Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

Асосий ходимларни ёш кадрлар хисобидан танлаб олиш ва ташкилотнинг кадрлар ўзагини шакллантириш

Кадрлар ўзаги ташкилотни ривожлантиришда катта роль ўйнаши мумкин ва унинг мавжудлиги ташкилотнинг етуклиги ва барқарорлиги белгисидир. Юқори малакали кадрлар етишмаслиги шароитида асосий ишчиларни танлаш ва ташкилотнинг кадрлар таркибини шакллантириш вазифаси кўпгина компаниялар учун долзарб бўлиб қолади.
«Кадрлар ўзаги» атамаси маҳаллий фанларда ХХ асрнинг 90-йилларда пайдо бўлган ва бу кадрлар захирасининг бир тури сифатида ишлайдиган ходимларнинг энг барқарор ва фаол қисмини англатади. Ходимлар иккита белгига асосланиб кадрлар ўзагига киритилган: корхонада кўп йиллик тажриба ва ходимларнинг периферик гуруҳидан фарқли ўлароқ, корхона ишларида фаоллик.
Ҳозирги пайтда кадрлар захираси тушунчасининг бир нечта талқини мавжуд. Кадрлар захираси деганда қуйидагилар тушунилади:

1. 
   «ташкилот учун энг қимматли бўлган, уларни сақлаш зарур ва уларга ресурслар киритиш мақсадга мувофиқ бўлган ходимлар гуруҳи»;
   
2. 
   «ўзининг ташкилотга содиқлигини исботлаган малакали ходимлар. Фирма, қоидага кўра, уларни тайёрлашга катта маблағлар сарфлайди, улар махсус билимлар ва керакли, зарурий кўникмаларни қўлга киритган бўлади. Бундай ходимлар одатда муддатсиз меҳнат шартномаси, тўлақонли моддий мукофот ва тули ижтимоий имтиёзлар тизими асосида ишлайди. Кадрлар ўзагининг ўзи таркиби бўйича турлича бўлиши мумкин»;
   
3. 
   «мақсадлар, қадриятлар ва биргаликдаги фаолиятни амалга оширишнинг умумий ёндашувлари билан ўртоқлашадиган ва ушбу гуруҳдаги шериклик ва шерикларни ўзаро белгилаб берадиган ходимлар гуруҳи»;
   
4. 
   «фаоллик билан, ихтиёрий равишда, ўзини бошқариш ва ўзини ўзи ташкил этиш тамойилларига асосланиб, ташкилотни бошқаришда, стратегияни ишлаб чиқишда ва амалга оширишда, компаниянинг инновацион сиёсатида иштирок этадиган ҳамфикрли одамлар жамоаси».
   

Кадрлар ўзагига ходимлар танлаш мезонлари ҳозирда кенгайиб бормоқда, хусусан, улар қаторига қуйидагилар киради:

• 
  компания учун қиймат даражаси;
  
• 
  ташкилотда кўп йиллик иш стажига эга бўлиш;
  
• 
  содиқлик, ташкилотга содиқ бўлиш;
  
• 
  ривожланган меҳнат салоҳиятининг мавжудлиги;
  
• 
  мотивация ва иштирок этиш;
  
• 
  ташкилий ўзгаришларга очиқлик;
  

•ташкилотни бошқаришда фаол иштирок этиш ва бошқарув жамоасига ёрдам бериш;
•ташкилотнинг бошқарув гуруҳига аъзо бўлиш;

• 
  ташкилотнинг стратегиясини ва инқирозга қарши сиёсатини амалга ошириш қобилияти;
  

•етакчилик ва унинг самарадорлик даражаси;
•жамоада ишлаш қобилияти ва жамоа мақсадларига содиқлик; ва ҳоказо.
Бундай мезонлар жуда кўп бўлганлиги сабабли, улар кадрлар ўзагини турли сегментларга бўлиш учун ишлатилади, улар шунингдек, ҳар хил турда бўлиб, микро ва макро-гуруҳлардан иборат бўлиши мумкин.
Кадрлар ўзагига бутун ташкилотнинг асосий ходимларини танлаш бир нечта ёндашувлар асосида, ташкилотнинг тактик ва стратегик мақсадларига мувофиқ амалга оширилиши мумкин.
С.Шекшни маркетинг ёндашувидан фойдаланиш ва кадрлар ўзагига ходимлар танлашни ходимнинг ташкилот учун қимматлилик даражасидан келиб чиқиб амалга оширишни таклиф қилади.
Меҳнат иқтисодиётида ишлаб чиқилган сегментлашга ёндашувларга кўра, иш берувчининг меҳнат бозори билан муносабатларида йўналтирилган сегментларни - мақсадли гуруҳларни ажратиб кўрсатиш мумкин. Уларнинг ички таркиби бир ҳил, ташқи таркиби эса турлича бўлиши мақсадга мувофиқдир.
Персонални бошқаришда ходимлар турли хил белгиларга кўра сегментларга бўлинади: жинси, ёши, ихтисоси, иш стажи, соғлиғи, ташкилотдаги вазифалар, ўқитиш ва бошқалар бўйича. Бундай сегментлаш кадрлар бўлими ходимларига мақсадли танлаш, ўқитиш, имтиёзларни тақсимлаш, камайтириш ва ҳоказоларни амалга оширишга имкон беради.
Кадрлар ўзагини танлашда ташкилот ходимларининг ижтимоий- психологик хусусиятларини аниқлаш асосида индивидуал ёндашув қўлланилади. Бугунги кунда ишчиларнинг турли хил типологиялари мавжуд ва ишчилар турларини идентификациялашнинг ягона назарияси ва кадрлар ўзаги таркибида уларнинг оптимал нисбати мавжуд эмас.
Герчиков В.И. икки кўрсаткичга асосланган типологик моделни қуради: меҳнат ҳаракати ва ходимларнинг мотивацияси. Муваффақият учун мотивация (меҳнат учун мукофот сифатида маълум имтиёзларни олиш истаги) ва ундан қочиш учун мотивация (вазифаларни бажармаганлиги ёки қониқарсиз бажарганлиги учун жазолардан қочиш истаги) ажратиб кўрсатилади. Моделда мотивацияга асосланган ишчиларнинг асосий турлари ажратилади.

1. 
   «Инструментал» турдаги ходимлар ишнинг мазмунига қизиқишмайди, бу улар учун қимматга эга эмас. Улар учун асосий мотиватор пулдир. Бундай ходим, агар у ташкилотдаги материал тўпламидан қониқса, яхши ишлайди.
   
2. 
   «Профессионал» турдаги ходим кўпроқ ишнинг ўзини, профессионал ўсишни қадрлайди. Унинг учун ўзига ва бошқаларга исталган профессионал вазифаларни эплай олишини исботлаш муҳим.
   
3. 
   «Хўжайин» туридаги ходим жуда масъулиятли, тежамкор, раҳбарият томонидан доимий назоратни ёқтирмайди. Бундай ходимларни бошқариш ва назорат қилиш қийин.
   
4. 
   «Ватанпарвар» турдги ходим кўпроқ умумий ишни ва раҳбарият томонидан тан олинишни қадрлайди, унинг учун ўз ташкилотига керакли ва фойдали бўлиш муҳим. Унинг учун пул, ҳокимлик, карьера – иккинчи ўринда, асосийси – бундай ташкилотда жамоа бўлиб ишлашдир.
   
5. 
   «Четланувчи» ёки «люмпен» туридаги ходим ўз вазифаларини минимал даражада бажаради, ташаббускор эмас ва пассивдир. Бошқариш ва мотивациялаш қийин, доимий назоратни талаб қилади. Одегов Ю.Г. ходимларнинг тўрт турини ажратиб кўрсатади: ташаббускор бўлмаган ижрочилар; прожектерлар; бир лаҳзада самара олиш тарафдорлари; ташкилотнинг ривожланишидан манфаатдор бўлган ходимлар (8.6-жадвал).