Volume ǀ issue ǀ

ǀ
ISSUE 4 
ǀ
2022
Scientific Journal Impact Factor (SJIF 2022=4.63) 
Passport: 
http://sjifactor.com/passport.php?id=22230
  
 
29 
UZBEKISTAN |
www.caajsr.uz
 
 
- kadrlar xizmatiga investitsiyalarni baholash - kadrlar xizmati xarajatlarining 
tashkilotning operatsion xarajatlariga nisbati sifatida hisoblanadi; 
- 1 xodimga to'g'ri keladigan xodimlarni boshqarish xarajatlari ko'rsatkichi - 
kadrlar xizmati xarajatlarining tashkilot xodimlari soniga nisbati sifatida hisoblanadi; 
- ish joyida yo'qligi ko'rsatkichi - xodimlarni ishdan bo'shatish va rejadan tashqari 
ishdan bo'shatish summasi sifatida hisoblanadi; 
- xodimlarning qoniqish ko'rsatkichi - o'z ishidan qoniqish hosil qilgan 
xodimlarning foizi anketa yoki so'rov usullari yordamida aniqlanadi; 
- tashkilotdagi birlik va kelishuv ko'rsatkichi - unumdorlik va mehnat 
samaradorligini baholash bo'yicha statistik ma'lumotlar asosida hisoblanadi. 
Bir qator ekspertlarning fikriga ko'ra, Phillipsning individual ko'rsatkichlari juda 
samarali emas. Rossiya bozori sharoitida tashkilotdagi birlik va kelishuv ko'rsatkichini 
hisoblash deyarli mumkin emas. Mahalliy kompaniyalar, qoida tariqasida, bunday 
statistikani saqlamaydilar. Phillips usullari muntazam boshqaruv yaxshi yo'lga qo'yilgan 
firmalarda muvaffaqiyatli ishlaydi - bu Rossiyada juda kam uchraydi. 
Deyv Ulrichning texnikasi G'arbda mashhur. U xodimlarni boshqarish 
samaradorligini besh usulda baholashni o'z ichiga oladi [6]: 
1. Xomashyo birligiga, bitta ishchiga yoki ish haqi birligiga to'g'ri keladigan 
unumdorlik ko'rsatkichi. D.Ulrich mehnat unumdorligining o‘sishi yoki pasayishini 
ma’lum kadrlar faoliyati ta’siri bilan bog‘laydi [7]. Biroq, ushbu yondashuvning 
ishonchliligi juda munozarali, chunki bu shaxsiy boshqaruv tomonidan tartibga 
solinadigan omillar xodimning mehnat unumdorligiga ta'sir qilganligini aniqlash qiyin. 
2. Biznes jarayonlari tezligining ko'rsatkichi. Turli kompaniyalarda muayyan 
operatsiyalar tezligini solishtirish orqali aniqlanadi. Bu ushbu texnikaning barcha o'ziga 
xos kamchiliklari bilan taqqoslashning bir turi. 
3. Maxsus dastur va tashabbuslarni amalga oshirishdagi xarajatlar va boshqa 
natijalar. Bu ROIning to'liq analogidir. 
4. Anketalar, testlar yoki suhbatlar orqali baholanadigan xodimlarning malakasi, 
sadoqati, jamoadagi axloqiy muhit ko'rsatkichlari. Ushbu usuldan foydalanib, 
o'zgarishlarning sababini aniq aniqlash juda qiyin: kadrlar bo'limining ishi yoki boshqa 
omillar. 
5. "Tashkiliy imkoniyatlar" - benchmarkingning yana bir modifikatsiyasi. U 
innovatsiyadan oldin va keyin biznes jarayonining tezligini taqqoslaydi. 
Yu.Odegov va L.Kotova kadrlar xizmati samaradorligini iqtisodiy nuqtai nazardan 
baholashni taklif qiladilar. Mualliflar tashkilotni malakali ishchi kuchi bilan ta'minlash 
xarajatlarining nisbati va xodimlarni topish va o'qitish xarajatlarining tashkilot 
foydasiga nisbati bo'yicha olingan natijalarni aniqlash usulini taklif qiladilar. 

---

CENTRAL ASIAN ACADEMIC JOURNAL 
OF SCIENTIFIC RESEARCH 
ISSN: 2181-2489 
VOLUME 2