«Сув хўжалигини бошқариш ва унинг иктисодиёти» факультети

РЕЖА:


1."Корпоратив маданият" тушунчасининг ривожланиш тарихи.
2."Корпоратив маданият" тушунчасининг мазмуни ва моҳияти.
3. Корпоратив маданият тамойиллари.
4. Корпоратив маданиятни шакллантириш воситалари.
5. Корпоратив мадаиият ривожланишини таъминловчи омиллар.

1."Корпоратив маданият" тушунчасининг ривожланиш тарихи.

Корпоратив маданият назариясининг асослари ан­трополог Клиффорд Гертц томонидан яратилган булиб, унинг мазмуни 1973 йилда босилиб чиққан "Маданият талкднлари" китобида эълон қилинган.
"Корпоратив маданият" тушунчаси XX асрнинг сунгги чорагида шаклланди ва тадщщ этила бошлади. Тушунчанинг шаклланиш даври у ифодалайдиган ҳодисанинг пайдо бўлиш даври билан кўпинча мос келмайди. Баъзан ижтимоий ҳодиса вужудга келади ва ривожлана бошлайди. Лекин купинча, айниқса, бу ходисани бир қарашда илғаб олиш қийин бўлган ҳол­ларда, у маълум муддатгача номланмай қолиши мумкин. Масалан, электр токи табиатда миллионлаб йилдан буён мавжуд эди. Лекин унинг номи фақатгина XIX аср охирига келиб пайдо бўлди. Бунга ўхшаш мисолларни жамият ҳаётидан ҳам кўплаб келтириш мумкин. Дейлик, ижтимоий тузилма, ижтимоий эко­логия, ижтимоий низолар, ижтимоий психология сингари ходисалар юзлаб, минглаб йиллар давомида мав­жуд бўлса ҳам, улар XX асрдагина шу номлар билан атала бошлади. Корпоратив маданият ходисаси билан ҳам худди шундай ҳол юз берди. Ҳозир шу ном билан аталаётган ходиса юзлаб йиллар давомида мавжуд бўлган, лекин бундан 30-40 йил аввалгина у мазкур номга эга бўлди.
XX асрнинг сўнгги чораги ва XXI аср бошларида корпоратив маданият категориясига кизиқиш муттасил кучайиб борди. Бундан аввал "маданият" тушунча­си фақaт файласуфлар, этнологлар, маданиятшунослар томонидан тадқиқ этиб келинган бўлса, энди бу ходисани ўрганишга иқтисодчилар, бошқарув назарияси мутахассислари ҳам киришиб кетди. Бунинг сабаби кўпчилик олимлар ва бизнес вакиллари корпоратив маданиятнинг компания фаолиятига, олаётган фойдаси ва барча кўрсаткичларига жиддий таъсир ўтказишини эътироф этишларида эди. Бундай ћолат қўйидагилар билан боғлиқ:
1. XX аср ўрталарида, айниқса, охирларида ташкилотлар тузилмаси жиддий ўзгаришларни бошидан кечирди. Ҳозирги компанияларнинг тузилиш ва хусусиятлари бундан 30-40 йил аввалги компанияларникидан жиддий фарқ қилади.
Номарказлаштириш ва деструктуризация жараёнлари, шунингдек, ўзини-ўзи бошқарувчи жамоаларнинг майдонга келиши компаниялар рахбарлари томо­нидан кундалик ва доимий назорат зарурлигини камайтирди. Тадқиқотлар жараёнида корпоратив маданият ташкилот аъзолари ва бўлинмаларини бир умумий организмга бирлаштирувчи халқа вазифасини бажариши маълум бўлди. Кучли корпоратив маданиятга эга бўлган ташкилотларнинг томир отган бюрократик тизим ва сурункали назоратга эҳтиёж сезмаслиги аниқланди. Компания аъзолари умумий қадриятларга эга бўлишса, умумий мёъёрларга амал қилишса, ҳар бир алоҳида вазиятда қандай йўл тутиш зарурлигини ўргатиш учун ҳам эҳтиёж қолмайди.
2. Антропологлар ва менежмент мутахассислари томонидан ўтказилган тадқиқотлар гуллаб-яшнаётган компаниялар корпорaтив маданиятни ривожлантиришга катта эътибор бераётганини берилаётганлиги курсатди. Бу компания раҳбарлари билан ўтказилган суҳбатлардан корпоратив маданиятни улар ташкилот муваффакиятининг гарови деб билиш маълум бўлди.
3. Компания маданияти билан унинг ишлаб чиқариш кўрсаткичлари ўртасидаги боғлиқликни тасдиқловчи миқдорий ҳамда эмпирик курсаткичлар вужудга келди. Қатор тадқиқотларда корпоратив маданият ва компаниянинг самарали фаоляти ўртасида боғлиқдир борлиги аниқ кўрсатиб берилди. Мутахассислар муваффақиятга эришаётган компаниялар доимо эътиборни ҳиссадорлар, хизматчилар ва харидорларга қаратишини аниқлашди.
Маданият моддий ва маънавий шаклларда мавжуд бўлади. Лекин корпоратив маданият фақатгина маънавий шаклда мавжуддир. Уни кўл билан ушлаб ёки бошқа сезги аъзолари билан сезиб бўлмайди. Ҳар бир ташкилот кундалик иш жараёнида ходимлар хулқ-атворини бошқарадиган қоида ва кўрсатмалар мажмуини ишлаб чиқди. Ишга янги қабул қилинган ходимлар мазкур қоидаларни тўла ўзлаштирмагунларича жамоанинг тўлақонли аъзоси бўла олмайди. Бу қоидаларга амал қилиншни маъмурият томонидан рағбатлантириб бо­рилади. Ривожланган корпоратив маданият компания имижини мустахкамлаш билан бирга унинг ходимлар Томонидан қуллаб-қувватланишини хам таъминлайди. Ҳар бир ташкилотнинг муваффақияти ёки муваффақиятсизлиги сабабини англаш учун, аввало, унинг кор­поратив маданиятини ўрганиш керак.
Мамлакатимиз фуқаролик жамияти қуриш йўлида дадил қадам ташламоқда. Бу жамиятга яқинлашишимиз суръатлари қатор омилларга боғлиқ. Сиёсий, ҳуқуқий омиллар фуқаролик жамияти сари бориш учун сиёсий ва ҳуқуқий асосларни яратса, бу жамиятга қараб боришимизнинг илдам ёки суст бўлиши кўп жиҳатдан маданий ва руҳий омилларга боғлиқ бўлади.
Фуқароларнинг сиёсий, ҳуқуқий маданияти фуқаролик жамияти қуришнинг муҳим омили ҳисобланади. Бу омил қанчалик ривожланган, етук бўлса, жамиятнинг илгарилаши учун шунчалик мустаҳкам таянч яратилади. Лекин илгари силжиш учун бунинг ўзи кифоя қилмайди. Мазкур таянчга суяниб, одим ташлаш учун муайян куч керак бўлади. Бу куч жамият ва ундаги фуқароларнинг маданияти, маънавияти ва руҳиятига боғлиқдир.
Юқорида жамият ва фуқаролар маданиятининг таркибий қисми бўлган сиёсий ҳамда ҳуқуқий маданият тилга олинди. Лекин маданиятнинг шундай тури, айни пайтда шундай таркибий қисми борки, фуқаролик жамияти яратиш ҳақида сўз юритилганда, у деярли тилга олинмаяпти. Биз корпоратив маданиятни назарда тутаяпмиз.
Мавжуд адабиётларда корпоратив маданият иш­лаб чиқариш билан боғлиқ равишда таҳлил қилинмоқда. Бундай холга эътироз билдириш мумкин эмас, чунки ишлаб чиқариш самарадорлиги кўп жиҳатдан корпоратив маданиятнинг ривожланиш даражасига боғлиқ. Корпоратив бошқарувнинг самарадорлиги ҳам ана шу корпоратив маданият ҳолати ва корпоратив бошқарувнинг унга уйғунлиги билан белгиланади. Ле­кин корпоратив маданиятнинг ижтимоий функциялари бу жабҳалар доирасидан анча кенг. Унинг иқтисодий аҳамияти ишлаб чиқариш самарадорлигини ошириш билан боғлиқ бўлса, ижтимоий аҳамияти эса унинг индивидлар ижтимоийлашувида алоҳида босқични ташкил қилиши ва жамоалар ҳамда ижтимоий гуруҳларни фуқаролик жамияти сари етаклашида намоён бўлади. Бу жараённи аниқроқ, тасаввур қилиш учун унинг фуқаролик жамияти билан боғлиқ, жиҳатларини таҳлил қилиш зарур.
Маълумки, фуқаролик жамиятига турли-туман таърифлр берилган. Бу таърифларни шартли равишда учта асосий туркумг аажратиш мумкин. Россиянинг социология бўйича
қомусий луғатида бу туркумлар қуйидагича тавсифланади:
1. Ф.Гегель таърифига кўра, фуқаролик жамияти оила ва давлатнинг муқобили, айни пайтда улар билан борлиқ тизим бўлиб, унда ҳар бир индивид ўз мақсадига интилади. Лекин ўзгаларнинг мақсадини ҳисобга олмаса, у ўз мақсадига етиша олмайди; бунда давлат сиёсий-маънавий бирлик ва умумий манфаатларни таъминлашга ҳаракат қилади.
2. К.Маркс таърифига кўра, фуқаролик жамияти хусусий мулкчиликка асосланган жамият бўлиб, унда ижтимоий муносабатлар синфий антагонизмлар шаклида бўлади, бу муносабатлар давлатнинг пайдо бўлиши ва ривожланишини белгилайди.
З.Учинчи туркумга кирувчи таърифларга кўра, фуқаролик жамияти индивидларнинг беихтиёр тарзда ўзларини намоён қилиши, уюшма ва ташкилотларга ихтиёрий бирлашиши ва давлат ҳокимияти органлари тазъйиқидан ҳимояланиши таъминланган жамиятдир.
Мазкур таърифлардан учинчиси хозирги кунда кўпчилик томонидан маъқулланмоқда. Биз бу туркум таърифларнинг баъзи нозик жиҳатлари тўғрисида мунозарага киришмасдан аввал унинг асосий белгиларини алоҳида таъкидлаб ўтмоқчимиз. Бу белгилардан биринчиси, фуқаролик жамиятининг давлатга муқобил бўлиши ва aйни пайтда унга боғлиқ экани; иккинчи белги, ҳар бир фуқаро ўз мақсадига интилиш йўлида ўзгаларнинг мақсадини ҳам ҳисобга олиши зарурлиги; учинчи белги фуқароларнинг уюшма ва ташкилотларга ихтиёрий равишда бирлашишидир; тўртинчи белги фуқаролик жамиятида дав­латга фақатгина сиёсий-маънавий бирлик ва умумий манфаатларни таъминлаш функцияси юкланганлиги.
Биз бу белгилардан фақат биттаси - фуқароларнинг уюшма ва ташкилотларга ихтиёрий равишда бирлашишига тўхталмоқчимиз. Сабаби - фуқаролик жамиятига ана шу уюшма ва ташкилотларнинг ривожланиши орқали ўтилишида. Бу уюшма ва ташкилотларнинг ривожланиши эса, фуқароларда корпоратив маданиятнинг шаклланиш даражасига боғлиқдир.
Ҳар бир фуқаро жамиятга тўғридан-тўғри эмас, бал­ки турли жамоалар, уюшма ва ташкилотларнинг аъзоси сифатида бирлашади. Баъзи индивидлар, масалан, ёлғиз ва ишсизлар жамиятга бевосита аъзо бўлиши мумкин. Лекин бундайлар озчиликни ташкил қилади. Шунинг учун фуқаролик жамиятининг шаклланиш даражаси ихтиёрий уюшма ва ташкилотларнинг шаклланиши ҳамда фаоллигига боғлиқдир. Бу уюшма ва ташкилотлар шаклла­ниши ҳамда фаоллигини эса корпоратив маданият белгилайди Фуқаролик жамиятининг шаклланишида муҳим роль ўйнайдиган корпоратив маданиятнинг вужудга келиши ва ривожланиш босқичларини алоҳида таҳлил қилиш муҳим назарий ва амалий аҳамият касб этади.
Ҳар қандай жамият, жумладан, фуқаролик жамияти ҳам жамоа ва гуруҳлардан, жамоа ва гуруҳлар эса алоҳида фуқаролардан ташкил топади. Инсонлар турли-ту­ман бўлгани сингари, жамоа ва гуруҳлар ҳам ташкилий, маданий ва руҳий жиҳатларга кўра турлича бўлади.
Маданият асрлар давомида шаклланади. Унинг ўзгариши ҳам узоқ вақт давомида юз беради. Бу тасаввур жамиятнинг умумий маданиятига нисбатан олинганда ҳақиқатга яқин келади. Лекин алоҳида жамоалар ва ижтимоий гуруҳларнинг маданиятига нисбатан бундай қарашни - қўллаб бўлмайди. Чунки ана шу жамоа­лар, ижтимоий гуруҳлар маданияти анча тез шаклла­нади ва ўзгаради. Масалан, янги ташкил этилган корхонадаги маданий меъёр ва қадриятлар қисқа муддатда шаклланади. Чунки бу меъёр ва қадриятлар жамиятда мавжуд меъёр ва қадриятлар негизида ву­жудга келади. Бу жамоа маданиятининг ўзгариши, ривожланиши ёки инқирози ҳам қисқа муддатда юз бериши мумкин.
Корпоратив маданият деб аталадиган жамоа маданияти ҳулқ-атвор меъёрлари, қадриятлар, анъаналардан ташкил топади. Корпоратив маданиятнинг муҳим таркибий қисми бўлган ҳулқ-атвор меъёрлари қуйидаги вазифаларни бажаради:
1. Ходимларнинг мазкур ташкилот доирасидаги ўз меҳнат фаолиятига муносабатини шакллантиради. Бу муносабатлар масъулиятли ва масъулиятсиз, сидқидилдан ва юзаки, ўз қобилият ва имкониятини намойиш қилиш ҳамда ривожлантиришга интилиш, бепарволик, озгина иш қилиб уни кўпдай кўрсатишга уриниш шаклларида бўлиши мумкин
2. Ўз корхонасига муносабатини шакллантиради. Бу муносабат корхонага ҳурмат ва муҳаббат, бепарволик ва нафрат шаклларида бўлиши мумкин.
3. Ходимлар ўртасидаги муносабатларни тартибга солади. Бу муносабатлар иш фаолияти билан боғлиқ ёки шахсий, ижобий ёки салбий бўлиши мумкин;
4. Рaҳбарлар билан оддий ходимлар ўртасидаги му­носабатларни тартибга солади. Бу муносабатлар ўзаро ҳурмат, ишонч ва ҳамкорлик, авторитаризм ҳамда очиқ ёки ёпиқ саботаж шаклларида бўлиши мумкин.
Бир корхона доирасидаги таркибий тузилмаларда ҳам аҳлоқий меъёрлар ва ўзаро муносабатлар турлича бўлиши мумкин. Масалан, бригадалардан бирида ходимларнинг ўзаро муиосабатлари ҳурмат, ўзаро ёрдамта асосланган бўлса, бошқа бригадада ҳасад, бир-бирини кўролмаслик, чақимчилик сингари ҳодисалар устун бўлиши мум­кин. Корхона таркибий тузилмаларида қандай муносабатлар устуворлиги корхонанинг умумий маданиятини белгилайди. Жамият маданияти алоҳида индивидлар маданиятидан эмас, балки шундай корхоналар мадания­ти. бошқача айтганда, корпоратив маданиятларнинг ўзаро таъсири ва йиғиндисидан ташкил топади. Шунинг учун фуқаролик жамияти шаклланиш қонуниятларини урганаётганда, уни ташкил қилувчи муҳим таркибий қисмлардан бўлган корпоратив маданият хусусиятлари, шаклланиш ва ривожланиш босқичлари ҳамда қонуниятларини ўрганишимиз зарур бўлади.
Корпоратив маданият маънавий-аҳлоқий ҳодисагина бўлиб қолмасдан, балки ишлаб чиқаришнинг ҳам муҳим таркибий қисмидир. Айтайлик, корхона ходимлари ўз вазифасига сидқидилдан, ҳалол ва масъулиятли ёндашади. Корхонада улар ўзларини худди уйдагидек сезадилар, меҳнатдан ва ўзаро муносабатлардан қониқиш ҳосил қилишади. Корхона раҳбарлари билан оддий ходимлар ўртасидаги муносабатлар эса ўзаро ишонч ва ҳамкорликка асосланади. Бундай корхонада меҳнат унумдорлиги ва маҳсулот сифати одатда юқори бўлади.
Ходимлар ўз вазифасига расмиятчилик ва бефарқлик билан муносабатда бўладиган, бир-бирини кўролмаслик, ҳасад ва ишончсизлик ҳукмрон бўлган корхо­нада эса меҳнат унумдорлиги ва маҳсулот сифатининг юқори бўлиши амримаҳол.
Корпоратив маданиятга оид адабиётларда, хусусан, Россия Федерациясида чоп этилаётган илмий ада­биётларда корпоратив маданиятни ижобий, салбий, нейтрал маданият турларига бўлиш қабул қилинган. Аслида маданиятга нисбатан "салбий" эпитетини қўллаш мумкин эмас. Чунки, "салбий маданият" маданиятсизликни англатади. Иккинчи томондан эса, "маданиятсизлик" ибораси маданиятнинг мутлақо йўқлигини англатмайди. У маданиятнинг паст даражада эканини билдиради. Шу маънодаги маданиятсизлик энг умумий маънодаги маданиятнинг бир кўринишидир.

2."Корпоратив маданият" тушунчасининг мазмуни ва моҳияти

"Корпоратив маданият" номи билан аталаётган ҳодиса таркибига кирувчи ташкилот ёки жамоа анъаналари, умумий қадрият ва меъёрлар кўп асрлар аввал ҳам мавжуд эди. Бироқ уларнинг ўзаро боғлиқ тарзда ташкилот маданиятини шакллантириши ва ишлаб чиқариш самарадорлигига кучли таъсир ўтказиши XX асрдагина атрофлича ҳамда тўлиқ англана бошланди.
"Корпоратив маданият" тушунчаси шаклланиб, кўпчилик томонидан эътироф этилгунига қадар, унинг таркибига кирувчи ҳодисалар бошқача номлар билан аталган. Масалан, XX асрнинг 40-йилларидан бошлаб "жамоадаги иқлим", "ташкилотдаги муҳит", "ижтимоий меъёрлар", "микроиқлим", "руҳий-маънавий муҳит" сингари атамалар ишлатиб келинган. Кўриниб турибдики, "корпоратив маданият" тушунчаси бўшлиқда пайдо бўлмаган.
Корпоратив маданият таркибидаги муҳим элементлардан бири анъаналардир. Анъаналар ташкилот вужудга келиб, ривожланиши жараёнида муҳим аҳамиятга эга. Ташкилот анъаналар бойиб, мустаҳкамланишига мутаносиб тарзда ривожланиб боради ёки, аксинча, ташкилотнинг ривожланиши билан мос тарзда анъаналар ҳам бойиб, мустаҳкамланади.
Корпоратив маданиятнинг муҳим таркибий қисмини анъаналар ташкил этади. Кенг маънода қаралса, анъаналар тарихан ташкил топган, авлоддан-авлодга ўтаётган одатлар, расм-русумлар, ҳулқ-атвор меъёрлари ва қадриятлардир. Анъаналар ташкилотнинг ривожини таъминлашда, унинг турли босқичлардаги ҳолатини жараёнга бириктиришда занжир вазифасини бажаради.
"Корпоратив маданият" тушунчаси мутлақ бўшлиқда пайдо бўлмагани сингари, унинг таркибига кирувчи урф-одатлар, расм-русумлар, анъана ва қадриятлар ҳам бўшлиқдан вужудга келмайди. Улар мана шу корпоратив маданият шаклланган маконда истиқомат қилувчи халқлар маданияти ва уларнинг ўзаро таъсири жараёнида шаклланади.
Миллий маданият ва у асосида шаклланаётган кор­поратив маданият ўртасида умумий хусусиятлар билан бир қаторда тафовутлар ҳам мавжуд. Умумийликнинг илдизи корпоратив маданият ташувчилари бўлган ишчи ва хизматчилар шу маконда яшаётган халқ маданияти вакиллари эканликлари билан изоҳланади. Тафовут эса корпоратив маданиятда халқ маданияти тўлалигича эмас, балки унинг муайян қисмлари, асосан, меҳнат жараёнига йўналтирилган қисми акс эттирилганидир. Бундан ташқари, халқ маданиятининг корпоратив маданиятга ўтган қисмлари айнан, ўзгаришсиз ўтказилмайди, балки шу ташкилот хусусиятлари, мақсадига мослаштириб қабул қилинади. Шу билан бирга, халқ маданиятидаги баъзи элементлар корпоратив маданият томонидан инкор этилиши мумкин. Бундай ҳолат халқ анъаналарининг ишлаб чиқаришдаги муайян жиҳатларига махсус йўналтирилган тарзда эмас, балки халқнинг умумий турмуш тарзи билан боғлиқ равишда юзага келиши сабабли вужудга келади. Халқ анъаналари шу халқнинг тур­муш тарзи билан боғлиқ бўлса, корпоратив анъаналар ишлаб чиқариш жараёни ва унинг олдига қуйилган мақсад билан боғлиқ бўлади. Иккинчи томондан эса, корпоратив анъаналар вақт ўтиши билан халқ анъаналарига айланиб кетиши мумкин.
Ҳалқ анъаналари ва корпоратив анъаналар ўртасидаги тафовут уларнинг алоҳида индивидлар томо­нидан ўзлаштирилиш жараёнида ҳам намоён бўлади. Муайян маданият вакили ўзи мансуб бўлган халқ маданиятини болаликдан, танқидий ёндашувсиз ўзлаштириб боради. Улғайгани сари у мазкур анъаналарга амал қилади. Корпоратив анъаналарни эса вояга етган, дунёқараши шаклланган индивидлар ўзлаштира бошлайди. Халқ анъаналарини ўзлаштираётган индивид ёш, тажрибасиз бўлгани сабабли, уни қандай бўлса шундайлигича қабул қилади. Корпоратив анъаналарни ўзлаштираётган индивид эса, унга ўз дунёқараши, қадриятларидан келиб чиқиб ёндашади. Корпоратив анъаналар ва шахсий қадриятлар ўрта­сида тафовут ёки зиддият мавжуд бўлса, бу анъаналарга танқидий ёндашув бошланади. Мабодо, корпо­ратив анъаналар ва индивидуал қадриятлар ўртасидаги тафовут катта бўлса, корпоратив анъанани қабул қилиш учун индивид шахсий қадриятларидан воз кечиши ёки бўлмаса корпоратив анъанани рад этиши лозим бўлади.
Миллий ва корпоратив анъаналар ўртасидаги тафовутлардан яна бири шундаки, миллий анъаналарнинг ижодкори халқдир. Миллий анъаналар узоқ йиллар ва асрлар давомида шаклланади, халқ уларга сайқал бериб боради. Дарёлар ирмоқлардан ташкил топгани сингари, миллий анъаналарнинг ибтидосида ҳам алоҳида шахслар турган бўлиши мумкин. Лекин вақт ўтиб бориши билан, улар халқ томонидан ўзгартирилиб, ривожлантирилиб, мустаҳкамланиб борган. Шунинг учун ҳам уларнинг яратувчиси алоҳида шахс эмас, халқ ҳисобланади.
Ҳаттоки, анъанани алоҳида шахс яратгани тақдирда ҳам, халқ қабул қилмаса, у анъанага айланмайди. "Халк, анъаналари", "Миллий анъаналар" деган номнинг ўзидан ҳам кўриниб турганидек, улар халқ, миллат яратувчанлиги маҳсулидир.
Корпоратив анъаналарнинг шаклланиши бироз бошқачароқ кечади. Корпоратив маданият шаклланишининг энг муҳим манбаи мазкур ташкилот асосчиси ва у амал қиладиган фалсафа ҳисобланади. Чунки, ташкилотчи ташкилотга асос солар экан, унинг қандай ишлаши, мақсад ва тамойилларини олдиндан режалаштиради. Мана шу ғоя, мақсад ва тамойиллар негизида дастлабки корпоратив анъаналар ва маданият шаклланади. Шу маданият асосидаги ғоялар қанчалик жозибадор бўлса, у жамоа аъзоларини шунчалик ўзига тортади ва жипслаштиради. Шундан сўнг корпоратив маданият ривожининг иккинчи босқичи бошланади. Бу босқичда асосчи томонидан яратилган ғоя, мақсад ва тамойиллар жамоа томонидан мустаҳкамланади. Мана шу босқичда корпоратив маданиятнинг шаклланиши асосан якунланади.

3. Корпоратив маданият тамойиллари

Фуқаролик жамиятига Ф.Гегель берган таърифда, унинг асосий хусусияти сифатида ҳар бир шахснинг ўз манфаатини кўзлаб ҳаракат қилиши, лекии умум-манфаатини ҳисобга олмаса, унга ета олмаслиги юқорида айтиб ўтилди. Назаримизда, мазкур белги фуқролик жамиятининг энг муҳим хусусиятларидан биридир. Айни пайтда, бу белги корпоратив маданият ва фуқаролик жамияти ўртасидаги узвийликни ҳам ифо-далайди.
Мавжуд адабиётларда корпоратив маданиятга ҳам турлича таърифлар берилади: "Корпоратив маданият - компания ҳаётига кириб бориш ва унинг фаолият жараёнида барча томонидан қабул қили:нган қадриятлар, тасаввурлар, кутилаётган натижа ва меъёрлар"¹. Мазкур таърифда ҳозирги кунда кўплаб муаллифлар томонидан кўрсатиб ўтилаётган белгилар қамраб олинган. Бошқа муаллифлар ҳам умумий қадриятлар, та-саввур ва меьёрлар корпоратив маданиятнинг таркибий қисмлари эканини эътироф этишади. Мазкур ва бошқа муаллифларнинг ёндашувларида, фикримизча, корпоратив маданиятнинг ташқи белгилари кўрсатилган, холос. Корпоратив маданиятнинг энг муҳим белгиси эса компания ёки фирма ходими томонидан ўз манфаати, фирма манфаати ва улар уртасидаги боғлиқлик, мувозанатнинг англанишидир. Худди мана шу белги - корпоратив маданият ҳамда унинг ривожланиш даражаси, фуқаролик жамияти шаклланишига таъсир ўтказувчи муҳим омиллардан биридир.
Компания ходими ташкилотдаги қадриятлар, меъёр ва тасаввурларни қабул қилса-ю, лекин унинг ўз манфаатига қандай алоқадор эканини: англамаса, бу эъти­роф юзаки бўлади. Бунинг сабаби, фалсафа, социоло­гия ва психология фанлари эътироф этаётганидек, ижтимоий ҳаётнинг барча иштирокчилари, демак, компания ходимлари ҳам ўз манфаатларини кўзлаб ҳаракат қилишларида.
Компанияда ўрнатилган тартиблар, меъёр ва қабул қилинган қадриятлар ҳар бир ходим манфаатини етарли даражада акс эттирмаса, у узоқ давом этмайди. Бу қадрият ва қоидалар охир-оқибат компанияни инқирозга учратади.
Иккинчи томондан, муайян ходим фақат ўз ман­фаатини уйлаб ҳаракат қилса, ўз манфаатининг ком­пания манфаатлари билан боғлиқлигини инкор этса, бу манфаатлар ўртасида ўрнатилиши лозим бўлган мувозанатни эътироф этмаса, у корхона ривожига тўсиқ бўлади.
Корхона ва ташкилот, алоҳида индивидлар хулқ-атворини тегишли қадриятлар, меъёр ва анъаналар ёрдамида тартибга солиб турса, иккинчи томондан, корхона ва ташкилотлар фаолияти жамият томонидан тартибга солиниб турилади. Жамият алоҳида индивидларнинг йиғиндиси эмас. Алоҳида шахслар жа­миятга катта ва кичик ижтимоий гуруҳлар орқали ва ўша гуруҳларнинг аъзолари сифатида бирикади. Кат­та ва кичик гуруҳлар ўртасидаги нисбатан барқарор муносабатлар бир томондан жамиятнинг хусусиятларини ифодалайди, иккинчи томондан эса белгилайди. Ҳудди мана шу ўринда корпоратив маданият ва фуқаролик жамияти ўртасидаги ўзаро боғлиқлик кўзга яққол ташланади.
Фуқаролик жамияти алоҳида компания, фирма ва корхоналар маданиятига тегишли талаблар қўйиш орқали уларни шакллантирса, иккинчи томондан, фуқаролик жамияти мазкур компания, фирма ва корхона­лар маданиятининг хосиласи сифатида мавжуд бўлади.
Ҳозирги кунда фалсафа, социология, сиёсатшунослик фанларида жамиятга шахслар ёки ижтимоий муносабатлар йиғиндиси сифатида таъриф берилмоқда. Масалан, "Фалсафа" Қомусий луғатида бу тушунчага қуйидагича таъриф берилади: "Жамият та-биатнинг бир қисми, борлиқнинг алоҳида шаклини ифодалайдиган фалсафий тушунча; одамлар уюшмасининг махсус шакли, кишилар ўртасида амал қиладиган кўплаб муносабатлар мажмуаси". Бу ва бунга ўхшаш таърифлар, умуман олганда, тўғри. Лекин маданиятшунослик, маданий антропология, менежмент, психология сингари фанларнинг XX аср бошларида қўлга киритган ютуқларини ҳисобга олсак, бу таърифни бироз тўлдиришга тўғри келади. Гап шундаки, алоҳида олинган шахс ёки шахслар жамиятга бевосита уюшмайди. Улар, аввало, алоҳида ташки­лот, муассаса, корхонага аъзо бўлишади ва шу таш­килот ёки муассаса орқали аъзоси сифатида жамият­га бирлашади.
Ҳозирги кунгача фалсафа ва социологияда жами­ят ҳамда шахс муносабатларини ўрганишда уларнинг ўртасида турган ташкилот, корхона ва муассасаларнинг ўрни эътиборга олинмаяпти.
Ижтимоий-гуманитар фанларда "одамлар уюшмасининг алоҳида шакли", "алоҳида шахслар ва ижти­моий муносабатлар йиғиндиси" деб аталаётган нарса аслида жамият эмас, балки жамиятнинг бир бўлаги бўлган ташкилот ва корхоналардир. Фалсафий атамаларни қўлласак, жамиятни, яъни умумийликни алоҳидалик орқали эмас, яккаликлар уюшмаси, йиғин­диси сифатида таърифламоқдамиз. Аслида эса умумийлик яккаликлар эмас, алоҳидаликлар ўртасидаги мувосабатлар йиғиндисидир. Алоҳидалик эса яккалик­лар, уларнинг хусусиятларини ўзида жамлайди.
Ўзбекистан ва Россияда ҳозир мавжуд бўлган фал­сафий концепциялар жамиятнинг ижтимоий тузилмасини қуйидагича таърифлайди: "Ижтимоий струк­тура - ижтимоий қатламлар, гуруҳлар ўртасидаги ўзаро муносабатлар, меҳнат тақсимоти, ижтимоий ин~ ститутлар характери билан белгиланадиган ижтимоий тизим таркибий қисмлари ўртасидаги турғун алоқолар тармоғи". "Ижтимоий тузилма - жамиятдаги ижтимоий қатламлар, синфлар, гуруҳлар ва улар ўртасидаги муносабатлар йиғиндиси".
"Жамият - одамлар орасида органик ва ноорганик табиат билан ўзаро таъсир жараёнида муттасил ўзгариб турадиган фаолият шароитлари ва шакллари асносида вужудга келадиган, тарихан ривожланиб борувчи муносабатлар йиғиндиси".⁶
"Жамият - ижтимоий фалсафа предметини қайд этувчи тушунча бўлиб, таянч категория сифатида иж­тимоий реализм йўналишида ривожланаётган категорияларни асос қилиб олади; тарихийлик анъаналарида руҳ тарихи қабилида тушуниладиган тарих ва инсон томонидан амалга оширилаётган хулқ-атвор импульслари сифатида талқин қилинишига эътибор қаратадиган, интеграцияловчи (умумийлик кўринишидаги жамият томонидан) детерминантларда эса деярли қўлланилмайди".
"Фуқаролик жамияти - ижтимоий тузум, ташкилот, табақа ёки синфларнинг муайян тарзда ташкил этилиши бўлиб, уларнинг шаклланган ифодаси фуқаролик ҳуқуқларининг ривожланган тизимига асосланувчи сиёсий тузум". Бу таърифларнинг барчасида жамият ва унинг ижтимоий тузилмаси ижти­моий гуруҳлар, синфлар, қатламлар ва улар ўртаси-даги муносабатлар йиғиндиси эканига урғу берилади, лекин жамоалар ва ташкилотларга эътибор берилмайди. Ҳолбуки, жамият ва унинг тузилмаси, аввало, унинг таркибидаги ташкилотлар, корхоналар, жамоалар ўртасидаги муносабатлар йиғиндисидир. Бундай ҳолатнинг жумбоқли томонларидан бири яна шундаки, ижтимоий ҳаётни ифодалашда иқтисодга урғу берадиган марксизмда ҳам жамият иқтисодий бирлик ҳисобланадиган корхона, ташкилотлар, уларнинг жамоалари орқали эмас, ижтимоий гуруҳлар, синфлар ва улар ўртасидаги муносабатлар йиғиндиси сифатида изоҳланади. Корхоналар, ташки­лотлар, уларнинг жамоалари ҳанузгача жамиятнинг таркибидан "тушиб қолмоқда".
Маълумки, ҳар бир ташкилот ўз маданиятига эга. Бу маданият ҳар бир алоҳида олинган инсоннинг шахсий тавсифига ўхшаб кетади. Корпоратив маданият барча ходимлар томонидан эътироф этиладиган ва амал қилинадиган қадриятлар, тасаввурлар, меъерлар йиғиндиси бўлиб, у компания ҳаётига мослашиш ва унда ишлаш жараёнида ўзлаштирилади. Инсон хулқ-атворини унинг характери ва дунёқараши белгилаганидай, корпоратив маданият ҳам компаниядаги ходимларнинг юриш-туриши, фикрлари ва ҳатти-ҳаракатларини белгилайди.
Корпоратив маданият фақатгина иқтисодий ва ишлаб чиқариш масалаларини ҳал қиилишга кўмаклашиб қолмай, муайян ижтимоий функцияларни ҳам бажаради. Корпоратив маданиятнинг мана шу жиҳатига ҳозирги кунгача тадқиқотчилар етарли даражада эътибор беришмаяпти. Корпоратив маданиятнинг корхона иқдисодий кўрсаткичларига, оладиган фойдасига жиддий таъсир ўтказиши мумкинлиги аниқ-лангандан кейин тадқиқотчилар иқтисодий жиҳатларини ўрганишга берилиб кетиб, ижтимоий функцияларни эсдан чиқариб қўйишди. Ҳолбуки, корпо­ратив манавият ўз иқтисодий самарадорлиги орқали бевосита жамият ҳаётига, жумладан, фуқаролик жамияти шаклланиши ва ривожланиши жараёнига кучли таъсир ўтказади.
Фикримизча, корпоратив маданиятнинг ижтимоий функциялари унинг моҳиятини очиб берадиган жиҳатларидан биридир. Компания фаолияти самарадорлигини кўп жиҳатдан корпоратив маданият белгилар экан, компаниялар мажмуи ва ўзаро таъсири жамият ҳаётининг асосий кўрсаткичларини белгилайди, улар­нинг кўпчилиги ривожланган корпоратив маданиятга эга бўлиб, самарали фаолият юритаётган бўлса, жа­мият ҳаёти ҳам муваффақиятли кечади, ижтимоий барқарорлик қарор топади. Иккинчи томондан, ком-панияларнинт кўпчилигида ривожланган корпоратив маданиятнинг мавжудлиги фуқаролик жамияти шаклланаётгани ёки шаклланганидан далолат беради. Шунинг учун корпоратив маданият шаклланиши ва тадрижини ўрганиш, айни пайтда, фуқаролик жамияти шаклланиши жараёнини ҳам ўрганишдир.

4. Корпоратив маданиятни шакллантириш воситалари

Корпоратив маданият бўшлиқда вужудга келмайди. Унинг негизини ташкилот асосчилари яратади. Қадимдан ташкилотнинг вужудга келишида унинг асосчилари кўзлаган мақсад, меъёр ва тамойиллар асос бўлиб хизмат қилга.н. Ташкилотчилар ўз орзу-мақсадларини руёбга чиқариш учун бўлажак ташкилотнинг идеал тимсолини шакллантиришган. Бу тимсол ходимларни ҳам шу мақсад йўлида ҳаракат қилишга ундай олса, кучли корпоратив маданиятга эга бўлган, ходимлари жипслашган ташкилот вужудга келади.
Ўз ҳаёт тажрибасига асосланиб, ташкилот асосчи­лари корпоратив маданиятнинг асосий тамойилларини ишлаб чиқишади ва улар ташкилот аъзоларига қатор воситалар ёрдамида етказилади. Бу воситалар жумласига қуйидагилар киради:
- рағбат ва мукофотларни тақсимлаш мезонлари;
- ўрнак олиш учун ибратлиларни онгли равишда яратиш;
- танг вазиятлар ва бўҳронлардан қутилиш стратегияси;
- ишга қабул қилишда, юқори лавозимга кўтаришда ва ишдан бўшатишда амал қилинадиган мезонлар.
Рағбат ва мукофотларии тақсимлаш мезон­лари. Ҳар қандай компаниянинг аъзолари ўз шахсий тажрибасида компаниядаги ходимларнинг мавқеи қай йўсинда ўзгаришидан, кимлар рағбатлантирилиши ва нималар жазога сабаб бўлиши ҳақида тасаввурга эга бўлади. Корхона раҳбарлари, одатда, ходимларга ўзлари устувор деб биладиган нарсаларни осонгина етказадилар, бунда ходимнииг қандай хулқ-атвори рағбатлантирилиши ва қандай хулқ-атвор жазоланиши маълум қилинади. Баъзида эса амал қилинаётган тамойиллар ўртасида жиддий тафовут ҳам бўли­ши мумкин.
Ўрнак олиш учун ибратларпи онгли paвишдa яратиш. Кўп ҳолларда ташкилот раҳбарлари ўз хулқ-атворлари ходимлар учун, айниқса, янги ходимлар учун тақдид қилиш объекти бўлишини яхши билишади. Масалан, камтарликни қадрлайдиган раҳбар одмироқ кийинади, иш кабинетини ортиқча ҳашамлар билан: безамайди, юриш-туришда ҳам ўзини содда тутади. Бошқа бир раҳбар эса башант қийиниши, ҳашамдор кабинети, қимматбаҳo автомобилда юриши билан юқори обрўга эга бўлишга интилади. Лекин бундай хулқ-атвор доимо кўзланган натижани беравермайди.
Танг вазиятлар ва бўҳронлардан қутилиш стратегияси. Танг ҳолатга тушиб қолган ташкилот раҳбарлари ва ходимлари янгича меъёрлар, қадриятлар яратишга интилишади. Бунда улар корпоратив ма­даниятнинг асосий тамойилларини жиддий ўзгартиришларига тўғри келади. Танглик ва бўҳронлар кор­поратив маданиятнинг шаклланишида муҳим аҳамиятга эга бўлиши шу билан ҳам изоҳланадики, бу жараёнда орттирилган тажриба, яратилган меъёр ва та­мойиллар узоқ вақт эсда қолади. Масалан, раҳбарлар танг ҳолатга тушиб қолган ташкилотда бўҳтондан қутулиш учун штатларни қисқартириш йўлидан боришади. Бунда раҳбарлар ва ходимлар ўртасида муайян зиддиятлар келиб чиқади. Бошқа ташкилотлар эса бундай вазиятда ходимлар, жумладан, раҳбарларнинг ҳам ойлик маошларини вақтинча камайтирадилар. Корхонанинг аҳволи яхшилангач, маошлар яна кўпайтирилса, бундай ҳолат персонал олдида раҳбарлар обрўсини кўтаради.
Ишга қабул қилишда, юқори лавозимга кўтаришда ва ишдан бўшатишда амал қилинадиган мезонлар. Компания раҳбарлари, одатда, номзодларни ишга қабул қилишда уларнинг фақатгина касбий тайёрлигига эмас, балки корхона маданиятига, қадриятлари ва меъёрларига мос келиш ёки келмаслигини ҳам ҳисобга олади. Шунинг учун номзод билан ўтказилаётган суҳбатда унга компаниядаги меъёр ва қадриятлар, иш тамойиллари ҳақида маълумот берилиши ва бунда номзоднинг муносабати ҳисобга олиниши зарур.
Корпоратив маданиятни шакллантиришда асосий воситалардан ташқари қўшимча воситалар ҳам мавжуд бўлиб, улар қуйидагилардан иборат:
- компания тузилмаси, унинг таркибий қисмлари ўртасидаги ўзаро боғлиқлик;
- ташкилотнинг фаолият тизими ва тамойиллари;
- ички бинолар, қўшимча бинолар ва қурилмалар дизайни;
- компания ҳаётидаги энг муҳим воқеалар ва хо­димлар тўғрисида ривоят ва ҳикоялар;
- ташкилот фалсафаси, мафкураси ва мақсадини ифодалайдиган асосий ҳужжатлар
Мазкур мурватлар қўшимча, деб аталса-да, аслида уларнинг аҳамияти кам эмас. Қўшимча воситалар, деб аталишига сабаб эса уларнинг амал қилиши асо­сий воситаларга боғлиқ эканлигидадир.
Ташкилот тузилмаси, унинг таркибий қисмлари ўртасидаги ўзаро боғлиқлик. Ташкилот асосчилари компанияни ташкил этишнинг барча талабларини биламиз, деб ўйлашади. Уларнинг баъзилари таш­килот юқори самарадорлик билан ишлаши учун қатъ-ий иерархия ва юксак даражада марказлашган назоратни ўрнатиш кифоя, деб ҳисоблашади. Бошқаларнинг фикрича эса, ташкилотнинг куч-қудрати унда ишлаётган одамларнинг ўзаро муносабатида. Шундан келиб чиқиб, улар қатъий хокимият ва назорат ўрна­тиш йўлидан боришмайди.
Келтирилган мисоллар ҳам кўрсатиб турибдики, ташкилот шакллантирилаётган босқичда унинг асосчилари асосий корпоратив қадриятларни ўзлари қандай тушунишса, ташкилот пойдеворини шундай асосда қуришади.
Ташкилотнинг фаолият тизими ва тамойил­лари. Ташкилот фаолиятининг кўзга ташланадиган жиҳатлари унинг кунлик, ойлик, чорак ва йиллик фаолияти бўйича ҳисоботлари бўлиб, унинг манбалари ташкилотнинг ташкилий тузилмаси хизмат қилади-ган мақсадга бўйсундирилади.
Ички бинолар, қўшимча бинолар ва қурилмалар дизайни. Ташкилот маданиятининг ривожланишида уни ўраб турган муҳитнинг роли катта. Корпо­ратив маданиятнинг усуллари ва ташкилот амал қиладиган сиёсатни шакллантириш унинг ривожи учун етарли эмас. Бунинг учун атрофдаги табиий муҳит, бинолар, иш ҳажми ва бошқалар ҳам ўз таъсирини ўтказади. Масалан, саранжом-саришта дўкон, унинг пештахталарига ораста жойлаштирилган товарлар шу дуконнинг корпоратив маданияти тўғрисида, унинг асосий қадриятларидан бири - мижозлар тўғрисида ғамхўрлик қилаётганлиги таассурот қолдиради. Демак, ундаги моддий муҳит корпоратив тамойилларни намойиш: қилади ва мустаҳкамлайди.
Аниқ мақсад ва аниқ бошқарув услубига эга раҳбарлар уларни корпоратив маданиятнинг барча ташқи кўринишларида мужассам қилишга интилишади.
Компания ҳаётидаги энг муҳим воқеалар ва ходимлар тўғрисида мавжуд ривоятлар ва ҳикоялар. Биргаликдаги фаолият жараёнида тажриба кўпайиб боргани сари ташкилот тарихининг муайян қисми турли ҳикоялар ва ривоятларда акс этади. Бироқ, корпоратив қадриятларнинг бундай шакли унчалик ишонарли эмас. Раҳбарлар ўзлари тўғрисида ходимлари нималар гапиришаётганини кўпинча назорат қила олмайди, Баъзи ташкилот раҳбарлари корхонада ўзи тўғрисидаги фикрлардан хабардор бўлиш учун ходим­лар орасида ўз "агент''ларига эга бўлишади. Бироқ, буни ҳам самарали йўл деб бўлмайди. Чунки, муайян вақтдан кейин "агент"лар фош бўлиб қолишади. Бун­дай ҳолда одамлар ўша "агент"лардан турли мақсадларда фойдаланиши мумкин бўлиб қолади.
Ташкилот фалсафаси, мафкураси ва мақсадлариии ифодалайдиган асосий ҳужжатлар. Корпоратив қадриятларни ифодалаш ва мустаҳкамлаш усулларидан яна бири - расмий ҳужжатлар, декла­рациялар ва низомлар.
Компаниянинг корпоратив маданияти шакллантирилар экан, раҳбар маданият тўғрисида, унинг таркибий қисми бўлган корпоратив маданият тўғрисида аниқ тасаввурга эга бўлиши керак. Унинг асосий вазифаси корпоратив маданиятнинг ташкилот мақсадига эришишдаги ўрни ва ролияи аниқ тушуниш, унинг тегишли даражада бўлишини таъминлаш ва керак бўлганда коррекция қилишдан иборат. Раҳбар ўзларининг фақатгина иқтисодий натижасини эмас, бал­ки корпоратив маданиятда юз берадиган натижаларини ҳам, корпоратив маданиятнинг ташкилот муваффақияти ёки муваффақиятсизлигига сабаб бўлиши мумкин: бўлган томонларини ҳам олдиндан кўра билиши лозим.

5. Корпоратив мадаиият ривожланишини таъминловчи омиллар

Шаклланган корпоратив маданиятни барқарор да­ражада ушлаб туришда қуйидаги уч омилнинг муай­ян роли бор: ходимларни танлаш ва жой-жойига қўйиш; юқори лавозимдаги раҳбарларнинг фаолияти, ўзини тутиши, ишга ва ходимларга муносабати; хо-димларнинг ташкилий тузилмага мослашуви.
Ходимларни танлаш ва жой-жойига қўишдан мақсад - лавозимларга тегишли билим, кўникма ва қобилиятга эга бўлган, хизмат вазифаларини муваффақиятли бажара оладиган ходимларни қабул қилиш. Бироқ баъзан бир ўринга битта эмас, бир нечта одамлар талабгор бўлади. Номзодлардан қайси бирини танлаш тўғрисида қарор қабул қилишда улардан қайси бири компания корпоратив маданияти ва корпоратив қадриятларига кўпроқ мос келиши эътиборга олинади.
Танлов жараёнида номзодлар ташкилот тўғрисида тўла маълумотга эга бўлишлари лозим. Шу жараёнда ўз шахсий қадриятлари корхона қадриятлари билан зид эканини сезган номзод танловда иштирок этишдан воз кечиши мумкин. Шундай қилиб, танлов жа­раёнида икки вазифа бажарилади: бир томондан, номзодларга ташкилот талабларига қанчалик мос келишларини аниқлаб олиш имкони берилса, иккинчи томондан, ташкилот ўз талабларига мос келмайдиган, компания фаолиятига салбий таъсир кўрсатадиган номзодларни фарқлаб олиш имконига эга бўлади.
Компаниянинг асосчилари ўз тасаввурлари асосида ташкилот фаолиятининг умумий йўналишини белгилайди, ўрта бўғин раҳбарларини танлаб олиб, тегишли тайёргарликдан ўтказади.
Компания маданиятининг асосларини раҳбар яратса, ўрта бўғин менежерлари ходимлар учун юриш-туриш, ўзини тутиш ва аҳлоқ намунаси бўлиб хизмат қилади. Ходимларнинг корпоратив қадриятлар ва маданий меъёрларни қабул қилишларида айнан менежерлар муҳим роль ўйнайдилар. Менежерлар ходимларни компания учун нима муҳимлигини фарқлашга, қандай хатти-ҳаракатлар компания қадриятларига мос келиш ёки келмаслигини фарқлашга ўргата билишлари керак.
Хизмат вазифаларини муваффақиятли бажариш учун менежер қуйидаги кўникмаларга эга бўлиши керак: техник кўникмалар (иш жараёнида зарур жиҳозлар ва техник воситалардан фойдаланиш, иш услубиёти ва техник таомиллар); концептуал куникмалар (ўз ташкилотини тегишли таркибий тизимларнинг ўзаро боғлиқлиги ва таъсири натижаси сифатида кўра билиш); pуҳий кўникмалар (ходимларнинг им-кониятларини ишга солган ҳолда уни муайян мақсадга сафарбар қила билиш).
Маданий мослашув ва унинг асосий босқичлари қандай ўталиши ишга янги қабул қилинган ходимларнинг ташкилот маданиятига қай даражада кўникишлари ва қадриятларни қабул қилишларига боғлиқ. Бу жараён илмий адабиётларда аккультурация деб аталади. Аккультурация муваффақиятли ва қисқа муддатда ўтиши учун янги ходимларга тренинглар таклиф қилиш,уларга қўйиладиган талабларни тушунтириш, буюртмачи ва мижозлар билан муносабатларда ўзини қандай тутишни ўргатиш муҳим аҳамиятга эга.
Аккультурация жараёнини қуйидаги уч босқичга бўлиш мумкин:
1. Дастлабки боеқич. Бу босқичда ходим ўз функцияларини бажаришга ҳали киришмаган бўла­ди. Унда янги ходим корхона билан, унинг бўлимлари, таркибий қисмлари, раҳбарлари билан таништирилади.
2. Тўқнашув босқичи. Бу босқичда янги хо­дим реал воқелик билан бевосита иш жараёнида туқнашади ва уни ўз режалари билан солиштириб кўради. Бу жараёнда унинг режалари муайян да­ражада руёбга чиқишига кўзи етса, унинг корхонага мослашуви тезлашади ва муваффақиятли кечади.
3. Ўзгариш боскичи. Бунда ишга янги қабул қилинган ходим ўз қадриятлари ва режаларига тегишли ўзгаришлар киритиб, ташкилотга тўла мослашади. Бу босқич муваффақиятли якунланса, ходим ҳамкасабалари томонидан яхши қабул қилинганини, ўзига ҳурмат ва ишонч кўрсатилаётганини англаб етади.
4-МАВЗУ: КОРПОРАТИВ БОШҚАРУВНИНГ ХОРИЖИЙ МОДЕЛЛАРИ ВА УЛАРНИНГ ШАКЛЛАРИ