqarish uchun zarur maqsadga yo’naltirilgan harakatlar tamoyillari bo’yicha amal qiladi. Shuning uchun boshqaruvni innovatsion va intellektual jihatlariga e’tibor qaratib tashkil etmoqlikni zamonning o’zi taqozo etmoqda.
Bizningcha, mehnat jamoalarida inson omili faolligi qanchalar to’g’ri va adolatli baholanishi, jamoaning ish faoliyatini shunchalar to’g’ri va samarali tashkil etish imkonini beradi. Mehnat jamoasining yutuqlari inson omili faolligini haqqoniy baholashga ko’p jihatdan bog’liq.
Menejment faniga xos bo’lgan inson omilini faollashtirish mexanizmi voqelikni bilishga bag’ishlangan umumfalsafiy usullarni qo’llaydi. Eng avvalo, boshqaruvchi ob’yektni aks ettiruvchi, uni talqin etishga yordam beruvchi ma’lumotlar jamlab baholanadi. Bu ma’lumotlar mikro, mego va makro darajadagi voqelikka oid bo’ladi. Quyi pog’onadagi rahbar bilan yuqori pog’onadagi rahbar o’z jamoasidagi inson omili faolligi darajasi bilan amalga oshirilgan ishining uyg’unligini solishtirib ko’radi va zaruriy tahliliy xulosalar qiladi, ya’ni:
-inson omili faollik darajasining haqiqatga yaqin belgilanganligi va uni maqbullashtirib borish;
-inson omilining faollik darajasi yetarli bo’lsa-da, oldinga qo’yilgan vazifalarni uddalamaslik sabablarini o’rganish, ya’ni shart-sharoit, resurslar ta’minotining ahvoli va h.k.
-korxona faoliyatini tashkil etish va rivojlantirish uchun inson kapitalini zaruriy salohiyat asosida loyihalash;
-mavjud inson kapitali salohiyati asosida korxonadagi faoliyatni qay yo’nalishda tashkil etish, diversifikatsiyalash ishlarini amalga oshirish imkonini beradi;
-raqobatga ko’nikma va unga qarshi chora ko’rish yo’llari aniqlanadi.
Ushbu mexanizmga menejment va u bilan yondosh bo’lgan fanlarning talab va konsepsiyalarining mazmun-ma’nolari chuqur singdirilgan. Masalan:
-menejment nazariyasi; korxona menejmenti; strategik menejment; innovatsion menejment; ijtimoiy menejment; personalni boshqarish; ruhiy-falsafiy fanlarning konsepsiyalari;
-ijtimoiy-iqtisodiy fanlarning nazariy va amaliy jihatlari va h.k.
Bundan eng quyi rahbardan tortib, yuqori pog’ona rahbariga qadar bir paytning o’zida ratsional foydalanish mexanizmi yaratildi. Jumladan, boshqarishning sir-asrorlarini ilmiy asosda o’rganish, tahlil qilish maqsadida navbatdagi uslublardan foydalaniladi. Mexanizm yordamida menejmentning tahlil usullarini to’laligicha qo’llash imkoni mavjud, ya’ni: tizimli, kompleks, tarkibiy, vaziyatli, integratsion, modellashtirish, iqtisodiy-matematik, kuzatish, eksperiment, sotsiologik kuzatuv usullaridir.
Ilmiy jihatdan asoslangan boshqaruv qayd qilingan usullarning hammasidan uzviy bog’liqlikda foydalanishni taqozo etadi. Maqsadning ilmiy asoslanganligi va to’g’ri belgilanganligi boshqaruv uchun juda muhimdir. Chunki aynan shu maqsadga binoan:
-boshqarish funksiyalari;
-boshqarish usullari;
-boshqarishning tuzilmaviy tarkibi;
-lavozimlarni belgilash, kadrlarni tanlash kabi masalalar hal etiladi;
-korxonada ijtimoiy boshqarishni vujudga keltirish uchuninsonning ishlab chiqarish omillari bilan o’zaro aloqasi, jamoaning ijtimoiy rivojlanishini rejalashtirish, mehnat jamoasini tarkib toptirish, xodimlarning tashabbusi va ijodiy faolligini oshirish kabi muhim muammolarni o’rganish imkonini beradi;
-ruhiy jihatdan boshqarishda xodimlar faoliyatlarining xususiyatlari va natijalarni aniqlashga xizmat qiladigan hodisalarni o’rganadi. U kadrlarni tanlashda, ularni joy-joyiga qo’yishda, topshiriqlarni, funksiyalarni taqsimlashda, xodimlarni rag’batlantirishda, intizomni mustahkamlashda va hokazolarda qo’llaniladi.
Boshqarishning ijtimoiy-ruhiy usullarini qo’llash bilan mexanizm quyidagi muammolarni hal qilishga qaratilgan:
-kishilarning ijtimoiy-ruhiy xususiyatlari, chunonchi, qobiliyatlari, mijozlari, harakatlari va hokazolarni hisobga olgan holda mehnat jamoalarini tashkil toptirish. Buning natijasida jamoani rivojlantirish, ishlab chiqarish samaradorligini oshirish maqsadida hamkorlikda ishlash uchun qulay shart-sharoitlar yaratiladi.
-ijtimoiy rivojlantirishni va kishilarning intilishini, tashabbusini rag’batlantirish, madaniy, ma’naviy va ma’rifiy o’sish, malaka oshirish, estetik ravnaq va mehnatga ijodiy munosabatni ta’minlaydi;
-jamoa talabchanlik, o’zaro yordam, intizomga rioya etish kabi sog’lom ijtimoiy-psixologik muhitni vujudga keltirish va uni qo’llab-quvvatlashga, hamda jamoatchilik nazoratini amalga oshirish uchun sharoit tug’diradi;
-odamlarning o’z mehnatidan, tanlagan mutaxassisligi va kasbidan qoniqishlari uchun ishlab chiqarish samaradorligi, ish sifatini oshirish, innovatsion faoliyat yuritish uchun shart-sharoitlarni vujudga keltirishni ko’zda tutadi;
-menejment nazariyasi ishlab chiqarishda ro’y berishi mumkin bo’lgan nizo va stresslarga ham alohida e’tibor qaratadi. Jamoa a’zolari orasidagi nizolar, asosan ishlab chiqarishning qoniqarsiz tashkil etilganligi, jamoa a’zolarining ruhiy holatlari hisobga olinmaganligi, zarur ish sharoitining yaratilmaganligi va boshqa sabablar natijasida vujudga keladi. Mexanizmdan ushbu salbiy holatlarga yo’l qo’ymaslik uchun oldindan tayyorgarlik va chora ko’rish imkoniyatlari mavjud. Rahbar bu masalada xushyor va kuzatuvchan bo’lmog’i kerak.
Mazkur usul yordamida shaxs (xodim) erkinligi va mustaqilligini ta’minlashga erishiladi. Chunki, unda har bir shaxs mustaqil ravishda o’ziga baho berish, o’zini tashkil etish, isloh qilish imkoniyatiga ega bo’ladi. Bu bilan hayotda adashishlar, janjal (stress)lar, yo’qotishlar, azob chekishlar va boshqa muammolar keskin darajada qisqaradi.
Qaror qabul qilish menejerning doimiy fikri-zikrini band etib turadigan murakkab masaladir. U juda xilma-xil bo’lib, ishlab chiqarish va kadrlarga oid, tashkiliy va xo’jalik masalalariga oid bo’ladi. Qabul qilinadigan qarorning oqilona bo’lishligi bir necha omillarga bog’liq. Ulardan asosiylari quyidagilardir:
-qaror qabul qilish jarayonida axborotning to’laligi va sifati;
-qaror qabul qiluvchi rahbarning shaxsiy sifati, qobiliyati va yetuklik darajasi;
-qaror qabul qilishda tashkiliy masalalarning oqilona yechilish darajasi.
Qarorni to’g’ri tanlashda muayyan tamoyillarga tayanish va qarorga bo’lgan talablarni hisobga olish, qabul qilinadigan qaror maqsadini xo’jalik maqsadiga muvofiqlashtirish, mehnat jamoasi manfaatlarining jamiyat manfaatlariga muvofiqligini aniqlash, mehnat va moddiy resurslardan tejamli foydalanish, texnikaviy, iqtisodiy, va ijtimoiy rivojlanish tandensiyalarini hisobga olish imkonini beradi.
Xodimlarni tanlash va ularga baho berish usullari ham ushbu mexanizm maydoniga joylashtirilgan. U xodimlar va mutaxassislarning lavozimga layoqatini, malakasini, bilim darajasi va xulq-atvorini aniqlashga va shu asosda ishga tayinlash yoki unvon berishga, shuningdek, ishdan chetlatishga xizmat qiladi.
Ishlab chiqarishda ko’p hollarda tavakkalchilik qilishga to’g’ri keladi va uning turlari ham har xil bo’ladi. Tavsiya etilayotgan mexanizm yordamida tavakkalchilik stixiyali tarzda emas, balki haqiqatga yaqin darajada, asoslangan holda amalga oshiriladiki, natijada asosiz tavakkalchilikka yo’l qo’yilmaydi va kutilmagan yo’qotishlarga ham sabab bo’lmaydi.
Inson faoliyatini tashkil etuvchi insoniy sifatlar tizimi va mezonini shakllantirishda ularning zamiridan kelib chiqadigan mazmun va ma’noga asoslandi. Shu sababdan, insoniy sifatlar tizimi va mezonidan foydalanishda, eng avvalo, ana shu ma’no va mazmunlarni topa bilmoq, o’qiy olmoq, ilg’amoq kerak. Har bir kishi o’zini bilishi, anglashi lozim, rahbar, mutaxassis va xodimlar jamoadagilarini yaxshi bilishi kerak. Buning uchun ishlab chiqarishdagi asosiy yo’nalishlar belgilab olinib, shularga mos ravishda faoliyat yuritishnining yo’nalishlariga maxsus vazifalar yuklatildi (3.3-jadval).
Mehnat jamoasida ahloqiy-ma’naviy muxit sog’lom bo’lsa, xodimlar o’zaro do’st-inoq, birodor bo’lib, bir-birini qo’llasa jamoa mustahkam, yutuqlari tayin, boy-badavlat bo’ladi. Hamma bir yoqadan bosh chiqarib mehnat qilsa, raqobatbardosh mahsulot ishlab chiqarsa, boshqa korxonalarni ortda qoldirib ketadi.
Korxonalarda «Mehnat jamoasida sog’lom muhit, o’zaro munosabat, birodorlik mezonini baholash» yo’nalishidagi insoniy sifatlar o’zining munosib o’rnini topsa, bunday korxona istagan maqsad va vazifalarni o’z oldiga qo’yishi va ularga erishishi mumkin bo’ladi. Chunki jamoat o’rtasidagi sog’lom muxit, bir-biriga bo’lgan birodarlik munosabati har qanday ishning uddasidan chiqishni ta’minlaydi. Bu esa jamoa tarkibini ilmiy tarzda shakllantirishga va rivojlantirishga asos bo’ladi.

3.3-jadval

Inson omilini faollashtirish va inson kapitalini rivojlantirishning asosiy yo’nalishlari*

Iqtisodiy instrument	Dastakning ta’siri	Kutilayotgan natija
Korxonada mehnat intizomi mezonini baholash	Mehnat intizomi unumdorlik, sifat, mehnatda muvaffaqiyatlar keltirishi	Tartib-intizom ma’naviyat va madaniyat, malaka va tajriba, ishbilarmonlik va tadbirkorliklarning ham asosidir.
Mehnat unumdorligi va samaradorlik darajasini aniqlash	Xodimlarning mehnat unumdorligi bo’yicha imkoniyatlarini belgilab berish, korxonaning bu boradagi salohiyatini ko’rsatib berish	Mehnat jamoasi a’zolarining faol faoliyat yuritishini ta’minlash
Korxonada ishlab chiqariladigan mahsulotlarning sifatini oshirish imkoniyatlarini aniqlash	Sifatli mahsulot ishlab chiqarish murakkab va dolzab vazifa bo’lib, u ishlab chiqarishda qator mukammal hamda murakkab jarayonlarni malakali amalga oshirish ishlarini talab etadi	Korxona o’zining sifat borasidagi darajasini bilgani holda uni takomillashtirish uchun yana qanday ishlarni amalga oshirish lozimligini ham anglab oladi.
Inson kapitali inson faktori va insonning imkoniyatlari (resurslari)ni bog’lovchi tizim	Inson kapitali har doim aholining ta’lim va turmush darajasini oshirish uchun sarflangan xarajatlar bilan chambarchas bog’liq bo’ladi	Ta’lim, sog’liqni saqlash, inson uchun zaruriy sohalarga sarflangan investitsiyalar pirovard natijada inson kapitalining shakllanishiga asos bo’ladi

*Muallif tomonidan ma’lumotlar asosida ishlangan.

Bu orqali jamoaning innovatsion salohiyatini aniqlash va strategik rejalar tuzish imkonini beradi. Modelь yordamida hozirgi zamon ishlab chiqarishining fan-texnika va innovatsion industriyani rivojlantirish yo’llarini belgilash va buning uchun qanday imkoniyatlar mavjud, yoki mavjud emasligi hamda nimalarga e’tibor qaratish lozimligi kabi savollarga javob izlanadi.

Korxonalarda innovatsion-industriyaviy siyosat yuritish – eng muhim strategik vazifa sifatida e’tirof etilishi davr talabi bo’lib qoldi. Intelektual faoliyat bilan shug’ullanuvchilar, yoki shunga qodirlar aniqlanib, ularni korxona rivoji uchun zarur bo’lgan maqsadli ishlarni amalga oshirishga yo’llagan holda, ularga sharoit va imkoniyatlar yaratilib, mehnat va yutuqlari munosib ravishda rag’batlantirib borilishi kerak.
Korxonada innovatsion rejalar tuzish imkonlari vujudga keladi. Ayrim insoniy sifatlarni innovatsiyani rivojlantirishga xizmat qiluvchi sifatlar, desak bo’ladi, ularga alohida e’tibor qaratilishi zarur.
-xodimlarning malakali va tajribali bo’lishi jadvalida:
Xodimlarning malakali va tajribali bo’lishi ishlab chiqarish yutuqlarini ta’minlovchi asosiy omillar hisoblanadi. Bunda kadrlarni tanlash va tarbiyalashning muhim elementari joy olgan.
Shuningdek, yana qator funksiyalar bo’yicha ham jadvallar ishlab chiqilganki, ular ishlab chiqarishni rivojlantirishda shubhasiz katta ahamiyat kasb etadi. Bular:
-rahbarning xodimlarga nisbatan munosabati;
-xodimlarning rahbarga nisbatan munosabati;
-xodimning hamkasblari va jamoadoshlariga nisbatan munosabati;
-xodimning o’z yutug’iga nisbatan munosabati;
-xodimning o’zgalar yutug’iga nisbatan munosabati;
Korxona o’z yo’nalishi yoki taraqqiyotga erishishi uchun sifatlarning daraja qiymatlari qancha bo’lishligini ishlab chiqadi va e’lon qiladi. Bundan ayrim kishilar insoniy sifatlarning qaysiki birlarining talablariga javob bera olmasliklarini his qilishadi va ulardan kelib chiqadigan talablarga javob berish tadorigini ko’rishga majbur bo’ladi. Yoki, yangi vazifalarni bajarishda qobiliyatsiz ekanligini his etadi, yangi uslubni, malakani o’zlashtirishga harakat qiladi. Korxona rahbariyati oldida ham bunday masalani hal etishda, ya’ni kadrlar malakasini oshirish borasida muayyan ishlarni rejalashtirib, amalga oshirish vazifasi ko’zga tashlanib qoladi.
Menejerlar korxonaning barcha bo’g’inlarida va korxona bo’yicha ishlayotganlarning faoliyatini tashkil euvchi sifatlarning holatini o’rganib borishi, hamda ularni yaxshilash borasida taklif va tavsiyalar, tadbirlar ishlab chiqishi zarur bo’ladi. Bu yo’l bilan mehnat jamoasining tarkib sifatini o’rganilishi ilmiy jihatlarga, talab darajasiga mos keladi.
Insoniy sifatlar majmuasidan keng va samarali foydalanish korxona (korporatsiya) malakasida va madaniyatida ijobiy o’zgarishlar doimiy ravishda ortib borishiga ta’sir etadi.
Olib borilgan tadqiqotlarga asoslanib quyidagi taklif va tavsiyalarni ilgari suramiz:
1. Bugungi kunda incon kapitali jamiyatning acociy qadpiyati va iktisodiy muhim omili ekanligini unutmaslik.
2. Tashkilot miqyosida malakali psixolog bilan hamkorlikda favqulotdagi vaziyatlarda xodimlarning xavotirlanish hissini yo’qotishga va motivatsion, ruhlantiruvchi, o’z-o’ziga bo’lgan ishonchni oshirishga qaratilgan seminar -treninglarni doimiy amalga oshirish.
3. Inson kapitalini rivojlantirishning ishlab chiqarish omili sifatida samarali amal qilishini ta’minlash vositalarini o’rganish, inson kapitalini baholashning amaldagi mexanizmlaridan foydalanishni takomillashtirish usullarini tavsiya etish.
4. Korxonalar faoliyatini boshqarish tizimida inson kapitalini rivojlantirish va uni baholash jarayonida yuzaga keladigan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni tartibga solish.
5. Inson kapitalini boyitish, innovatsion sohaga jalb qilish maqsadida ilm-fan, ta’lim va biznes integratsiyasini kuchaytirish hamda inson kapitaliga qilingan investitsiyaning tarkibiy tuzilishini kengaytirishga erishish.

XULOSA VA TAKLIFLAR

Magistrlik dissertatsiya tadqiqoti doirasida olib borilgan izlanishlar natijasida quyidagi xulosalar taqdim etildi:
1. Inson omilining nazariy asoslarining tahlilari, ilmiy menejment ta’limotining ilk davridan boshlaboq boshqaruv ishlarini samarali tashkil etish uchun inson omilini faollashtirishga bevosita va bilvosita e’tibor qaratilganligini ko’rsatdi. Iqtisodiyotni modernizatsiyalash sharoitida xodimlarni har tomonlama tayyorgarligini oshirish va iqtisodiyotni boshqarishning oliy maqsadi eng avvalo inson omilini faollashtirish bilan ijtimoiy-iqtisodiy taraqqiyotni amalga oshirishning vositasi sifatida ilmiy va ijtimoiy-iqtisodiy jihatdan asoslab berilgan.
2.Inson kapitali mavzusi, uni shakllantirish muammosi bugungi kunda an’anaviy jamiyatdan zamonaviy jamiyatga, sanoat-xomashyo iqtisodiyot tipidan sanoat-innovatsiya tipiga o’tayotgan mamlakatlar uchun juda dolzarbdir. Inson kapitali mehnat qiluvchi kishilarning oddiy yig’indisi emas. Inson kapitali bu professionalizm, bilimga intilish, axborot ta’minoti, sog’liq, optimizm, tashabbus va mehnatsevarlik kabi tomonlar va xislatlardan yasalgan bir guldasta kabidir. Yuqoridagi ta’riflar, albatta, inson kapitali kabi murakkab jarayonning mohiyatini to’la ifodalashi qiyin. Bizning fikrimizcha inson kapitali – ijtimoiy-iqtisodiy, siyosiy-falsafiy tushuncha (atama) bo’lib, bu shaxsning: fundamental va amaliy bilimi, tajribasi, ko’nikmalari, tabiat va jamiyatdagi voqea, hodisa va jarayonlarga ilmiy-mantiqiy yondashish, ularning innovatsion yechimlarini topishdagi professionallik darajasi, intellektual mulki, moddiy va ma’naviy boyliklar ishlab chiqarish imkoniyatlari, inson va jamiyat taraqqiyotini kafolatlovchi kuch va vositalar majmuining mavjudligi; aqliy mehnati va yuksak innovatsion tafakkuri, uning turmush darajasi va kasbiy karьyerasining oshishi, jamiyatdagi mavqei va o’rnini belgilovchi omil.
3.Mehnat hayotini globallashtirish va internatsionallashtirish, tadbirkorlik, mehnat hayoti va mehnat aloqalarining parchalanishi yangi material va texnologiyalardan foydalanishdagi salomatlik uchun yangi xavf -xatar va tavakkalchiliklar, shuningdek, ish vaqtining yangicha tashkil qilinishi, ishchi kuchining tobora o’sib borayotgan turfaligi, keksayib borayotgan va qisman harakatlari cheklangan mehnat manbalari va xizmat ko’rsatish tizimlarining tuzilishga oid islohotlari mehnat faoliyatini ijobiy va samarali olib borishga ta’sir etar ekan, bunday ijtimoiy va iqtisodiy munosabatlar xodimlar ruhiyatiga kuchli ta’sir etadi. Natijada ularda o’z taqdiri, jamoasi va oilasi uchun zarur bo’lgan aqliy, hissiy va erkiga oid xatti-harakatlar tanlash mas’uliyati oshib borish kabi yangi muammolar ko’ndalang bo’lib qolmoqda. Bu borada korxona xodimining ijtimoiy, ruhiy salomatligi ahamiyatli bo’lib, unga e’tiborni kuchaytirish bilan davlatning ijtimoiy iqtisodiy jarayonlariga ijobiy ta’sir etish mumkin.
4. Innovatsion tizimni shakllantirish inson kapitalining rivojlanish modellarini amaliyotda qo’llash uchun xodimlarning ish faoliyatini, ijtimoiy-psixologik salomatligini pandemiya kabi favqulotdagi vaziyatlarda mehnat xuquqlari asosida himoya qilish uchun quyidagilarga e’tibor qaratish muhim:
1. Bugungi kunda incon kapitali jamiyatning acociy qadpiyati va iktisodiy muhim omili ekanligini unutmaslik.
2. Tashkilot miqyosida malakali psixolog bilan hamkorlikda favqulotdagi vaziyatlarda xodimlarning xavotirlanish hissini yo’qotishga va motivatsion, ruhlantiruvchi, o’z-o’ziga bo’lgan ishonchni oshirishga qaratilgan seminar -treninglarni doimiy amalga oshirish.
3. Tashkilot doirasida soha mutaxassislar tomonidan 5 daqiqadan iborat psixofiziologik jarayonlarni jadallashtirishga qaratilgan ommaviy badantarbiya mashg’ulotlarini o’tkazish.
4. Har qanday tashkilot yoki korxonada favqulotdagi vaziyatlar uchun stress holatlarini oldini olishga yo’naltirilgan maxsus xonalarni tashkil qilish.
5. Korxona va tashkilotlarda faoliyat olib borayotgan rahbar va xodimlarning ruhiy sog’lomlikka ta’sir ko’rsatuvchi antropometrik, salomatlikni mustahkamlash ko’rsatkichlari reytingi natijalarini yoritib borish maqsadga muvofiq.
5. Innovatsion mexanizm yordamida vujudga keltirilgan boshqaruv platformasining ahamiyati, menejment nazariyasini boshqaruv amaliyotida qo’llash, ya’ni ulardan aniq ko’rinishlardagi vaziyatda, foydalana olish qobiliyatini o’rgatadi. Mexanizm boshqaruvining asosiy vazifasi shaxs, korxona va jamiyat rivojlanishining ob’yektiv qonunlari talablarini hisobga olgan holda va boshqarish amaliyotini umumlashtirish asosida iqtisodiyotni samarali boshqarish uchun zarur maqsadga yo’naltirilgan harakatlar tamoyillari bo’yicha amal qiladi. Shuning uchun boshqaruvni innovatsion va intellektual jihatlariga e’tibor qaratib tashkil etmoqlikni zamonning o’zi taqozo etmoqda.
Bizningcha, mehnat jamoalarida inson omili faolligi qanchalar to’g’ri va adolatli baholanishi, jamoaning ish faoliyatini shunchalar to’g’ri va samarali tashkil etish imkonini beradi. Mehnat jamoasining yutuqlari inson omili faolligini haqqoniy baholashga ko’p jihatdan bog’liq.
Olib borilgan tadqiqotlarga asoslanib quyidagi taklif va tavsiyalarni ilgari suramiz:
Bugungi kunda incon kapitali jamiyatning acociy qadpiyati va iktisodiy muhim omili ekanligini unutmaslik.
Tashkilot miqyosida malakali psixolog bilan hamkorlikda favqulotdagi vaziyatlarda xodimlarning xavotirlanish hissini yo’qotishga va motivatsion, ruhlantiruvchi, o’z-o’ziga bo’lgan ishonchni oshirishga qaratilgan seminar -treninglarni doimiy amalga oshirish.
Inson kapitalini rivojlantirishning ishlab chiqarish omili sifatida samarali amal qilishini ta’minlash vositalarini o’rganish, inson kapitalini baholashning amaldagi mexanizmlaridan foydalanishni takomillashtirish usullarini tavsiya etish.
Korxonalar faoliyatini boshqarish tizimida inson kapitalini rivojlantirish va uni baholash jarayonida yuzaga keladigan ijtimoiy-iqtisodiy munosabatlarni tartibga solish.
Inson kapitalini boyitish, innovatsion sohaga jalb qilish maqsadida ilm-fan, ta’lim va biznes integratsiyasini kuchaytirish hamda inson kapitaliga qilingan investitsiyaning tarkibiy tuzilishini kengaytirishga erishish.