Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

8.7-жадвал

Карьера босқичлари

Карьера босқичи	Ёш	Мақсадларга эришиш эҳтиёжлари	Маънавий эҳтиёжлар	Физиологик ва моддий эҳтиёжлар
Дастлабки босқич	25 гача	Ўқиш, турли ишларда синов	Ўз тақдирини ўзи белгилашнинг бошланиши	Мавжуд бўлиш хавфсизлиги
Шаклланиш босқичи	30 гача	Ишни ўзлаштириш, кўникмаларни ривожлантириш, малакали мутахассис ёки раҳбар шакллантириш	Ўз тақдирини ўзи белгилаш, мустақилликка эришишнинг бошланиши	Мавжуд бўлиш хавфсизлиги, соғлиқ, меҳнатга ҳақ тўлаш нормал даражаси
Илгари суриш босқичи	45 гача	Хизмат пиллапояси бўйлаб ҳаракатланиш, янги кўникма ва тажриба орттириш, малака ўсиши	Ўз тақдирини ўзи белгилашнинг ўсиши, кўпроқ мустақилликка эришиш, ўзини кўрсатишнинг

			бошланиши
Сақлаш	60 гача	Мутахассис ёки раҳбар малакасини такомиллаштириш чўққиси. Малакасини ошириш. Ёшларни ўқитиш	Мустақиллик барқарорлашуви, ўзини кўрсатишнинг ўсиши, ҳурматнинг бошланиши	Меҳнатга ҳақ тўлаш даражасининг ортиши, бошқа даромад манбаларига қизиқиш
Якуний босқич	60 дан кейин	Пенсияга чиқишга тайёрланиш. Ўзига ўринбосар тайёрлаш ва пенсияда янги фаолият турига тайёрланиш	Ўзини кўрсатиш барқарорлашуви, ҳурматнинг ўсиши	Меҳнатга ҳақ тўлаш даражасини сақлаш, бошқа даромад манбаларига қизиқиш ортиши
Пенсия босқичи	65 дан кейин	Янги фаолият тури билан шуғулланиш	Янги фаолият соҳасида ўзини кўрсатиш, хурмат барқарорлашуви	Пенсия миқдори, бошқа даромад манбалари, соғлиқ

Манба: Егоршин А.П. Управление персоналом. 4-е изд., испр. Н. Новгород: 2003.
720 с.

Е.А.Климов профессионал ривожланишнинг қуйидаги босқичлари ажратиб кўрсатилади.

«Оптация» босқичи (11-12 дан 14-18 ёшгача) — меҳнатга тайёрланиш, касб танлаш, касб билан боғлиқ ўз тақдирини ўзи белгилаш (ўсмир, йигит ёки катта киши, масалн, ишсиз).
Адепт босқичи — касбий тайёрланиш, ихтисослик олиш, касбга эга бўлиш.
Адаптант босқичи — одам профессионал жамиятга киради, ўз касбида илк қадамларни қўяди (турли омиллардан келиб чиқиб, 2-3 ойдан 2-3 йилгача).
Интернал босқичи — профессионал ҳамжамиятга унинг тўлақонли аъзоси сифатида кириш.
Мастер босқичи — умумий профессионал фонда ажралиб туриш, ходим тенглар орасида энг яхшиси бўлади. Бу босқичга, шунингдек, кейинги босқичларга ҳамма ходимлар ҳам етиб келмайди, фақат етарли даражада кучли мотивацияга ва юқори даражада даъволарга эга бўлган ходимларгина етиб келади.
Нуфуз босқичи — жамоа орасида обрў-эътибор, нуфуз даражасига эришиш. Ушбу босқичга кам сонли ходимлар эришадилар.
Мураббийлик босқичи — ҳар қандай мутахассиснинг ривожланишидаги энг юқори даражасидир, бунда ходим нафақат маъмурлар орасида энг яхши, балки ўз тажрибасини талабаларга тарқатадиган мураббийга айланади.
Глобаллашув, ахборотлашув, демографик вазият, янги тармоқлар пайдо бўлиши, аҳолининг малакавий даражаси, иш жойларининг мураккаблашуви

• 
  бу фақат замонавий меҳнат бозорининг бир нечта муаммолари бўлиб, компаниялар уларга дуч келмоқда, шу сабабли ташкилот раҳбарияти эртага умидсиз қолоқлар орасида бўлиб қолмаслик учун бугун кадрлар капитали ҳақида ўйлашига тўғри келади. Бу вазифанинг ечими карьерани бошқариш соҳасида компания сиёсати доирасида ётади. Ушбу сиёсатни амалга оширишда ташкилот манфаатлари ҳам, ходимнинг манфаатлари ҳам ҳисобга олиниши керак.
  

Тўғри ишлаб чиқилган карьера сиёсати қуйидагиларга хизмат қилади:

1. 
   ходимлар мотивациясини ошириш асосида уларнинг меҳнат унумдорлигини ошириш;
   
2. 
   компанияда асосий лавозимларни тўхтовсиз эгаллаш;
   
3. 
   кадрлар салоҳиятидан оқилона фойдаланиш.
   

Профессионал карьерани бошқариш — инсоннинг профессионал қобилиятларини ривожлантириш, унинг профессионал тажриба тўплаши ва ходим манфаатларида ҳам, ташкилот манфаатларида ҳам оқилона фойдаланиш бўйича кадрлар хизматининг мақсадли йўналтирилган фаолияти.
Лавозим карьерасини бошқариш — бу ташкилотнинг кадрлар хизмати томонидан ходимнинг мақсадлари, эҳтиёжлари, имкониятлари, қобилиятлари ва мойилликлари, шунингдек, ташкилотнинг мақсадлари, эҳтиёжлари, имкониятлари ва ижтимоий-иқтисодий шароитларидан келиб чиқиб, кадрлар хизмати томонидан амалга ошириладиган чора-тадбирлар мажмуи.
Карьерани бошқариш техникаси қуйидагиларни ўз ичига олади:

• 
  ташкилотнинг персоналга эҳтиёжларини аниқлаш;
  
• 
  персоналнинг шахсий хислатлари ва қобилиятларини баҳолаш;
  
• 
  ходимдан фойдаланишни режалаштириш вариантларини таҳлил қилиш;
  
• 
  ходим билан индивидуал суҳбат, ундан режа асосида фойдаланиш таклиф қилинган вариантини муҳокама қилиш (карьера режасига тузатиш киритиш, мувофиқлаштириш);
  
• 
  ташкилот раҳбари томонидан карьера режаси ва профессионал ривожланишни ишлаб чиқиш ва тасдиқлаш, амалга ошириш;
  
• 
  карьера режасини бажаришнинг бориши устидан назорат.
  

Компанияда ходимнинг лавозим бўйича ҳаракатланиш мавжуд варианти профессионал ривожланиш режаси унинг бир қисми саналган карьера ўсиши режасида акс этади. У қисқа муддатли, ўрта муддатли ва узоқ муддатли бўлиши мумкин.
Ходимлар карьерасини бошқаришга ёндашув тизимлаштирилган ва аниқ режалаштирилган ташкилотларда карьера пиллапоялари бироз узунроқ бўлади. Кадрлар етишмовчилигида кўпинча хизмат зинапоялари оралаб юқорига кўтарилиш содир бўлади, карьера бошқарувининг ўрнатилган тизими билан бундай ҳаракатлар камроқ бўлади ва ходимларнинг иш фаолияти яхшилаб баҳоланади. Ходимлар ўртасидаги рақобат ҳам ортиб бормоқда, эгалик қиймати ва ўқишга сармоя даражаси ва умумэътироф этилган халқаро сертификатлар ва малакалар олиш ортиб бормоқда.
Юзага келган вазият энг илғор ташкилотларни ишбилармонлик карьерасини бошқариш бўйича функциялар блоклари яратишга мажбур қилади (персонални бошқариш тизими доирасида). Қоидага кўра, бу қаторга қуйидагилр киради: дирекция вакиллари, HR-менежер, бошқарув аппаратининг структурали бўлинмалари раҳбарлари, касаба уюшмалар вакиллари, маслаҳатчилар.
Турли режалаштириш субъектлари учун турлича бўлган карьерани режалаштириш бўйича асосий чора-тадбирлар 8.8-жадвалда акс эттирилган.
Ходимнинг ташкилотдаги истиқболлари, у муайян лавозимни эгаллаши учун эгаллаши керак бўлган талаблар ва ваколатлари тўғрисида расмийлаштирилган тасаввурга эга бўлиш учун карьера жадвали тузилади. Аслида, бу маълум бир лавозимда самарали ишлаш учун ходим бориш керак бўлган йўлдир. Ишга топширишда ходимлар билан ишлаш бўйича менежер ёки функционал менежер ходим учун мумкин бўлган мартаба лойиҳасини ишлаб чиқади ва у билан муҳокама қилади. Карьераограмманинг биринчи версияси кадрлар бўйича менежер томонидан 5-10 йил муддатга ишга қабул қилиш жараёнида тузилади ва ходимнинг ўзига хос хусусиятларига ва ўзига хос мотивациясига қараб тузатилиши мумкин. Ушбу ҳужжатнинг мазмуни
ходимнинг эҳтимолий горизонтал ва вертикал ҳаракати бўйича ходим ва компания раҳбариятининг ўзаро мажбуриятлари ва ходимнинг таълим, малака ва касбий маҳоратини ошириш учун бажариши шарт бўлган ҳаракатлар рўйхатини ўз ичига олади.