Титульный лист

Командообразование
позволяет оценивать, как члены рабочих групп 
сотрудничают друг с другом, как планируются изменения в группах, ве-
дущие к повышению их эффективности. Данный метод применяют в тех 
случаях, когда производительность каждого члена группы зависит от про-
изводительности других сотрудников. Если такой взаимозависимости нет, 
то данный метод не срабатывает. 
При командообразовании целесообразно применять методы психо-
диагностики и групповые формы работы, предлагаемые социальной пси-
хологией и групповой психотерапией. Психодиагностические методы по-
зволяют разобраться в индивидуально-психологических особенностях со-
трудников, внести коррективы в принятое до этого распределение функций 
между ними. Групповая работа часто приводит к установлению между со-
трудниками более тесных, не только формальных, но и личностных отно-
шений, способствует сплоченности подразделения, позволяет исправить 
имевшие место до этого нарушения информационных потоков. 
Консультирование по процессу
. Понятие «консультирование по 
процессу» появилось как альтернатива так называемому экспертному кон-
сультированию. Если консультант-эксперт сам является носителем уни-
кального знания о предмете, например, юриспруденции, компьютерным 

---

161 
наукам или безопасности труда, то консультант по процессу, не являясь 
экспертом в области, находящейся в центре внимания организации, может 
эффективно сопровождать различные процессы, происходящие в органи-
зации: ее развитие, переподчинение, выбор нового поля деятельности, 
подбор новых сотрудников, разработку стратегического плана, перерас-
пределение функций сотрудников и др. Он отслеживает все события, кото-
рые связаны с работающими в организации людьми. 
Основными направлениями деятельности консультанта по процессу 
являются: 

коммуникация
. Консультант анализирует информационные про-
цессы организации, направленность, насыщенность и адекватность пото-
ков информации, стили общения руководителей с подчиненными и со-
трудников между собой. Сотрудники с помощью консультанта должны 
понять природу и стиль коммуникации в организации. В дальнейшем, ос-
новываясь на полученных результатах, сотрудники могут сделать эти про-
цессы более упорядоченными, открытыми и содержательными;

лидерство
. С помощью интервью и психодиагностических про- 
цедур консультант исследует стилевые особенности управления, практи-
куемые руководителями организации с тем, чтобы руководители могли 
осознать сильные и слабые стороны собственного стиля лидерства и в 
процессе тренингов сделать его более совершенным и разнообразным.
Так, например, известно, что наиболее характерным проявлением 
нерешительности в управлении организацией является чрезмерная бюро-
кратизация. Она сказывается на уровне структурирования заданий, числе 
писаных правил, склонности к принятию стандартных решений, степени 
ритуализации поведения и специализации сотрудников; 

принятие решений и решение проблем
. Сотрудники должны по-
нять, как в их организации принимаются решения и разработать более эф-
фективные процедуры решения проблем; 

нормы и роли
. Сотрудники должны осознать процессы, приводя-
щие к появлению определенных ролей в группе и организации, а также 
различие между ролью и личностными чертами. Групповое обсуждение 
может привести к перераспределению ролей и их трансформации. Группа 
должна оценить адекватность норм поведения и деятельности, практикуе-
мых сотрудниками, другим компонентам культуры в их организации, най-

---

162 
ти несоответствия и сделать процедуру изменения норм осознаваемым 
процессом; 

разрешение конфликтов. 
Очень важная характеристика организа-
ции – то, как в ней разрешаются конфликты между отдельными сотрудни-
ками, группами и отделами. 
Консультант проводит групповые сессии, направленные на анализ 
компонентов имеющихся конфликтных ситуаций, в форме психодрамы 
или деловых игр. Участники сессий должны прийти к осознанию сущност-
ных причин имеющихся в организации конфликтов и способов их устра-
нения. 
Консультанты по процессу часто принимают следующую схему ана-
лиза ситуации консультирования, в которой обозначены различия между 
содержанием и процессом (табл. 8). 
Таблица 8 
Схема анализа ситуации при консультировании по процессу 
Аспект 
Задача 
Сотрудники 
Содержание 
Цели задания 
Кто включен в исполнение 
Процесс 
Как оно выполняется, 
принятие решений и 
решение проблем 
Коммуникация, лидерство, 
личные отношения 
Консультанты по процессу обязаны погружаться в содержание про-
блем организации лишь постольку, поскольку это помогает функциям со-
провождения и упорядочения творческой активности сотрудников органи-
зации по совершенствованию ее работы.