|
-
Асосий йўналиш
|
Тамойил
|
Тавсиф
|
Ташкилот персоналини
бошқариш
|
Индивидуал ва ташкилот мақсадларига эришиш бир
хил зарурати
|
Ташкилот манфаатларини устун кўриш эмас, маъмурият ва ходимлар ўртасида
муроса топиш зарурати
|
Кадрлар танлаш ва жойлаш
|
Мувофиқлик
|
Жавобгарлик, малака ва билимлар ҳажми инсон имкониятларига
мувофиқлик талаб қилинади
|
Профессионал
компетенциялар
|
Билимлар даражаси лавозим
талабларига жавбо бериши керак
|
Амалий ютуқлар
|
Амалий тажриба ва ташкилий қобилиятлар зарур (ўз иши ва қўл остидаги ходимлар ишини ташкил
қилишда)
|
Индивидуаллик
|
Қиёфа, интеллектуал жиҳатлар,
характер, ниятлар, раҳбарлик услуби, мос келувчи талаблар
|
Конкурслилик
|
Номзодлар танлаш конкурс асосида
амалга оширилади
|
Раҳбар лавозимларга тайинлаш учун захира шакллантириш ва тайёрлаш
|
Худди ўша
|
Номзодларни конкурсли танлаш
|
Ротация
|
Вертикал ва горизонтал бўйлаб лавозимларни изчиллик билан
алмаштириш
|
Индивидуал тайёргарлик
|
Индивидуал дастур бўйича муайян
лавозимга номзод тайёрлаш
|
Иш билан тайёрлаш
|
Раҳбар лавозимларга самарали
стажировка
|
Лавозимга мувофиқлик
|
Номзоднинг айни пайтда лавозимга
мувофиқлик даражаси
|
Индивидуал хислат ва имкониятларни баҳолаш
мунтазамлиги
|
Фаолият натижасини баҳолаш, суҳбат, мойилликларни аниқлаш ва ҳ.к.
|
Персонални баҳолаш ва аттестация
|
Баҳолаш кўрсаткичларини танлаб олиш
|
Баҳолаш мақсадлари, уларнинг мезонлари ва тез-тезлигини ҳисобга
оладиган кўрсаткичлар тизими
|
Малакани баҳолаш
|
Яроқлилик, ушбу фаолият турини
бажариш учун зарур билимлар даражасини аниқлаш
|
Топшириқнинг амалга
|
Фаолият унумдорлигини баҳолаш
| -
|
оширилишини баҳолаш
|
|
Персонални ривожлантириш
|
Малака ошириш
|
Персонални доимий ривожлантириш
учун лавозим йўриқномаларни қайта кўриб чиқиш даврийлиги зарурати
|
|
Ўз фикрини ифодалаш
|
Мустақиллик, ўзини-ўзи назорат қилиш,
ижро усуллари шакллантиришга таъсир
|
|
Ўзини-ўзи ривожлантириш
|
Шахсий камол топиш имконияти ва
қобилияти
|
Персонални рағбатлантириш ва мотивация, меҳнатга ҳақ тўлаш
|
Меҳнатга ҳақ тўлашнинг ишни бажариш ҳажми ва мураккаблигига
мувофиқлиги
|
Меҳнатга ҳақ тўлаш самарали тизими
|
Стимулларни бир хилда
уйғунлаштириш
|
Вазифалар, мажбуриятлар ва
кўрсаткичлар таърифи муайянлиги
|
Мотивация
|
Меҳнат унумдорлигини оширишга
таъсир этадиган ундовчи омиллар
|
Бунга йирик ва етакчи корхоналарнинг персонални бошқариш тизимини қайта ташкил этиш тажрибаси мисол бўла олади, бу бизга ходимларни бошқариш соҳасидаги қуйидаги асосий тамойилларни таъкидлаш имконини беради:
персонал сони эмас, балки сифати. Ушбу тамойил ёлланган барча номзодлар тенг имкониятларга эга эканлигини англатади. Бундай ҳолда, турли хил мутахассисликларга номзодларни танлашнинг кенг усулларидан фойдаланилади. Мақсад - корхонада ходимларга эга бўлиш, улар бўлинмаларда энг қулай муҳитни яратишга ёрдам беради ва корхона зарур бўлган соҳаларда инновацион ўзгаришларни таъминлайди;
умумий жамоа шакллантириш. Одамлар умумий манфаатлар, дўстона алоқалар ўрнатиш, уларнинг яхлитлигини англаш ва корпоратив қадриятларни ўзлаштириш асосида бирлашади. Мақсад - келажак учун мўлжалланган самарали иш учун қулай замин яратадиган корхона ва ҳар бир ходимнинг манфаатларини максимал даражада яқинлаштириш;
ходимларнинг профессионаллиги ва малакаси. Доимий тайёргарлик ва малака ошириш тизими томонидан қўллаб-қувватланадиган ходимларнинг профессионаллиги ва малакасига юқори талаблар қўйилади.
Кадрлар сиёсатини ишлаб чиқишнинг асосий йўналишлари қуйидагилардан иборат.
Умумий тамойилларни ишлаб чиқиш, устуворликларни белгилаш.
Меҳнат ресурсларига бўлган эҳтиёжни режалаштириш, структурани ва ходимларни шакллантириш, захира, ротация тузишни ўз ичига олган ташкилий штат сиёсати.
Ахборот сиёсати - кадрларнинг ахборот ҳаракати тизимини яратиш ва қўллаб-қувватлаш.
Молия сиёсати - маблағларни тақсимлаш тамойилларини шакллантириш, меҳнатни рағбатлантиришнинг самарали тизимини таъминлаш.
Персонални ривожлантириш сиёсати - касбий мослашув, ривожланиш дастурини ишлаб чиқиш, ходимлар карьерасини режалаштириш, жамоани шакллантириш, малака ошириш.
Ташкилот фаолиятининг натижаларини баҳолаш - кадрлар сиёсати ва ташкилот стратегиясининг мувофиқлигини таҳлил қилиш, кадрлар ишидаги муаммоларни аниқлаш, кадрлар салоҳиятини баҳолаш.
Шунингдек, кадрлар сиёсати шакллантиришнинг энг муҳим шартларини ёдга олиб ўтиш лозим бўлиб, улар қаторига қуйидагилар киритилади:
ташкилотнинг кадрлар сиёсати давлат ижтимоий-иқтисодий сиёсати, ҳуқуқий ва ижтимоий стандартларга мувофиқлиги;
инсонни ривожланишнинг технологик, иқтисодий, ижтимоий, ташкилий, демографик ва бошқа жиҳатларининг бирлигида, ривожланишнинг мақсади ва воситаси сифатида кўриб чиқиш;
вақтни режалаштириш уфқини ҳисобга олиш;
самарадорлик кўрсаткичларининг максимал миқдорига эришишга эътибор қаратиш;
кадрлар сиёсатида стратегик ва жорий мақсадлар ва уларга эришиш воситаларининг уйғунлиги;
кадрлар сиёсати демократиклиги;
кадрлар сиёсатида иш стимуллари ва ходимларнинг жавобгарлиги ўртасидаги мувозанат.
Кадрлар сиёсатини танлаш кўп жиҳатдан ташкилотда фойдаланиладиган бошқарув усули билан асосланади, бу қуйидаги асосий назариялардан бирига таянади (5.17-жадвал):
X назарияси, бошқарув тизимига авторитар қарашни акс эттириб, тўғридан-тўғри тартибга солиш ва қаттиқ назоратни назарда тутади, одамлар кўпроқ мажбурлаш, назорат ва бошқаришга эҳтиёж сезади, виждонан ишлашга рағбатлантириш эса жазодан қўрқишан келиб чиқади деб таъкидлайди. Ушбу назариянинг моҳияти - автократия;
Y назарияси ваколатларни бериш, иш мазмунини бойитиш, ўзаро муносабатларни яхшилаш, муаммоларни партисипатив ҳал қилиш, одамлар мотивацияси психологик эҳтиёжлар ва умидлар негизида рўй беришини тан олади. Ушбу назариянинг моҳияти - демократизм;
Z назарияси бошқарувнинг анария услубига йўналтирилади. Услуб тарафдорлари бошқарув жавобгарлигидан бош тортиш билан чегарадош бўлган тарзда муаммони партисипатив ҳал қилишни қўллайди.
5.17-жадвал
Do'stlaringiz bilan baham: |
