Ю. А. Цыпкин, А. Н. Люкшинов н. Д. Эриашвили

Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. — М.: Изд-во Московского университета, 1991. — С. 66. 
2
Нивелирование (фр. niveler, iriveau — уровень) — 1) геод. определение точек земной поверхности относительно некоторой 
избранной точки над уровнем моря; 2) название астрономических и геодезических инструментов — приведение основной оси 
инструмента в правильное положение; 3) перен. приведение к одному уровню, сглаживание различий. 

---

конкурентов, покупателей, источники труда и материальные ресурсы, была относительно 
проста. В этом слабо дифференцированном и относительно устойчивом окружении упор 
на 
централизованно-бюрократическую 
процедуру 
принятия 
решений, 
узкую 
специализацию рабочих мест и тщательный надзор за всеми действиями подчиненных 
имел для предпринимателя известный смысл и был оправдан, чего не скажешь о 
последующих годах, когда социально-экономические условия претерпели существенные 
изменения. 
В целом формализм бюрократической модели управления привел к широкому 
распространению умозрительных схем в управленческом труде, далеко не всегда 
отвечающим практическим проблемам производства, потребностям увеличения его 
эффективности. Произошел перекос в сторону громоздких иерархических структур в 
ущерб гибкости и оперативности управленческой работы, столь свойственных духу 
предпринимательства, что не могло не создать известной напряженности между 
аппаратной и работающей подсистемами предприятия. Тем не менее, массовый приход в 
сферу управления вышколенных «бюрократов» знаменовал новый шаг в 
профессионализации управленческого труда. 
Школа человеческих отношений. Двух ученых - Мери Паркер Фоллетт и Элтона 
Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы человеческих 
отношений в управлении. Именно Мери Паркер Фоллетт была первой, кто определил 
менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». 
На рубеже 20-х — 30-х гг. стали формироваться предпосылки, двумя десятилетиями 
позже приведшие к качественно иной ситуации в управлении. В условиях начавшегося в 
те годы перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела 
необходимость поиска новых форм управления, характеризующихся более выраженным 
социологическим и психологическим уклоном. Цель этих методов заключалась в 
устранении деперсонализованных
1
отношений на производстве, свойственных теориям 
научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замене их концепцией 
сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Научный контроль за 
производственным процессом вводился ради достижения экономических задач 
предприятия рациональными и эффективными методами. Однако ничего подобного не 
наблюдалось в области межличностных взаимоотношений между предпринимателями и 
работниками. 
К проблемам мотивации труда, «человеческого фактора», и обратились в 30-е годы 
теоретики менеджмента. Согласно представлениям некоторых из них, рационализация 
индустриального производства в немалой степени зависит от совершенствования 
социальной организации предприятия, не ограничивающейся чисто материальными 
элементами, а распространяющейся на этические
2
нормы и психологию работников. В это 
время возникла потребность приведения масштаба административных структур в 
соответствие с потребностями экономики массового производства и распределения. 
Рационализация в использовании материальных ресурсов и научный менеджмент 
производственных процессов в известной степени позволили удовлетворить ее. Началась 
эпоха небывалого усиления экономической эффективности производства. Однако вскоре 
пришло осознание того, что, если индустриальная цивилизация хочет выжить в будущем, 
ей необходимо выработать новое понимание роли человеческой мотивации и поведения 
людей в организациях бизнеса, исхода из того, что человеческое поведение чаще 
1
Де... (лат. de...) — приставка, обозначающая отделение, удаление, отмену, напр.: деперсонализованный — обезличенный, 
противоп. — персонализованный (персона (лат. persona) — особа, личность). 
2
Этический — нравственный, относящийся к этике (этика (лат. ethica, rp. ethos) — система норм нравственного поведения 
человека, какого-либо класса, общественной или профессиональной группы); соответствующий требованиям этики. 

---

мотивируется не логикой или фактами, а чувствами. 
Лидером движения за внедрение новых форм и методов управления в 
промышленности, позднее получивших наименование «школы человеческих отношений», 
стал американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880-1949). Он полагал, что 
прежние управленческие методы направлены на достижение материальной 
эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Школа «человеческих отношений» 
явилась реализацией нового стремления менеджмента рассматривать каждую 
промышленную организацию как определенную «социальную систему», что было 
несомненным достижением управленческой мысли. Речь шла о том, что сугубо 
технологический аспект эффективности производства, как и вопросы экономического 
дохода, надо рассматривать через призму взаимосвязи этих сторон промышленной 
организации с собственно человеческим, социальным фактором индустрии. Естественно, 
что каждому работнику присущи определенные физиологические и материальные 
потребности, удовлетворить которые в разумной мере при развитой экономике 
сравнительно просто. Здесь более важно учитывать то обстоятельство, что человеку 
свойственны и социальные потребности — общения, самоактуализации, признания — а 
их удовлетворить значительно сложнее. 
Знаменитые эксперименты Элтона Мэйо, особенно те, которые проводились на 
заводе «Уэстерн Электрик» в Хоторне, открыли новое направление в теории управления. 
Э. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная 
плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе 
взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия 
руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны 
коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Более поздние 
исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и другими психологами, помогли понять 
причины этого явления. Мотивами поступков людей, предполагает А. Маслоу, являются, 
в основном, не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы 
научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и 
косвенно удовлетворены с помощью денег. 
Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, 
если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень 
удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению 
производительности. 
Они 
рекомендовали 
использовать 
приемы 
управления 
человеческими 
отношениями, 
включающие 
более 
эффективные 
действия 
непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более 
широких возможностей общения на работе. 
Мэри П. Фоллетт (1868—1933) изучала социальные отношения в малых группах. 
Свои взгляды она изложила в книгах, некоторые из которых были опубликованы только 
после ее смерти: «Творческий опыт» (1924), «Энергичное администрирование» (1941), 
«Свобода и соподчинение» (1949). С ее точки зрения, конфликт в трудовых коллективах 
не всегда деструктивен; в некоторых условиях он может быть и конструктивным. Власть, 
принятая как подчинение одного человека другому, оскорбляет человеческие чувства и не 
может быть основой эффективной индустриальной организации. Демократия - вот та 
огромная сила, которая использует каждого и компенсирует несовершенства отдельных 
индивидов тем, что сплетает их в жизни общества. Лидерство не есть удел личности, 
привыкшей господствовать; лидерами становятся не только по рождению, но и благодаря 
соответствующему обучению. Подлинный лидер должен не только предвосхищать 
будущую ситуацию, но и творить ее. В статье «Менеджмент как профессия» (1925) она 

---

выделяла следующие факторы возрастания потребности в менеджменте: 
• эффективный менеджмент замешает собой эксплуатацию природных ресурсов, дни 
которых сочтены; 
• менеджмент обусловлен — острой конкуренцией; недостатком трудовых ресурсов; 
более широкой концепцией этики человеческих отношений; растущим осознанием 
бизнеса как общественной службы, с чувством ответственности за ее эффективное 
проведение. 
Исходно теоретики «человеческих отношений» в своих трудах придерживаются 
следующей аргументации: в доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое 
будущее и в нем царила социальная солидарность; патриархальная система, возникшая на 
базе семьи и отношений родства, давала человеку удовлетворенность в труде и до 
некоторой степени в общественной жизни. Фабричная система и сопутствующий ей 
процесс обособления личности разрушили былую общественную солидарность, оторвав 
индивида от его естественной социальной основы. В первую очередь из-за роста 
крупномасштабных организаций, в которых характер социальных отношений сместился 
от персонифицированных к формально-безличностным зависимостям. В итоге 
сформировался образ жизни, лишенный нравственных ценностей, без корней, с 
утраченной индивидуальной самобытностью людей, канувшей в Лету заодно с 
традиционными узами и святынями, столь долго и безотказно обеспечивавших 
целостность и целеустремленность человеческого существования. Получившая широкое 
распространение социальная анонимность в конце концов привела к деформации как 
личной жизни людей, так и к дезорганизации производственных коллективов, отчетливо 
проявившейся в чувстве никчемности, в ощущении невосполнимых утрат и в глубоком 
разочаровании достижениями индустриальной цивилизации. Ухудшение социального 
климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях их 
деятельности. Все это вызывало тревогу среди предпринимателей и менеджеров. По 
мнению Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной 
социальной структурой, основные тезисы которой сводятся к следующему: 
• люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают 
собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми; 
• в результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа 
как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение 
человек должен искать в социальных взаимоотношениях; 
• люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к 
побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства; 
• работник откликается на распоряжения руководителя, если руководитель может 
удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми. 
Задача менеджмента на этом этапе состояла также в том, чтобы в дополнение к 
формальным зависимостям между членами организаций, значение которых было 
выявлено при исследовании бюрократической модели управления, развить плодотворные 
неформальные контакты. Они, как показали проведенные Э. Мэйо и его сотрудниками 
эксперименты, весьма существенно влияют на результаты совместной производственной 
деятельности людей. Исследования на Хоторнском заводе (штат Иллинойс), 
принадлежащем компании «Вестерн электрик», продолжавшиеся 12 лет (1924-1936), 
выявили феномен неформальной группы в структуре производственного процесса, 
отношения между членами которой оказывали ощутимое воздействие на ритмику и 
производительность труда. Выяснилось, например, что группе присуще стремление 
разрабатывать свои собственные нормы, ценности и позиции, устанавливать строгий 

---

социальный контроль над поведением отдельных членов коллектива в процессе труда. 
Исследования показали далее, что неформальные группы — это естественно сложившиеся 
социальные образования, переросшие поведенческие рамки, созданные формальной 
структурой организации. По утверждению Э. Мэйо, фактор сотрудничества в группе 
является чрезвычайно важным обстоятельством, по своей значимости сопоставимым с 
самим менеджментом. Иными словами, неформальные отношения в процессе 
производства были признаны за весомую организационную силу, способную либо 
бойкотировать распоряжения менеджмента, либо способствовать проведению его 
установок в жизнь. Поэтому неформальные отношения ни в коем случае нельзя пускать на 
самотек, ими следует научиться управлять на базе сотрудничества между рабочими и 
администрацией. 
В этом контексте
1
ясно, почему основные усилия Э. Мэйо были направлены на поиск 
средств установления сотрудничества рабочих как друг с другом, так и с администрацией. 
Он осуждал утрату «духа солидарности» и «чувства общности» в современных ему 
организациях, стремился разработать конкретные пути замены безличностных 
производственных отношений более тесными человеческими контактами. Согласно 
концепции мэйоизма, каждый менеджер должен стремиться к равновесию между 
технической и социальной сторонами предприятия, содействовать устойчивости 
социальной организации таким образом, чтобы индивиды, сотрудничая друг с другом для 
достижения общей цели, могли получать личное удовлетворение, составляющее основу 
их стремления к кооперации. Тем самым формальная организация как бы подкреплялась 
неформальными структурами, причем последние уже не расценивались как ущербные, а, 
напротив, признавались необходимым компонентом эффективной деятельности всего 
предприятия. 
Анализ организации как целостной социальной системы дал возможность теоретикам 
«школы человеческих отношений» - элиминировать
2
противоречие между «логикой 
эффективности», требуемой формальной организацией, и «логикой сантиментов
3
», 
присущей неформальной организации. 
В рассматриваемой концепции
4
руководитель промышленного предприятия 
выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на 
максимизацию прибыли, вторая — на создание и стабилизацию эффективно работающих 
коллективов и групп. Ранее основное внимание менеджеров концентрировалась на первой 
функции, в то время, как личностным фактором организации пренебрегали. Однако 
эмпирическими
5
исследованиями было установлено, что экономическая деятельность не 
может быть отторгнута от своей социальной первоосновы и изучаться как «вещь в себе». 
Действуя подобным образом, менеджмент, по сути дела, стремится подвести проблемы 
группового сотрудничества под технологические проблемы производства, а не наоборот. 
Однако современная промышленность состоит из множества коллективов, образующих 
трудовые группы и организации. В них между индивидами выработаны способы 
поведения, отражающие различия и особенности социального положения каждого 
работника. Любому рабочему месту присущи конкретная значимость и определенный 
ранг в социальной шкале предприятия. Поэтому промышленному предприятию 
свойственны как специфические производственные, так и собственно социальные 
1
Контекст (лат. contextus — тесная связь, соединение) — законченный в смысловом отношении отрывок письменной или 
устной речи, необходимый для определения смысла отдельного входящего в него слова или фразы. 
2
Элиминировать — исключать, устранять. 
3
Сантименты (фр. sentiment — чувство) — излишняя чувствительность, проявляющаяся в словах, поступках. 
4
Концепция (лат. conceptio) - 1) система взглядов, то или иное понимание явлений, процессов; 2) единый, определяющий 
замысел, ведущая мысль какого-либо произведения, научного труда и т.д. 
5
Эмпирический (гр- empeiria - опыт) - основанный на опыте. 

---

структуры; каждому работнику соответствует не только место в рабочей системе органов 
предприятия, но и фиксированное социальное положение. Промахи менеджмента в 
осознании строения и особенностей социальной структуры в конечном счете бьют по 
коммерческой эффективности предприятия. 
Социальная структура трудовой организации определяет и характер кооперации в 
ней. Трудовой коллектив является тем механизмом, через который проводятся в жизнь, 
результируются директивы менеджмента. Профсоюзы Э. Мэйо расценивал как 
дестабилизирующий фактор, разрушающий сотрудничество и взаимные обязательства 
труда и управления. Он был настроен решительно против «фрагментации» и 
разобщенности, наблюдаемых в современном ему обществе. Производственный конфликт 
Э. Мэйо рассматривал как показатель патологии организации, считая, что поиск средств 
его устранения является одной из главных задач менеджмента. Для Э. Мэйо конфликт 
между трудом и капиталом был иррациональным, он не признавал никакого оправдания 
его существованию. По мнению современных социологов менеджмента, эта жажда 
безоблачных отношений на производстве любой ценой представляет собой одну из 
наиболее слабых сторон доктрины Э. Мэйо. 
Исследователи человеческих отношений внесли много поправок в прежние 
концепции менеджмента, основные из которых: 
• увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека; 
• стремление к обогащению рабочих мест путем рассеивания отрицательных 
последствий сверхспециализации; 
• отказ от акцента на иерархичность власти и призыв к «приземленности управления», 
к «менеджменту участия»; 
• возрастающее признание неформальной стороны организации, роли умонастроений 
рабочих и неформальных отношений; 
• развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и 
неформальной организации. 
К 1970 г. управление человеческими отношениями конституировалось в 
специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление 
персоналом», основная цель которой состоит в том, чтобы, повышая благосостояние 
работника, дать ему возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную 
работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с методами 
подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости персонала, 
эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций 
между предпринимателями и рабочими, а также с общепризнанными процедурами 
урегулирования трудовых споров.