Сборник тезисов «Ипак ва зираворлар»

АДАБИЁТЛАР: 
1. 
Психология делового общения в туризме и гостеприимстве: 
учебное пособие / коллектив авторов; под общ. ред. Е. С. Сахарчук. — М.: 
Федеральное агентство по туризму, 2014. — 192 с. 
2. 
Alieva M.T. Mehmonxona menejmenti. Darslik. - T: TDIU. 2009. -275 b. 

---

253 
 Maxmudova N.O’., katta o’qituvchi, 
Muhammedov Baxtiyor, talaba,
Buxoro davlat universiteti 
MEHMONXONADA KADRLAR SIYOSATINI SHAKLLANTIRISH 
YO’NALISHLARI 
Mehmonxonada xodimlarni tanlashning asosiy printsipi "Kerak bo’lgan 
xodimni to'g'ri vaqtda, to'g'ri joyida shakllantirish"dir. Ushbu tamoyilni amalga 
oshirish tizimli yondashuvni talab qiladi. 
Shuni ta'kidlash kerakki, mehmonxonaning rahbariyati xodimlarni ishni 
bajarish uchun zarur bo'lgan texnik ko'nikmalarga ega bo'lishlariga yordam berishlari 
kerak, ammo ularni mijozlarga va hamkasblariga nisbatan mehr va do'stona bo'lishni 
o'rgatish juda qiyin. Shuning uchun xodim tanlashda to'g'ri tanlovni amalga oshirish 
uchun barcha sa'y-harakatlarni amalga oshirish kerak. 
Mehmonxonaning har bir bo'limining menejeri o'zing ish joylariga xodimlarni 
to'ldirish zarurligini aniqlaydi va tegishli xodimlarni mustaqil tanlaydi, yoki 
Xodimlar bo'limiga buyurtma beradi. 
Mehmonxonada xodimlarni jalb qilish uchun quyidagi usullar qo'llaniladi: 
Hamkorlar yordami bilan tanlov usuli.
Hozirgi kunda bu usul Rossiyada juda 
mashhur bo'lib, uning mohiyati tashkilot hamkorlariga murojaat qilish, yordam 
so'rash va nomzodlarni o'z qarindoshlari va tanishlari orasida norasmiy ravishda 
qidirishga qaratilgan
.
O'zini namoyon etgan nomzodlar. Mehmonxona doimiy ravishda xatlar va 
fakslarni rezyumedan, shuningdek, ish qidirish bilan bant bo’lgan kishilarning telefon 
qo'ng'iroqlarini qabul qiladi. Mehmonxona bu odamlarning ma'lumotlar bazasi yo'q, 
lekin ular o'z bilimlari va ko'nikmalarini ko’rsata olishsa ular ish o’rinlariga ega 
bo’lishlari mumkin. 
Matbuotda reklama orqali xodimlarni jalb qilish. Bu usul, odatda, ommaviy 
kasblar uchun nomzodlarni tanlab olishga yordam beradi, masalan, restoranlarda 
ofitsiantlar zaruriyati, Mehmonxona mehmonxonasida esa bu usul ko’proq marketing 
va savdo bo’limida amalga oshiriladi. 
Ta'lim muassasalarida uchrashuvlar va bandlikka ko’maklashish kunlarini 
o’tkazish. Ushbu uslublar asosan yosh mutaxassislarni mehmonxona sohasiga jalb 
qilish uchun ishlatiladi. 
Internet. Global tarmoq so'nggi yillarda nomzodlarni tanlashning yana bir 
muhim vositasiga aylandi. Uning asosiy afzalliklari tezligi, qamrovi kengligi va 
nomzodlar bilan real vaqtda muloqot qilish qobiliyatidir. 
Birlamchi tanlov tanlangan nomzodlarning ro'yxatini tahlil qilish va ular 
mehmonxona talablariga muvofiqligi bilan boshlanadi. Birlamchi tanlovning asosiy 
maqsadi bo'sh lavozimni to'ldirish uchun zarur bo'lgan eng kam xususiyatlarga ega 
bo'lmagan nomzodlarni ko'zdan kechirishdir. Tabiiyki, mehmonxonaning turli 
bo'limlari uchun minimal to'siq farq qiladi. Misol uchun, agar xizmatchi uchun bir 
nechta chet tillarini bilish zarur bo'lmasa, unda kelgusida xizmat ko'rsatuvchi xodim 
uchun - kamida ikkitasi bilishi lozim . 
Agar xodim tanlashda kadrlar bo’limi shug’ullanadigan bo’lsa dastlab xodimlar 
bo’limidagi mutaxasis va yangi ishchi bilan suhbat bo’lib o’tadi. Bunda mutaxasis 

---

254 
yangi xodimning tahliliy ko'nikmalarini, belgilar, hayot falsafasi, motivatsiya, ish 
qobiliyati sifatida nomzodning umumiy xususiyatlarini baholaydi. Agar intervyuning 
ijobiy bo'lsa, nomzodga bo'lim boshlig'i bilan oldidan suhbatga ruxsat beriladi va u 
yangi xodimga bo'lgan ehtiyojni bildiradi. 
Juda kichiklarini inobatga olmaganda, mehmonxonalarda boshqa har qanday 
korxonadagi kabi, bir kishi barcha jarayonlarni shaxsan nazorat qila olmaydi. Ko’p 
hollarda mehmonxona xodimlari tarkibi quyidagilarga bo’linadi: 
 
Menejment siyosatini yurituvchi va boshqaruvchi jamoa – bosh menejer 
va asosiy bo’limlar boshliqlari 
 
Kichik bo’limlar boshliqlari 
 
Yordamchi bo’limlar boshliqlari 
 
Umumiy xodimlar, texnik personal va boshqalar 
Bosh menejer - yuqori boshqaruv tomonidan belgilangan siyosatni ta’riflash va 
yuritish uchun mas’ul shaxsdir.
Mehmonlarga qulay sharoit yaratishda asosiy 
mas’uliyat joylashtirish bo’limi menejeriga yuklatiladi. 
U mehmonxonalarda xodimlar soni bo’yicha eng katta bo’limni boshqaradi. 
Bo’lim xodimlari mehmonlar bilan bevosita aloqada bo’lishadi.
Bo’lim menejeri bosh menejerning eng muhim javobgarligi bo’lgan 
mehmonxona xonalarining kunlik faoliyatini ta’minlash ishlari bilan shug’ullanadi. 
Oziq-ovqat va ichimliklar bo’limi menejeri, shuningdek, mehmonlar bilan 
munosabatlarini ham o’z ichiga olgan bo'limni boshqaradi. Restoranlarda, 
qahvaxonada, barlarda va ziyofat zallarida xizmat qiluvchi xodimlar nafaqat 
istiqomat qilayotgan mehmonlar bilan, balki mehmonxonaning yotoqxonalaridan 
boshqa barcha imkoniyatlaridan foydalanishi mumkin bo’lgan jamoatchilik vakillari 
bilan ham bevosita aloqada bo'ladi. Bu bo’lim, ehtimol yoshi ulug’ mehmonxona 
egalari aytadigan "Servis bizning eng muhim mahsulotimiz” iborasini ko'rsatib 
beradigan bo'limdir. 
Bosh muhandis binoning tashqi qiyofasi va moddiy holati bilan shug'ullanadi. 
Bu mehmonxonani muvaffaqiyatli boshqarish uchun kerak bo'lgan jamoaviy 
ishlarning kichik bir misolidir. Turli yig’ilishlar va banketlar o’tkazish uchun 
imkoniyatlarga ega bo’lgan yirik mehmonxonalar o’zlarining sotuv va shartnoma 
mutaxassislarisiz samarali faoliyat yurita olishmaydi. Inson resurslari bo’limi 
mijozlarga xizmat ko’rsatmaydi, tushumlar hisobini yuritmaydi, lekin 
mehmonxonaning samarali faoliyat ko’rsatishida muhim ahamiyatga ega. 
Inson resurslari bo’limining asosiy 3 funksiyasi ishga qabul qilish, ishga 
tegishli ijtomoiy paketlarni boshqarish hamda malaka oshirishni tashkil qilishdir. 
Inson resurslari bo’limi boshlig’i mehnat qoninchiligi bo’yicha mutaxassis bo’lishi 
hamda boshqa bo’lim boshliqlariga maslahat bera olishi zarur. 
Inson resurslari bo’limi mijozlarga xizmat ko’rsatmaydi, tushumlar hisobini 
yuritmaydi, lekin mehmonxonaning samarali faoliyat ko;rsatishida muhim 
ahamiyatga ega. 
Inson resurslari bo’limining asosiy 3 funksiyasi ishga qabul qilish, ishga 
tegishli ijtomoiy paketlarni boshqarish hamda malaka oshirishni tashkil qilishdir. 
Inson resurslari bo’limi boshlig’i mehnat qoninchiligi bo’yicha mutaxassis 
bo’lishi hamda boshqa bo’lim boshliqlariga maslahat bera olishi zarur. 

---

255 
Mehnatni baholash (performance appraisal) - xodimlarning ish samaradorligini 
aniqlashda - har bir xodimining individual ishlashini va uning vakolati darajasini 
o'lchash usuli hisonlanadi. 
Mehnatni 
baholash 
- 
biznesni 
boshqarish 
tizimining 
asosiy 
elementlaridan biri. «Faoliyatni baholash» amaliyotidan foydalangan holda, 
kompaniyaning rejalashtirilgan ish faoliyatini amalda bo'lgan korrelyatsiya qilish, 
xarajatlarni taqqoslash va olingan natijalarni taqqoslash. 
Ishlarni baholash natijalari bo'yicha kompaniya umumiy va har bir xodimning 
shaxsiy ishlashi haqida aniq tasavvurga ega bo’ladi. Shu sababli, aniqlangan 
muammolar va kamchiliklarga muvofiq kompaniyaning boshqaruv tizimini 
markazlashtirish va aniq sozlash mumkin. 
Mehnatni baholash ikki obyektga qaratilgan: 
- xodimning malakasi darajasi; 
- uning ishi natijasi darajasi va sifati. 
Xodimning vakolati uning shaxsiy natijalarining hajmi va sifatiga to'g'ridan-
to'g'ri ta'sir qiladi. Xodimlarning malakasi darajasi baholash - markazining 
texnologiyasini baholashning eng yaxshi usulidir.
Ushbu bo'limda siz xodimlarning 
ishlash darajasini va sifatini aniq o'lchash imkonini beradigan ba'zi usullarni ko'rib 
chiqishni taklif qilaman. Zamonaviy biznes amaliyotida xodimlarning ish faoliyatini 
baholash uchun asosan quyidagi usullar qo'llaniladi:
Asosiy ishlash ko'rsatkichlarini baholash 
Ish natijalarini baholashning ushbu uslubi ko'plab rus va g'arb kompaniyalari 
orasida eng mashhurdir. Asosiy ishlash ko'rsatkichlari - muayyan xodimlar, bo'limlar, 
bo'linmalarning muvaffaqiyati ko'rsatkichlari bo'lib, ularning miqdori (vaqt, maqola 
soni, daromad, oilaviy ahvoli va hokazo) yoki sifatli ifoda (vakolat darajasi, xizmat 
ko'rsatish sifati). 
Odatda, har bir ish jarayonida asosiy ko'rsatkichlari uchun maqsad,minimal va 
maksimal hajmlar (masalan, chorakda ishlab chiqarilgan qismlarning minimal 
miqdori, kutilgan yoki maqsad qismlari soni va chorakda ishlab chiqariladigan 
maksimal qismlar). Ko'pgina hollarda Asosiy ishlash ko'rsatkichlarilar har bir xodim 
uchun 1 yil muddatga belgilanadi va belgilangan muddat oxirida natijalar 
rejalashtirilgan ko'rsatkichlar bilan taqqoslanadi. 
Asosiy ishlash ko'rsatkichlari tizimi sizning strategik maqsadlarga erishishingiz 
asosida Kompaniyaning muvozanatli ishlashi tizimini yaratishga imkon beradi.