Титульный лист

5.13. Психологические приемы проведения
реорганизации. Методы реализации организационных
изменений 
 
Существуют различные взгляды на наиболее эффективные подходы 
к изменениям в организациях. Любой успешный подход к одной организа-

---

159 
ции еще не означает успеха в другом случае. Нет ни одного подхода, кото-
рый был бы успешен во всех обстоятельствах. 
Классификация подходов к организационным изменениям опирается 
на модель организации, содержащую шесть переменных: люди, культура, 
задача, технология, дизайн и стратегия. 
Если сгруппировать подходы к изменениям в организации вокруг 
основных категорий, выявляется три группы подходов:
1) подходы, ориентированные на людей и культуру; 
2) походы, ориентированные на технологию и задачу; 
3) подходы, ориентированные на дизайн и стратегию. 
Подходы, ориентированные на людей и культуру, часто опираются 
на расширение участия многих сотрудников в жизни организации. Успеш-
ная ориентация на людей интенсифицирует процессы группового принятия 
решений, определения ключевых проблем, их решения, коммуникации, со-
трудничества и т.п. Ориентация на культуру активизирует процессы обсу-
ждения ценностей, ожиданий, установок и действий членов организации. 
Можно выделить четыре метода изменения отношения к реорганиза-
ции:

опросы с обратной связью (survey feedback);

командообразование (team building);

консультирование по процессу (process consultation); 

программы повышения качества работы и жизни сотрудников 
(quality-of-work-life programs). 
Опросы с обратной связью
. Опросы с обратной связью предполага-
ют выполнение трех этапов работ: 
1) сбор информации от сотрудников или рабочих групп; 
2) организацию данных в понятную и удобную для представления 
форму; 
3) презентацию этих данных сотрудникам организации. 
Затем сотрудники используют эту информацию в качестве базы для 
планирования действий по преодолению выявленных проблем. Часто по-
сле обсуждения результатов опроса следует процесс поиска адекватных 
действий. Первичная цель этого метода – активизировать взаимодействие 
между членами группы или отделами с помощью дискуссии об общих 
проблемах. Кроме того, посредством данного метода можно представить 

---

160 
коллективу специфическое изменение, например, новую компьютерную 
систему. 
Часто этот метод применяют как диагностическое средство для 
уточнения специфики проблем конкретной рабочей группы, отдела или ор-
ганизации.
Работа обычно начинается со встречи с высшими менеджерами ор-
ганизации, которые могут помочь в составлении опросника. Опросник, ко-
торый часто заполняют анонимно, позволяет выявить то, как сотрудники 
воспринимают процессы коммуникации в их организации, особенности 
трудовой мотивации, практику принятия решений, особенности координа-
ции деятельности между отделами и сотрудниками, уровень удовлетво-
ренности трудом и т.д. Все сотрудники, как правило, получают общий ана-
лиз ответов по их отделу. 
Опрос с обратной связью, используемый в отдельности, не может 
быть инструментом значительных изменений потому, что ответы сотруд-
ников не несут в себе принципиально новых решений. Тем не менее этот 
метод помогает им осознавать проблемы собственной организации и ис-
кать новые решения.