Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

Олий таълим тизими билан хамкорликда персоналнинг карьера йўналишини шакллантириш

Ҳозирги кунда карьера ҳақида тасаввур бундан 20-30 йил олдинги ҳолатдан жиддий фарқ қилади. Авваллари битта ўзлаштирилган мутахассислик ходимнинг деярли бутун профессионал фаолиятига етарди,

энди эса юзага келаётган янги ва янги бозор талаблари ортидан ихтисосликни тез ўзгартириш зарур.
Карьера – бу «инсоннинг лавозим ёки касбий ўсиш билан боғлиқ бўлган меҳнат фаолиятидаги хулқ-атвори ва онгли позицияси, кенг маънода - инсоннинг меҳнат ва ижодий ҳаётда ривожланиши изчиллиги».
Профессионал ва лавозим карьераси фарқланади.
Профессионал карьера шахснинг ривожланиш даражаси ва унинг касбий қобилиятларини амалга ошириш даражасини, унинг касбий тажрибаси сифатли ҳолатини тавсифлайди ва лавозим карьераси учун асос бўлиб хизмат қилади.
Лавозим карьераси - бу ходимнинг вертикал ва горизонтал бўйлаб ташкилотдаги лавозим структурасидаги ҳаракати.
Бирор киши ўзининг мақсадлари, истаклари, эҳтиёжлари ва муносабатлари асосида профессионал-хизмат пиллапоясида карьера ёки ҳаракат йўналишини режалаштиради ва амалга оширади, шу билан бирга компаниянинг ташқи ва энг муҳими, икчи хусусиятларини, давлат ва минтақадаги ижтимоий-иқтисодий шароитларни ҳисобга олади.
Эҳтимолий карьера мақсадлари сифатида қуйидагилар қабул қилиниши мумкин:

• 
  ходимнинг ўзини-ўзи баҳолашига мос келадиган лавозимни эгаллаш истаги, энг афзал кўриладиган профессионал фаолият билан шуғулланиш имконияти;
  
• 
  ишда ва ҳаётда маълум мустақиллик даражасига эришиш имконини берадиган лавозимни эгаллаш;
  
• 
  севимли касбда ишлаш;
  
• 
  иши учун юқори ва муносиб иш ҳақига эга бўлиш;
  
• 
  асосий ишни хобби ва қўшимча машғулотлар (ўқиш, қўшимча иш, бола тарбияси, уй хўжалиги ва б.) билан уйғунлаштириш имконияти.
  

Карьера психологияси инсон психологиясига асосланади ва карьера қилиш учун қуйидаги каби хислатлар зарур: кучли мотивация ва натижаларга интилиш; қатъият билан ўз шахсиятини намоён этиш; алоқа кўникмаларининг юқори даражаси; жисмоний соғлиқ, чидамлилик, шунингдек ақлий уйғунлик; таҳлил қилиш, воқеалар ривожини олдиндан билиш қобилияти; ҳар қандай касбга мослашувчанлик ва ижодий ёндашув ва бошқалар. Муваффақият учун сиз ўзингизнинг афзалликларингиз, туғма иш услубингиз, қадриятларингизни билишингиз керак.
Карьера йўналиши – бу меҳнат бозоридаги хулқ-атвор стратегияси бўлиб, маълум бир даврда ишлаб чиқилади; моҳиятан, бу профессионал ва карьера ютуқларини режалаштиришдир.
Психологик нуқтаи назардан, карьера режаси – бу карьеранинг ривожланиш имкониятларини олдиндан кўра билиш ва улардан фойдаланишга интилишдир.
Инсон профессионал карьера йўналишининг қуйидаги турлари ажратиб кўрсатилади:
Ихтисослашган профессионал карьера – профессионал йўл сифатида танлаб олинган битта ихтисосликда чуқурлашув.
Ихтисослашмаган карьера (транспрофессионаллашув) – инсоннинг турли ихтисосликлар ва инсон тажрибасинин янги соҳаларини ўзлаштириши асосида фаолият соҳалари, усуллар ва воситаларни кенгайтириши.
Иш жойига нисбатан карьера ички ташкилий ва ташкилотлараро бўлиши мумкин. Улар, ўз навбатида, ихтисослашув бўйича фарқ қилиши мумкин.
Ички ташкилий карьера — бу шундай карьера тури-ки, унда карьера ўсишининг барча поғоналари, ўқишдан тортиб нафақага чиқишгача, битта ташкилот доирасида рўй бериши кўзда тутилади. Бунда ёки вертикал бўйлаб, ёки горизонтал бўйлаб, ёки поғонали карьера ҳаракати назарда тутилади. Уларнинг моҳиятини очиб берамиз:
Вертикал карьера структурали иерархиянинг бир даражасидан бошқасига кўтарилишини ўз ичига олади. Лавозимда ўсиш кузатилмоқда, бу иш ҳақининг ошиши билан бирга келади.
Горизонтал карьера - ташкилот ичида кўтарилиш, масалан, бир хил иерархия даражасидаги турли бўлимларда ишлаш; фаолиятнинг бошқа функционал соҳасига ўтиш ёки муайян расмий ролни ташкилий тузилмада қатъий расмий маҳкамага эга бўлмаган босқичда бажаришни ўз ичига оладиган мансаб тури; горизонтал карьера, олдинги босқичда иш ҳақини ўзгартириш билан вазифаларни кенгайтириш ёки мураккаблаштиришни ҳам ўз ичига олиши мумкин.
Поғонали карьера — шундай карьера тури-ки, бунда лавозимлар бўйича ўсиш галма-галдан гоҳ горизонтал, гоҳ вертикал келади, бунда ушбу жараён ташкилот ичида рўй бериши ҳам, ташкилотлараро шаклга эга бўлиши ҳам мумкин. Хизмат пиллапояси бўйлаб бундай ҳаракатланиш сезиларли самарага эга бўлишга имкон беради.
Карьеранинг алоҳида тури - бу яширин ёки марказга интиладиган карьерадир. Ушбу турдаги карьера ташкилотнинг ядросига, унинг етакчисига яқинликни ўз ичига олади, аммо яқинлик лавозим бўйича эмас, балки моҳиятига кўра. Ходим ташкилотда одатий ёки ўзгарувчан лавозимни эгаллаши мумкин, лекин шу билан бирга муҳим бошқарув вазифаларини бажариши, бошқа ходимлар кира олмайдиган йиғилиш ва мажлисларда қатнашиши, компанияда ва унинг ташқарисидаги норасмий маълумот манбаларига кириш ҳуқуқига эга. Бошқалар баъзида бу вазият ҳақида ҳамкасблари ҳақида ҳатто хаёлга ҳам келмасликлари мумкин. Бироқ, раҳбариятнинг ишончли норасмий манзили, тўлов даражаси расмий иш ҳақидан сезиларли даражада ошиб кетиши уни мутлақо махсус шароитларга солиб қўйди. Яширин карьера чекланган ишчилар доираси учун мавжуд. Қоидага кўра, ташкилотнинг ишбилармон доираларида кенг расмий ва норасмий алоқаларга эга бўлган одамлар яширин карьера қилишлари мумкин.
Ташкилотдаги муваффақиятли ва таниқли мавқега эришиш учун жуда қисқа вақт ичида амалга ошириладиган тезкор ишдан иборат бўлган яшин- карьера алоҳида ўрин эгаллайди.
Объектив шароитларга қараб, ташкилот ичидаги карьера истиқболли ёки тугаши мумкин - ходим узоқ карьера ёки жуда қисқа карьера бўлиши мумкин.
Ташкилотлараро карьера тушунчаси турли ташкилотларда ходимнинг карьера ўсиши босқичларини ўтишни ўз ичига олади.
Карьеранинг тўртта асосий модели мавжуд бўлиб, уларни бирлаштириш унинг барча вариантлари хилма-хиллигини қамраб олади, чунончи:

1. 
   «Трамплин». Карьера пиллапояси бўйлаб кўтарилиш кўпроқ иш ҳақи тўланадиган ва юқорироқ лавозимларни эгаллашда рўй беради. Маълум бир босқичда ходим унинг учун энг юқори бўлган лавозимни эгаллайди ва унда пенсиягача қолишга ҳаракат қилади. Ўз олдига карьера ўсишини мақсад қилиб қўймаган ходимлар орасида учрайди.
   
2. 
   «Пиллапоя». Хизмат пиллапоясининг ҳар бир поғонаси ходим белгиланган вақт давомида (лекин 5 йилдан ортиқ эмас) эгаллаб турадиган маълум бир лавозимни ифодалайди. Бу муддат янги лавозимга кириш ва тўлиқ самара билан ишлаш учун етарлидир. Ходим энг юқори лавозимга максимал салоҳият даврида эришади ва шундан кейин нисбатан
   

интенсивлиги пастроқ ишларни бажарган ҳолда хизмат пиллапояси бўйлаб режа бўйича пасайиш рўй беради. Кўплаб раҳбарлар учун, пастроқ лавозимларга ўтишни истамаганлиги сабабли, бу модель мақбул келмайди. Бундай ҳолатда қимматли ходимларни маслаҳатчилар сифатида директорлар кегашига киритиш зарур.

3. 
   «Илон». Ходимнинг бир лавозимдан иккинчисига горизонтал ҳаракати, ҳар бири қисқа вақтни тайинлаш билан тайинланади ва кейин юқори лавозимни эгаллайди. Ушбу тизим ушбу горизонталнинг бутун функционал имкониятларини пухта ўрганишга имкон беради, кейинчалик бу юқори лавозимга ижобий таъсир кўрсатади. Ташкилотда бундай моделни амалга оширишда ходимларни ротация қилиш режасини жиддий ўрганиш керак.
   
4. 
   «Чорраҳа». Вақти-вақти билан ўтказиладиган аттестация натижаларига кўра, ташкилот ходимларни кўтариш, кўчириш ёки қисқартириш тўғрисида қарор қабул қилади.
   

Карьера йўналишларини ишлаб чиқиш учун персонал бўйича менежерга ҳозирги вақтда бошлаётган ходимнинг карьерани ривожлантириш босқичини (босқичини) ҳисобга олиш тавсия этилади (8.7-жадвал).