Титульный лист

разделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к ра-
боте. Эти проблемы могут возникнуть или усугубиться вследствие неспо-
собности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных 
точное описание должностных обязанностей. 
Конфликт приводит к изменениям различного рода: организацион-
ным, правовым, мировоззренческим. В случае неуправляемости конфликт 
может иметь и положительные последствия, но, как правило, на практике 
этого не происходит. Для того чтобы эффективно управлять конфликтом, 
необходимо знать последствия, к которым он может привести. Выделяют 
следующие 
последствия конфликта:

функциональные 
– могут быть преодолены путем, неприемлемым 
для всех сторон, в результате чего люди будут в большей степени осозна-
вать свою причастность к решению этой проблемы. При этом практически 
ликвидируются необходимость устранения возникающих между участни-
ками конфликта враждебности, несправедливости и вынужденность по-
ступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, 
что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антаго-
низму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, 
конфликт может уменьшить возможность группового мышления и син-
дрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, по 
их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Положительной 
стороной выступает то, что члены группы могут проработать проблемы до 
исполнения решения; 

дисфункциональные 
– возникают в случае, если конфликтом не 
управляли или управляли неэффективно, а также в ситуациях с минималь-
ной возможностью конфликта. Дисфункциональные последствия в боль-
шинстве случаев приводят к условиям, препятствующим достижению це-
лей. К ним можно отнести:
 

---

155 
– неудовлетворенность личности собой, рост текучести кадров и 
снижение производительности; 
– снижение степени сотрудничества в будущем; 
– высокую степень преданности группе, неэффективную конкурен-
цию внутри организации; 
– представление противоположной стороны как «врага», а целей – 
как отрицательных; 
– прекращение процесса взаимодействия между конфликтующими 
сторонами; 
– рост враждебности между конфликтующими сторонами по мере 
уменьшения взаимодействия; 
– смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего зна-
чения, чем решению реальной проблемы. 
Таким образом, все последствия конфликта можно разделить на по-
ложительные и отрицательные. Эта градация будет являться условной для 
различных категорий людей, ситуаций, организационных структур и изме-
нений. В большинстве случаев возникновение конфликта в организации 
свидетельствует о неэффективном управлении, незначительной роли фор-
мально установленных авторитетов, низкой степени влияния организаци-
онной культуры и других проблемах организационного и морально-
психологического характера.