1-bob. Bob. Innovatsion faoliyatni boshqarishda inson kapitalining nazariy asoslar

(HB)
Inson omili faolligini hamkasabalar tomonidan baholanishi



(RB) Inson omili faolligini rahbar tomonidan baholanishi

(O‘O‘B) Inson omili bo’yicha o’zini o’zi baholash





(YB) Inson omili faolligini yakuniy bahosi YAB=(RB+HB+O’O’B) /3

3.1-rasm. Inson omili faolligini baholash vektorlari

Bunda inson omili sifatlarini baholash quyidagi tashxis mezonlari asosida amalga oshiriladi.

-birinchi vektor (RB) xodimning rahbar tomonidan baholanishi;
-ikkinchi vektor (HB) xodimning hamkasabalari tomonidan baholanishi;
-uchinchi vektor (O’O’B) xodimning o’zini o’zi baholashi.
Yakuniy baholash (YaB) esa ana shu uchta baholashning o’rtachasini tashkil etadi.
Bu baholashninig birinchi bosqichi bo’lib, bunda inson omili faolligini baholash uch tomonlama turfa fikrlilik asosida amalga oshiriladi. Keyingi bosqichlarda esa bunday baholash mehnat faoliyatida erishgan natijalari ham hisobga olinadi. Shu tariqa inson omili faolligini baholash doimiy ravishda takomillashib boraveradi.
Bunday usuldan foydalanish xodimning uyg’un rivojlanishiga ijobiy ta’sir ko’rsatadi. Jamoadagi xodimlar bir-biri bilan o’zaro bog’lanadi, ya’ni ular integrallashadi, jamoada yaxlitlikdagi rivojlanish jarayoni amalga oshadi.
eng quyi mehnat resurslarining inson omili (kapitali)ning rivojlanganlik darajasini baholashni korxonaning eng kichik yacheykasidan boshlanadi. Quyi zveno rahbarlari asosan ishchi-xodimlar ichidan saylanadi, unga qo’l ostidagi bir necha xodim biriktiriladi. Bu yerda ishchi inson kapitali darajasini baholashni brigadirga topshirsa bo’ladi va so’ng brigada jamoasi o’rtasida muhokama etilsa, bu boradagi transporentlik ta’minlangan bo’ladi.
Shu yerda bir misolga murojaat etsak, bir ishchi xodim to’g’risidagi haqqoniy bahoni faqat yacheyka rahbarigina bera oladi. Bunga korxona rahbari ham, boshqa bo’g’indagi rahbarlar ham, yacheyka yetakchisidek haqqoniy bahoni bera olmaydi. Chunki, yuqori pog’ona rahbari bilan oddiy ishchi bevosita faoliyat yuritmaydi, ya’ni ular faoliyati bitta nuqtada kesishmaydi. Ular o’rtasidagi aloqadorlik oraliq rahbar orqali amalga oshadi. Shu sababdan ham haqqoniy bahoni faqat ishchi bilan hamnafaslikda yonma-yon faoliyat yuritayotgan va vazifa berib natijani qabul qilib olayotgan quyi zveno boshlig’igina biladi, xolos.
Quyi zveno boshliqlarini baholash vazifasini keyingi bosqichdagi uchastka, bo’lim, sex rahbarlariga topshirish kerak.
Uchastka, bo’lim, sex boshliqlarini baholashni esa korxona strukturasi bo’yicha navbatdagi rahbarlarning zimmasiga yuklatilishi maqsadga muvofiq.
Korxona rahbariyatini baholashni esa maxsus so’rovnoma anketalari yordamida mehnat jamoasi a’zolari tomonidan amalga oshirilsa, demokratik tusdagi tamoyillarga batamom mos keladi.
Xodimlar, brigada va keyingi bosqich jamoalariga berilgan baholar har oyning mehnat natijalarida o’z aksini namoyon etadi. Agar ular hoh ijobiy, hoh salbiy tasdig’ini topmasa, u ko’rilib haqiqatga yaqinlashtirib boriladi. Agar baholashda qandaydir hatoliklarga yo’l qo’yilgan bo’lsa, mehnat natijalari berilgan bahoga mos kelmasa, unga tuzatishlar kiritib boriladi.
Tuman bo’yicha tumandagi korxonalarning ma’lumotlari jamlanib, maxsus blanka yordamida statistik ma’lumot vujudga keladi. Tumanlarning ma’lumotlaridan viloyatlarning ma’lumotlaridan esa Respublika bo’yicha inson omili faollik darajasining bahosi shakllanadi. Ushbu ma’lumot eng haqqoniy, adolatli va noyob ma’no kasb etadi. Bunday ma’lumotlarning mazmuni va haqqoniyligi doimiy ravishda takomillashib asl holatiga doimiy ravishda yaqinlashishda davom etadi.
Ishchi, injener-texnik va boshqa mutaxassislarning inson omili darajasini baholashda ularning kasb razryadi, klass darajasi, diplomi, bir necha kasb egaligi, malaka oshirganlik sertifikatlari inobatga olinishi kerak bo’ladi.
Quyi zvenolardan tortib, yuqori zvenolarga qadar xodimlarga berilgan xolis baholar jamlanib, jamoa, korxona va mamlakat miqyosidagi inson omilining salohiyat darajasi to’g’risidagi ma’lumotga ega bo’lish imkoni vujudga keladi. Ushbu ma’lumotlarga tayanib taraqqiyotning eng muhim va ustuvor yo’nalishlarini tanlash va belgilash mumkin bo’ladi.
Ishlanmada inson faolligi darajasi natijalarining sabablari ko’rinib turadi. Kamchiliklarni bartaraf etish yo’llarini ham ishlanmaning o’zi ko’rsatib beradi. Buning uchun juda katta mahoratli va yuqori malakali rahbar bo’lishi shart emas. Bu degani, xodimlar bo’yicha to’g’ri yechim eng quyi zvenodanoq boshlanishi, bu borada xodimlar bo’yicha olib boriladigan ishlarni birinchi qadamidanoq to’g’ri boshlash imkonini beradi.
Inson omili darajasi dastavval rahbar, mutaxassislar va yonma-yon ishlayotgan fikr mulohazalari asosida belgilanadi, dedik. Bu albatta taxminiy xarakter ham kasb etishi mumkin, lekin amaliy ish natijalari esa baholangan inson omili faolligi darajasining to’g’ri yoki noto’g’riligini ko’rsatib boradi. Ana shunday yo’l bilan inson omili faolligi darajasining baholanishi haqiqat trayektoriyasiga eng yaqin darajada doimiy yaqinlashaveradi.
Bu bilan har bir pog’onadagi rahbar, faqat inson omilini faollashtirish borasidagi chora-tadbirlarni ko’radi va shu asosidagina ishlab chiqarishni rivojlantirish konsepsiyasi va strategiyasi ustida bosh qotiradi. Chunki, ushbu ma’lumotlarning zamirida har bir xodimning imkoniyat darajalari shakllangan bo’ladi. Ushbu jamlanmaning natijasi jamoa, korxona, kompaniya, yoki mamlakat insoniy resurslarining salohiyatini aks ettiruvchi dinamikani vujudga keltiradi.
Hali shu davrga qadar eng rivojlangan va demokratik davlat rahbarining qo’l ostida oddiy ishchining salohiyati ham aks ettirilgan to’laqonli hujjat yetib borgan emas. Ya’ni tavsiya etilayotgan ishlanmada har bir xodimning ulushi ham hisobga olingan bo’ladi.
Ta’kidlab o’tganimizdek, baholash ishlarini zveno rahbari va undan keyingi bosqichdagi rahbarlar, shuningdek hamkasb jamoadoshlar amalga oshirishi maqsadga muvofiq bo’ladi. Ushbu baholash dastlab ba’zi bir holatlarda unga xos tavsif belgilariga mos kelishi, yoki mos kelmasligi mumkin. Muayyan vaqtlarda bunday baholashning amalga oshirib borilishi hodimni baholashni asl holatiga yaqinlashtirib, uning ob’yektivligini oshirib boradi. Bunday baholashni so’rovnomalar va kadrlarni attestatsiyadan o’tkazish yo’llari bilan ham amalga oshirish mumkin. Bunday yo’l bilan hodimga ob’yektiv baho berilishga erishilishi lozim.
Xodimlarni bunday baholash natijasida:
a) insoniy, ma’naviy-ahloqiy qadriyatlar;
b) mehnatga munosabati;
b) ilm va kasb-hunari borasidagi salohiyatlari o’rganiladi.
Mehnat jamoalarida inson omili faolligi qanchalar to’g’ri va adolatli baholanishi, jamoaning ish faoliyatini shunchalar to’g’ri tashkil etish imkonini beradi. Ya’ni, mehnat jamoasining yutuqlari inson omili va uning faolligini haqqoniy baholash darajasiga bog’liqdir.
Amalga oshirilgan tadqiqotlarning eng muhim jihati – inson omili, ya’ni xodimlar salohiyatini to’g’ri va qonuniy baholashga e’tibor qaratishdadir. Bu bilan kadrlarni samarali tanlash, joy-joyiga qo’yish, malakasini oshirish, motivlash va taqdirlash tizimini takomillashtirish ishlab chiqarishda muvaffaqqiyatlarga erishishning muhim omili sifatida xizmat qiladi.
Insoniy sifatlar turli darajadagi qiymatlardan tashkil topganligi bois, bir sifatni muvozanatiga qarab, besh darajada baholash imkoniyati mavjud.

(3.2-rasmga qarang).

U


1,0



0,8-0,9



0,6-0,7


0,4 -0,5



0,2-0,3





0 Х



III II I oliy
Darajalar (kategoriyalar)

Izoh: A.A.Madaliyev Boshqaruv tizimida inson omilinifaollashtirishva inson taraqqiyoti indeksini baholash mexanizmlarini takomillashtirish i.f.d.dissertatsiyasi. T.2021 y.

3.2-rasm. Inson omilini tashkil etuvchi insoniy sifatlar darajalari.

Bunda sifatlarni insonlarda qay darajada mujassam topganligiga qarab o’lchanadi. Faqat sifatlarni baholashda katta e’tibor, ziyraklik, aniqlik, bilimdonlik, aqllilik va adolat talab qilinadi. Shunda insoniy sifatlar darajasini baholash haqiqatga yaqin bo’ladi. Grafikda insoniy sifatlarning 1,0 darajadan past bo’lgan qismlari (shtrixlarda belgilangan) bo’shlik hosil bo’lib, ularning o’rni biz keltirgan ijobiy sifatlarning aksi bo’lgan salbiy illatlar bilan to’ladi. Shuning uchun inson bunga yo’l qo’ymaslik uchun doimiy ravishda o’z hayotini faqat ijobiy insoniy sifatlar bilan boyitish, to’yintirish borasidagi sa’y-harakatlarini to’xtatmasligi lozim. Ozgina sustkashlik, yoki e’tiborsizlik bois ijobiy sifatlar siqib chiqarilib, o’rniga shuncha salbiy illatlar suqulib kirishi mumkin. Ko’p hollarda yaxshi hisoblagan odamlarimizda ham yomon tomonlarini bo’lishi, yoxud kamchilik va nuqsonlarni yuzaga kelishi ana shundandir. Shu o’rinda insoniy sifatlarning faqat ijobiy tomoni bo’lgan fazilatlari xususidagina gap yuritilmoqda, salbiy tomoni bo’lgan illatlari esa chetda qolib ketmoqda, degan fikr tug’ilishi tabiiy. To’g’ri, har bir fazilatning illatli tomoni mavjud. Biz faqat insoniy sifatlarning fazilatli tomonidan turib fikr yuritishimizdan maqsad, ushbu sifatlar darajalarga bo’linib qaralmoqda. Past, o’rta darajali sifatlar biz ko’zlagan darajadagi fazilatlarni berishga qodir emas. Ularda fazilatlarga nisbatan illatli tomonlari ustuvorlik qiladi. Bunda ham eng past darajali sifatlar katta salbiy oqibatlarga olib keladi.

Insoniy sifatlarning tizimi va o’lchov mexanizmining yo’qligi bois, ularni har kim tafakkuri doirasida abstrakt tarzda o’lchab keladi. Bunda ko’plab sifatlar inobatga olinmay qoladi. Inobatga olinsada, ularga bevosita va bilvosita bog’liq bo’lgan sifatlar unutilib, yoki past darajali hisoblanib, foydalanish doirasidan chetda qolishi, ularni yetarli darajada ta’sir etish imkonini bermaydi. Natijada, insoniy sifatlarning ta’sir etish kuchi ko’zga tashlanmay qoladi va bu bilan ularning ahamiyati susayishiga olib keladi.
Sifatlar inson faoliyatining induktorlaridir. Kuzatishlar va eksperimentlarning quyidagi natijalari muhimdir: sifatlarning qaysiki biri, inson faoliyatining boshqa jabhasida ham namoyon bo’lishi bilan ham ahamiyatlidir. Ya’ni, ayni biz kuzatayotgan, yoki tahlil etayotgan sifat ahamiyatsizdek ko’ringani bilan boshqa sifatga ta’sir etib, uning ta’sirini jonlantirib yuborishi mumkin bo’ladi. Shu jihatdan ham ularning ta’sir kuchi bir-biriga nihoyatda yaqin holda belgilandi. Bir sifatni mujassam etib, harakatga keltirish o’z-o’zidan boshqa sifatlarning ham harakatini ta’minlashi mumkin. Bu esa sifatlarning induktiv kuchi bo’lib hisoblanadi. Bir faoliyatni amalga oshirish chog’ida sanab o’tilgan barcha sifatlar birga ishtirok etmasligi ham mumkin, ehtimol shart ham emasdir. Buning hech qanday zarari yo’q, vaziyat ham shuni taqozo etishi mumkin.
Ushbu jadval, inson o’zi hulq-atvorini tashkil etishda va o’zini-o’zi isloh qilishda qo’l keladi. Ya’ni, xodim o’z maqsadlarini jadvaldagi sifatlar bilan bog’laydi. Bundagi ko’p sifatlar barcha soha xodimlari uchun umumiydir. Jadval, har bir ishchining, rahbarning mehnatga munosabati, ma’naviy-ahloqiy sifatlari, ilm, hunar va kasb, mahorati, sharoit va imkoniyatlarini tashkil etishda boshlang’ich nuqta bo’lib xizmat qiladi.
Ya’ni:
-xodimlar o’zini-o’zi tashkil etish uchun juda muhim va noyob imkoniyatlarning mavjudligini ko’rsatib beradi;
-har bir xodim va rahbarga o’z oldiga maqsad qo’yishi va unga erishish yo’llarini belgilab olishida yordam beradi;
-sifatlarning xarakteridan kelib chiqqan holda, xodimlar maqsadlariga erishish uchun o’zining xatti-harakatini ongli tarzda va mustaqil ravishda yo’lga solishi mumkin bo’ladi.
Ushbu jadvaldan bir paytning o’zida foydalanish odamlarda zo’riqish yoki chalkashlik holatlarini keltirib chiqarmaydi,balki, ish va hayot tartibli, hotirjam, oson va bir maromda kechadi.
Sifatlar sharoit va imkoniyat negizida qaror topadi. Shu sababdan jadvalning sharoit va imkoniyat qismidagi sifatlar bog’liqligi yuqorida keltirilgan bo’limlardagidan farq qiladi. Bunda xodimning o’ziga bog’liq bo’lmagan holda, korxonada yaratilgan shart-sharoitlardan kelib chiqib, sifatlar qaror topadi, rivojlanadi. Ya’ni sharoit va imkoniyat o’z xarakteriga mos ravishda insoniy sifatlarni o’ziga jalb etadi. Ushbu jadval, insoniy sifatlardan kompleks va omilkorlik bilan yaxlit qamrab olgan holda foydalanish imkonini beradiki, buning natijasida ayrim kamchilik va nuqsonlar boshqalarining ta’siri ostida o’z-o’zidan yo’qolib ketadi. Natijada, inson faoliyatida barqarorlik va taraqqiyot yuzaga keladi, bu bilan butun jamoa orasida ana shunday ijobiy holatni vujudga keltirishga xizmat qiladi. Hech qachon bunday usuldan salbiy natijalar yuzaga kelmaydi, yoki yo’ldan adashtirish, izdan chiqarish, natijada imkoniyatlarni boy berib qo’yish hollari uchrashi mumkin emas.
Inson faoliyatiga ta’sir etuvchi insoniylik sifatlari juda sezgirdir. Agar bu sifatlarga ishlab chiqarishda yetarli e’tibor berilmasa, talab-istaklari, qolaversa, insoniylik xususiyatlari hisobga olinmasa, mehnat samaradorligi tez va keskin kamayib ketadi. Shuning uchun jadval yordamida har bir xodim o’ziga mos sifatlar asosida ishni tashkil etmog’i kerak. Bunda insonlarning behuda kuch va mehnat resurslari sarf qilmasdan ham, ongli ravishda katta yutuqlarga erishishi ta’minlanadi. Bu ayni chog’da aniq qarorlar va to’g’ri tanlangan, ta’sirchan usullar kutilgan natijalarni yuqori darajada ta’minlashi bilan xarakterlidir. Bu holat boshqarishning samarali usularini ishlab chiqish, bunda turli kasb kishilarining kuch-g’ayratini muvofiqlashtirishga alohida e’tibor berishni zarur qilib qo’yadi.
Korxonadagi ahvol chuqur tahlil etilib, unda barcha insoniy sifatlarning amal qilishi uchun sharoitning mavjudligi, yoki mavjud emasligi chuqur o’rganilishi kerak. Bundagi kamchiliklar va nuqsonlar bekamu-ko’st to’g’irlanishi zarur bo’ladi. Insoniylik sifatlarini ishlashining uzluksizligi ta’minlanilishi lozim. Inson omili va uni tashkil etuvchi insoniy sifatlar ishlab chiqarishning barcha jarayonlari bilan uzviy bog’lanib, yagona mustahkam tizim vujudga keltirilishi kerak. Bu sifatlarga shunday yondashmoq kerakki, uning salohiyatidan har tomonlama samarali foydalanish imkoni ta’min etilgan bo’lishi kerak.
Boshqaruvning eng muhim jihati – salohiyatini baholashdir. Bunday baholash: kadrlarni samarali tanlash va joy-joyiga qo’yish, kadrlarni motivlash va taqdirlash tizimini takomillashtirish, malakasini oshirishda muhim omil bo’lib xizmat qiladi.
Kadrlar kapitalini baholashning quyidagi turlarini ko’rib chiqamiz:
Shaxs faoliyatini majmuaviy baholash – uning barcha vazifalarini qamrab olishdan iborat. Bu muhim va murakkab baholash turidir. Shaxsni majmuaviy baholash xodimning faoliyatini bevosita tashkil etuvchi sifatlarining qo’shilishidan kelib chiqadi.
Mehnat faoliyatining davomiyligi bo’yicha baholash:xodimning butun mehnat faoliyatini o’rganilish natijasida kelib chiqadi. Bunday baholash xodimning o’tgan va joriy faoliyatini tahlil qilishga asoslanadi.
Tezkor baholash: bunday baholash joriy holatdan kelib chiqadi. Bu insonni hozirgi davrda namoyon bo’layotgan sifati va qanday faoliyat yuritayotganligi tahlil qilinadi.
Inson omilini faollashtirish va inson taraqqiyoti indeksini baholashning tayanch nuqtasi siftatida boshqaruvning eng quyi bosqichidan boshlanishi mamlakat mehnat resurslari to’g’risidagi noyob va muhim ma’lumotlarga ega bo’lish imkonini beradi. T.Shulьs o’zining inson kapitalini rivojlantirish modeli yordamida ta’lim va malakasini oshirishga yo’llagan investitsiyasidan AQSh qishloq xo’jaligidan olinadigan mahsulot 17,9 foizga ortganligi ta’kidlanadi. Xolbuki ushbu modelda mazkur ishda tavsiya etilayotgan inson omilini faollashtirishning atigi 20 foizi atrofidagi elementlargina ishtirok etgan. Ushbu misoldan ko’rinib turibdiki, inson omilini maqsadli yo’lda faollashtirishning usullari, imkoniyatlari va zarurati har tomonlama keng va doimiy mavjud.
Boshqaruvda kadrlarni tayyorlash, tanlash va joy-joyiga qo’yish eng bosh masala hisoblanadi. Kadrlarni tanlash – bu xodim va mutaxassislarni o’rganish jarayoni bo’lib, undan maqsad ularni egallab turgan vazifa va lavozimlariga mosligi va ma’lum majburiyatlarini bajarishga qobiliyatliligini aniqlashdan iboratdir. Ishga qabul qilishda uning kasbi, ishchanlik sifatlari, shaxsiy tavsifini o’rganib chiqish zarur. Ushbu sifatlar uning ish vazifasi, yoki lavozimiga qo’yilgan talablarga javob berishi tekshirib ko’riladi.
Odatda xodimni amal pog’onasidan ko’tarilishida yoki boshqa ayrim zaruriy masalalar yuzasidan tavsifnomalar talab qilinadi. Lekin tavsifnomaning ahamiyati va mas’uliyati yuqori bo’lishiga qaramay, unga nihoyatda yuzakichilik va bemas’uliyat bilan yondashiladi. Bunday tavsifnomalarning aksariyat qismi bir xil mazmunni o’zida aks ettiradi. U ham muayyan andoza shakliga tushib qolgan. Uning ob’yektivligiga hech kim javob bermaydi, bu esa xodimga haqqoniy baho berishda katta nuqsonlarni keltirib chiqaradi.
Mehnat jamoalarida inson omili faolligi qanchalar to’g’ri va adolatli baholanishi, jamoaning ish faoliyatini shunchalar to’g’ri va samarali tashkil etish imkonini beradi. Mehnat jamoasining yutuqlari inson omili faolligini haqqoniy baholashga ko’p jihatdan bog’liq.