Volume ǀ issue ǀ

ǀ
ISSUE 4 
ǀ
2022
Scientific Journal Impact Factor (SJIF 2022=4.63) 
Passport: 
http://sjifactor.com/passport.php?id=22230
  
 
27 
UZBEKISTAN |
www.caajsr.uz
 
 
Xodimlarni boshqarish samaradorligini baholashning asosiy strategik maqsadi 
tashkilotning inson resurslaridan foydalanish rentabelligini kamaytiradigan omillarni 
aniqlash va bartaraf etishdan iborat. Inson resurslarini boshqarish tizimining ishlashi va 
rivojlanishi samaradorligini o'lchash va baholash quyidagilarga imkon beradi: 
- xodimlarni boshqarish tizimini joriy etish jarayonida yuzaga keladigan 
muammolarni o'z vaqtida tashxislash va ularni bartaraf etish uchun tizimning joriy 
holatiga faol ta'sir ko'rsatish; 
- tizimdagi muayyan o'zgarishlar to'g'risida tezkor qarorlar qabul qilish va ularning 
xodimlarni boshqarishning asosiy parametrlariga ta'sirini bashorat qilish; 
- kadrlar xizmati va boshqa bo'linmalar faoliyatini yanada takomillashtirish 
bo'yicha rejalashtirishni amalga oshirish. 
Inson resurslarini boshqarish sohasidagi amaliyotchilar xodimlarni boshqarish 
samaradorligini baholashni qiyinlashtiradigan bir qator omillarni aniqlaydilar [2, p. 30-
31]: 
- xodimlarni boshqarish xizmatining ishi nafaqat miqdoriy, balki sifat jihatidan 
ham maqsadlarga ega; 
- xizmat ishining yakuniy natijalariga ko'plab omillar ta'sir qiladi (masalan, kadrlar 
almashinuvi ish joyining sharoitlariga ham, chiziqli bo'linma boshlig'ining xarakteriga 
ham bog'liq bo'lishi mumkin); 
- faoliyatning yakuniy natijalari vaqt bo'yicha uzoqdir (masalan, korporativ 
madaniyatni oshirish, zaxirani tayyorlash bo'yicha chora-tadbirlar darhol o'z samarasini 
bermaydi). 
Xorijiy amaliyotda tengdoshlarni ko'rib chiqish, taqqoslash usuli, xodimlarga 
investitsiyalar rentabelligini baholash kabi usullar, Jek Fillips va Deyv Ulrich usullari 
[3, p. 69-71]. 
Tengdoshlarni tekshirish usuli bo'lim boshliqlari o'rtasida so'rov o'tkazishdan 
iborat bo'lib, uning maqsadi kompaniyadagi HR menejerlarining ishi to'g'risidagi 
fikrlarini bilishdir. So'rov mustaqil ravishda ham, maslahatchilarni jalb qilgan holda 
ham amalga oshiriladi. Anketalar, qoida tariqasida, umumiy ("Kadrlar xizmati ishi sizni 
qoniqtiradimi?") Va aniq savollarni o'z ichiga oladi ("Sizningcha, ushbu tadbir 
qanchalik samarali bo'ldi?"). Bunday baholash bir martalik yoki muntazam ravishda 
amalga oshirilishi mumkin. Ushbu usulning asosiy afzalligi uning soddaligi va 
qo'shimcha resurslarni jalb qilmasdan amalga oshirish imkoniyatidir. Asosiy kamchilik 
- baholashda muqarrar sub'ektivlik. 
Benchmarking usuli tashkilotning kadrlar xizmati ko'rsatkichlarini bozordagi 
boshqa kompaniyalarning o'xshash ma'lumotlari bilan taqqoslashdan iborat. Bu usul 
xorijda keng tarqaldi. U bir necha bosqichda amalga oshiriladi. 

---

CENTRAL ASIAN ACADEMIC JOURNAL 
OF SCIENTIFIC RESEARCH 
ISSN: 2181-2489 
VOLUME 2