Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti d. Yu. Xujamkulov, D. A. Ismailov investitsiya loyihalarini

Kadrlarni boshqarish 
 Inson resurslarini boshqarish 
 Xodimlarni vertikal boshqarish, "kadrlar" 
-
 alohida vazifadir 
Kadrlar bo’limida markazlashgan kadrlar vazifasi; mutaxassislar rejalashtiradi, 
asoslab beradi va h.k., muntazam rahbarlar mehnatni boshqaradilar. 
Kadrlarni rejalashtirish 
-
 ishlab chiqarishni rejalashtirish oqibati va unga javob, 
tomonlama aloqa. 
Maqsad 
–
  kerakli  o’rinlarda  va  kerakli  vaqtda  kerakli  kishilar  borligini 
ta’minlash va ortiqcha kishilarni ozod qilish. 
Kadrlar  siyosati  iqtisodiy  va  ijtimoiy  hamkorlik  o’rtasida  murosa-madora 
o’rnatishga  qaratilgan  Gorizontal  boshqarish  va  barcha  resurslar  to’g’risida 
g’amxo’rlik qilish, buyruqni avj oldirishga e’tibor berish. 
Muntazam  boshqarishda  markazlashmagan  kadrlar  vazifasi.  Boshqaruv 
bo’linmalarining  barcha  resurslarini  boshqarishga  va  maqsadga  erishishga  javob 
beradi. Personal bo’yicha mutaxassislar muntazam menejerni qo’llab-quvvatlaydi. 
Inson  resurslarini  rejalashtirish  korporativ  rejalashtirishga  to’liq  qo’shilib 
ketgan, aloqa ikki tomonlamadir. 
Maqsad 
–
 mavjud inson resurslarini, malaka va potensiallarini kompaniyaning 
strategiyasi va maqsadlariga muvofiqlashtirish. Bandlar korporatsiya strategiyasining 
mavzu raqobatining ustunligi, «komanda o’yinchilari», korxona investitsiyasining bir 
qismi. 
Inson resurslarini boshqarish yaxlit korporativ madaniyatini rivojlantirishga va 
tashkilotning  joriy  ehtiyojlarini  atrofdagi  ish  muhiti  bilan  muvofiqlashtirishga 
qaratilgan. 
Inson  resurslarini  boshqarish  tajribasidan  bir  qator  ustuvor  yo’nalishlarni 
ajratib ko’rsatish mumkin: 
  inson resurslarini boshqarish (IRB) vazifalarini kompaniya prezidentiga yoki 
uning birinchi o’rinbosariga bo’ysundirish. 

---

216 
 
 o’z kompaniyasining odamlariga birinchi navbatda lavozimlarga ko’tarish; 
 erishilgan natijalarni rivojlantirishdan faxrlanishga katta e’tibor berish; 
 rahbarlar  bilan  xodimlar  o’rtasida  vazifa  jihatidan  bo’lgan  farqlanishni  
kamaytirish  (ular  foydalanadigan  alohida  restoranlarni,  ustunlik  va  imtiyozlarni 
tugatish); 
 qulay mehnat va atrof-muhit sharoitini yaratish; 
 oshkora kommunikatsiyalarni rag’batlantirish; 
 xodimlarni  boshqa  ish  topishga  urinmasdan  turib,  ularni  ishdan 
bo’shatishning mumkin emasligi; 
 har bir xodimda «komanda» madaniyatini shakllantirish; 
 personalning korxona va tashkilot foydasida ishtirok etishi; 
 xodimlar malakasini oshirish; 
 xodimlarning o’zi ishlaydigan kompaniyadan tashqari ishlarda ham ishtirok 
etishini rag’batlantirish. 
Personalni  boshqarishdan  inson  resurslarini  boshqarish  sari  ro’y  beradigan 
siljish  kelgusidagi  tarkibiy  qayta  ko’rishlar  asosda  yotgan  sabablar,  boshqaruvning 
barcha bosqichlarida inson rolining ortishi o’z ta’sirini o’tkazadi, deb tasavvur qilish 
mumkin.  Bir  tomondan,  personalni  boshqarish  vazifasining  roli  ortadi, 
menejmentning  o’zi  ancha  murakkab  bo’lib  qoladi.  Ayni  vaqtda  kadrlar  sohasidagi 
mutaxassislar  korxonaning  strategiyasiga  muvofiq  perspektiv  boshqarishdan  ko’ra 
«qizg’in»  ishlar  bilan  ko’proq  shug’ullanadilar.  Muntazam  rahbarlar  personalni 
boshqarish  sohasidagi  mutaxassislardan  ajralib  qolganlar.  Muntazam  menejmentdan 
asos  bo’ladigan  eng  muhim  vositalar  (ish  haqi,  yollash,  ishdan  bo’shatish  va  shu 
kabilar) olib qo’yilgan. Malakani oshirish endi birinchi darajali vazifa sifatida qarab 
chiqilmaydi. 
Ikkinchi  tomondan,  raqobat  keskin  tarzda  ortadi,  xarajatlarning  kamayishiga 
nisbatan  tazyiq  o’tkaziladi,  tashkiliy  tuzilmalar  o’zgaradi,  biznesni  tashkil  etish 
mahsulotlar  va  iste’molchilar  atrofida  «quriladi».  Shu  bilan  birga,  faqatgina 
detsentralizatsiya  ortib  qolmasdan  gorizontal  integratsiyaning  zarurligi  ham  ortadi. 
Ayni  bir  vaqtda  xodimlar  bilim  va  malaka  darajasining  roli  keskin  ravishda 

---

217 
 
kuchayadi  va  bu  bilan  mutaxassislarning  iste’dodi  uchun  raqobat  darajasi  ham 
kuchayadi. 
Barcha sanab o’tilgan jarayonlar va tendensiyalar muqarrar ravishda iqtisodiyot 
sohasida  yangi  vazifa  –  inson  resurslarini  boshqarishning  paydo  bo’lishiga  olib 
keladi.  Bunday  holat  pirovard  natijada,  jahon  tajribasining  guvohlik  berishicha, 
kelajakda personalni boshqarish konsepsiyasi va amaliyotini siqib chiqaradi. Mazkur 
jarayonlar quyidagicha yo’l bilan ro’y beradi.