Volume ǀ issue ǀ

ǀ
ISSUE 4 
ǀ
2022
Scientific Journal Impact Factor (SJIF 2022=4.63) 
Passport: 
http://sjifactor.com/passport.php?id=22230
  
 
30 
UZBEKISTAN |
www.caajsr.uz
 
 
Kadrlarni rivojlantirish samaradorligi, Yu.Odegov va L.Kotovaning fikriga ko'ra, 
xodimlarni o'qitish xarajatlarining o'rtacha ishchilar soniga nisbati sifatida hisoblangan 
bitta xodimni o'qitish xarajatlari ko'rsatkichi orqali tavsiflanishi mumkin. 
Mualliflar uchta ko'rsatkichdan foydalangan holda xodimlarni tartibga solish 
samaradorligini aniqlashni taklif qiladilar: 
- xodimlarning o'rtacha sonining ish o'rinlari soniga nisbati sifatida hisoblangan 
haq to'lanadigan xodimlarning miqdoriy shtatlari; 
- oliy ma'lumotli muhandis-texnik xodimlar va o'rta maxsus ma'lumotli ishchilar 
ulushi bilan belgilanadigan yuqori sifatli kadrlar; 
- korxonaning shtat jadvalida nazarda tutilgan xodimlar sonini tanlash bo'yicha 
majburiyatlarni bajarish darajasi, xodimlarni qidirishning belgilangan muddatlariga 
rioya qilish orqali aniqlanadi. 
Kadrlar zaxirasini boshqarish samaradorligini rahbarlar va mutaxassislar 
lavozimlariga ko'tarish uchun kadrlar zaxirasining shtatlari asosida baholash taklif 
etiladi. Xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash ko'rsatkichlari tizimida 
Yu.Odegov va L.R. Kotov jamoaga sodiqlik darajasini tavsiflovchi ko'rsatkichni o'z 
ichiga oladi, xodimlarning kompaniya rahbariyatiga va davlat organlariga shikoyatlari 
sonini. Mualliflarning fikriga ko'ra, mehnatni muhofaza qilish sohasidagi kadrlar 
xizmatining samaradorligi kasbiy kasalliklar va ishlab chiqarish jarohatlari holatlarini 
hisoblash asosida aniqlanadi. 
Taklif etilgan Yu.G. Odegov va L.R. Xodimlarni boshqarish samaradorligini 
aniqlash uchun mushuk tizimi nazariy jihatdan alohida qiziqish uyg'otadi. Ko'p jihatdan 
kompaniyaning 
tashkiliy 
madaniyati 
va 
ichki 
korporativ 
munosabatlarning 
rivojlanishiga bog'liq bo'lgan kompaniya rahbariyatiga xodimlarning shikoyatlari sonini 
baholashning dolzarbligi shubhalarni keltirib chiqaradi. 
Shuni ham ta'kidlash kerakki, xodimlarni o'qitish xarajatlarining xodimlarning 
o'rtacha soniga nisbati ko'p jihatdan tashkilotning farovonlik darajasiga bog'liq. 
R.Mansurov aylanma koeffitsientini aniqlashda faqat ishdan bo'shatilishiga mehnat 
sharoitlarining qoniqarsizligi yoki ish haqining pastligi sabab bo'lgan xodimlarni 
hisobga oladi, boshqa joyga ko'chirish yoki oilaviy sabablarga ko'ra ketganlar bundan 
mustasno. Qoniqarsiz mehnat sharoitlari yoki past ish haqi tufayli ishdan bo'shatilganlar 
sonining dinamikasi metodologiya muallifi tomonidan xodimlarni boshqarish 
xizmatining faoliyati natijasida izohlanadi. 
Yangi xodimni yollash va o'qitish qiymati (3RP) muallif tomonidan ishga qabul 
qilish agentligi tomonidan bitta xodimni yollash va o'qitishning o'rtacha qiymati yoki 
yangi xodimni qidirish va moslashtirish uchun mas'ul bo'lgan shaxsning oylik ish haqi 

---

CENTRAL ASIAN ACADEMIC JOURNAL 
OF SCIENTIFIC RESEARCH 
ISSN: 2181-2489 
VOLUME 2