Bu yaxshimi yoki yomonmi? Nima uchun norasmiy boshqaruv vujudga keladi? Bu rasmiy boshqaruvni siqib chiqara oladimi? Norasmiy boshqaruv umumiy boshqaruv samaradorligini pasaytiradimi

"Menejment" tushunchasi faqat rahbarning tashkiliy faoliyati bilan bog'liq bo'lib, u ko'rsatmalar beradi, ruxsat beradi, buyruq beradi, buyruqlarni imzolaydi, qarorlar chiqaradi, javobgarlikni belgilaydi va vazifalarni bajarishni talab qiladi. Tajribali menejer juda yaxshi biladiki, ba'zida qo'l ostidagi xodim bilan oddiy suhbat, muayyan ishni bajarishni iltimos qilish va nihoyat, uni faol, mustaqil, ijodiy va samarali bo'lishga undaydigan do'stona va e'tiborli munosabat shunday bo'ladi. samaraliroq. Bu ham menejment, lekin menejment bo'lib, u menejerning qo'l ostidagilarga, jamoaga va hatto muammolarga va umuman biznesga norasmiy munosabatiga asoslanadi.

Bu yaxshimi yoki yomonmi? Nima uchun norasmiy boshqaruv vujudga keladi? Bu rasmiy boshqaruvni siqib chiqara oladimi? Norasmiy boshqaruv umumiy boshqaruv samaradorligini pasaytiradimi? Bu mojarolar xavfini keltirib chiqarmaydimi?
Norasmiy boshqaruv rasmiy boshqaruv zarurligini aks ettiradi, deyish paradoksal bo'lib tuyulishi mumkin. Boshqaruv amaliyotida faqat norasmiy asosda hal etilishi mumkin bo'lgan shunday muammolar va vaziyatlar yuzaga keladi. Qolaversa, inson, sanoat va jamiyat rivojlanishi bilan bunday muammolar soni ortib bormoqda.
Inson faoliyatida va ishlab chiqarishni rivojlantirishda mehnatga ijodiy yondashish va shaxsiy innovatsiyalar ortib borayotgan rol o'ynaydi. Ular rivojlanish sifati va dinamikasining asosiy omillari hisoblanadi. Ammo biznesga ijodkorlik va innovatsiyalar nuqtai nazaridan munosabat ko'p jihatdan norasmiy boshqaruv, ijobiy ijtimoiy-psixologik motivatsiya bilan belgilanadi. Insonni biror narsa qilishga majburlash mumkin, lekin uni yaratishga majburlash qiyin.
Menejerning juda aniq rasmiy tashkilotga bo'lgan istagi noto'g'ri bo'lishi mumkin. Albatta, bu ma'lum afzalliklarga ega: mas'uliyatni oshirish, nazorat qilish qobiliyati, funktsiyalarni taqsimlashda o'ychanlik, ijro intizomi, ishda ma'lum avtomatizm, bu qarorlarning samaradorligi va o'z vaqtida qabul qilinishiga yordam beradi. "Qoidalar bo'yicha ishlash" kabi ish tashlashlar juda keng tarqalgan. Bu odatda kompaniya rahbariyati tomonidan yo'qotishlarga olib keladigan falokat sifatida qabul qilinadi. Faqat rasmiy ravishda, ijodkorlik va ishtiyoqsiz ishlash istagi bugungi kunda salbiy hodisa sifatida qabul qilinadi. Rasmiy va norasmiy boshqaruvni uyg'unlashtirib, birini boshqasi bilan to'ldirishni ta'minlash kerak. Agar rasmiy boshqaruv tushunchasi ozmi-ko'pmi aniq bo'lsa, unda norasmiy boshqaruvni tushunish, mumkin bo'lgan, namoyon bo'lish omillari, qaramlik chegaralarini topish kerak.

Rasmiy boshqaruvning belgilari - mavjud (tasdiqlangan) tashkiliy me'yorlarga tayanish, ma'muriy ta'sir vositalaridan foydalanish (tartib, belgilangan ma'muriy javobgarlik, intizomiy talab va boshqalar), bajarilishini qat'iy nazorat qilish, faqat ish omillariga mos keladigan ishlarni hisobga olgan holda. belgilangan tartib. Norasmiy boshqaruvning ko'rinishlari norasmiy munosabatlardir (inson tabiatining kuchli va zaif tomonlari, hurmat, obro'-e'tibor, g'urur, psixologik moyillik, qiziqish, individual yoki jamoaviy qadriyatlar tizimi, etakchilik va boshqalar).

Rasmiy boshqaruv rolini oshirib yuborish yoki kuchaytirish byurokratiyaga olib keladi, boshqaruvni shafqatsiz, mexanistik qiladi va shu bilan uning samaradorligini pasaytiradi. Ammo rasmiy boshqaruvsiz nafaqat samarali, balki normal boshqaruv ham bo'lishi mumkin emas. Norasmiy boshqaruv rolini bo'rttirib ko'rsatish, ayniqsa ishning o'ziga xos sharoitlarini hisobga olmasdan, vaziyatni tahlil qilish ham salbiy oqibatlarga olib keladi. Bunday holda, menejment cheksiz nizolar, beparvolik, mas'uliyatsizlik, protektsionizmni keltirib chiqarishi mumkin. Rasmiy va norasmiy boshqaruvning samaradorligini maksimal darajada oshirishga imkon beradigan kombinatsiyasini topish juda muhimdir.
Norasmiy boshqaruv samaradorligiga ta’sir etuvchi asosiy omillar quyidagilardir.
1. Kadrlar sifati: kasbiy mahorat, bilim, mehnatga munosabat, menejerga munosabat, shaxsiyat dinamikasi (o'z-o'zini tarbiyalash, kasbiy o'sish va boshqalar).
2. Menejerning shaxsiyati: insoniy fazilatlar, xushmuomalalik, professionallik, xayrixohlik, maqsadga muvofiqlik.
3. Ijtimoiy-iqtisodiy vaziyat, tashqi va ichki. Rasmiy va norasmiy boshqaruv nisbatlarini o'zgartirish qobiliyatiga ta'sir qiladi.
4. Boshqariladigan jamoada hukm surayotgan psixologik iqlim.
5. Boshqaruv turi: strategik, innovatsion, marketing, korporativ, inqirozga qarshi va boshqalar.
6. Jamoada ustunlik qiladigan manfaatlar, qadriyatlar va motivlar. 1. Jamoa, firma, tashkilotning rivojlanish dinamikasi.
Rasmiy va norasmiy boshqaruvning kombinatsiyasi aniq holatlar va vaziyatlarni hisobga olgan holda ataylab tuzilishi kerak. Kombinatsiya nafaqat boshqaruv san'atini, balki ilmiy yondashuvni, menejerning malakasini ham aks ettiradi.
Rasmiy va norasmiy boshqaruvni tushunishda ularning kombinatsiyasini o'zgartirishning turli tendentsiyalari paydo bo'lishi mumkin. Bu o'zgarishlarning ob'ektiv chegaralari mavjud bo'lib, undan tashqarida rasmiy boshqaruv, aniqrog'i, uni chegaraga qadar rasmiylashtirishga urinish boshqariladigan tizimning beqarorligiga va kelajakda uni yo'q qilishga olib keladi. Odam mashinaga, robotga aylanadi. Muayyan tashkilot doirasida norasmiy boshqaruvni kuchaytirishning ob'ektiv chegaralari yoki aniqrog'i boshqaruvning ma'lum darajasi mavjud bo'lib, undan tashqarida tizim inqirozli vaziyatlarga tushib qoladi va parchalanadi. Bu mas'uliyatsizlik, nazoratsizlik, ziddiyat holatlari. Ko'pincha rasmiy va norasmiy boshqaruvning kombinatsiyasi menejer va xodimlarning fazilatlari bilan belgilanadigan vaziyatga qarab quriladi.
Shaxs va jamiyat rivojlanishining umumiy tendentsiyalari - ta'lim, yashash va mehnat sharoitlari, ehtiyoj va qiziqishlar, qadriyatlar, texnik vositalar, axborot texnologiyalari va boshqalar - rasmiy va norasmiy boshqaruvning uyg'unligiga aniq ta'sir ko'rsatmasdan mumkin emas. Inson har o'n yil ichida boshqacha bo'ladi. Norasmiy boshqaruvga ehtiyoj ortib bormoqda.
Agar rasmiy va norasmiy boshqaruvning uyg'unligi boshqaruvning kuchayishi sharoitida qurilgan bo'lsa, unda boshqaruvni rasmiylashtirish darajasi chegaraga ega, chunki odamni robotga aylantirish mumkin emas, balki inson tabiatining mohiyati. Ammo norasmiy boshqaruv darajasi cheksiz ravishda oshishi mumkin. Bu shaxsning rivojlanish tendentsiyalari, uning ongi, kasbiy tayyorgarligi, qadriyatlar tizimi va boshqalar bilan izohlanadi. Va keyin rasmiy va norasmiy boshqaruv nisbatidagi o'zgarishlar boshqa shaklga ega bo'lib, rang-barang bo'lib, tanlashni taklif qiladi. rasmiy va norasmiy boshqaruv nisbatidagi o'sishning dinamik xususiyatlari.
Boshqaruv metodologiyasi ham rasmiy va norasmiy boshqaruvni uyg'unlashtirishda muhim omil hisoblanadi. U boshqaruvda ilmiy, tizimli tahlildan foydalanish zaruriyatini belgilaydi. Inson faoliyatining o'ziga xos sharoitida faollashtiradigan barcha omillarni chuqur tushunmasdan, jamoada ustun bo'lgan qadriyatlar va manfaatlarni o'rganmasdan turib, kerakli kombinatsiyani tanlash mumkin emas.
Rasmiy va norasmiy boshqaruvning uyg'unligida menejment san'ati deb ataladigan narsa eng aniq va yaqqol namoyon bo'ladi. Bu shunchaki aloqani emas, balki menejerning qobiliyatlari, shaxsiy bilimlari, fazilatlari, qobiliyatlari, ko'nikmalari, tajribasi va kasbiy mahoratining ma'lum bir turini ifodalaydi. Shunday qilib, norasmiy boshqaruv o'lchovini belgilashda menejerning intuitsiyasi, oldindan ko'ra bilish va realizm qobiliyati, xavf hissi va ishonchni qozonish muhim ahamiyatga ega. Bularning barchasi boshqaruv san'ati sohasiga kiradi.
Norasmiy boshqaruv sohasida ham teskari ta'sir mavjud, ya'ni. xodimlar tomonidan menejerni boshqarish. Menejer faqat jamoani boshqaradi, teskari ta'sir yo'q deb taxmin qilish mumkin emas va bu tasodifiy emas. Teskari aloqa umumiy boshqaruv jarayonlarida muhim rol o'ynaydi. Bu etakchilikning natijasi yoki noaniq qarorga munosabat bo'lishi mumkin.
Teskari ta'sir ko'pincha menejer tomonidan qabul qilingan qarorlarga jamoaviy reaktsiya shaklida bo'ladi va kelajakda menejerning xatti-harakatlariga ta'sir ko'rsatmaydi, boshqaruv jarayonlarini moslashtirmaydi.
Norasmiy boshqaruv jamoaning reaktsiyasini namoyon etishga, uning biznesga, missiyaga, menejerga munosabatidagi o'zgarishlarni o'z vaqtida tan olishga yordam beradi. Norasmiy boshqaruv boshqaruv holatini umumiy baholashga yordam beradi. Bundan tashqari, bu menejerning harakatlariga jamoaning ijobiy munosabatiga ta'sir qiladi, chunki u nafaqat menejerning o'z qo'l ostidagilariga, balki jamoaning menejerga ishonchini ham nazarda tutadi.
Norasmiy boshqaruv uni to'ldiruvchi rasmiy ehtiyojni aks ettiradi. Qolaversa, shunday muammolar ham borki, ularni faqat norasmiy asosda hal qilish mumkin va ularning soni inson, ishlab chiqarish va jamiyat rivojlanishi bilan ortib boradi. Inson faoliyati va ishlab chiqarishda sifat va rivojlanish dinamikasining asosiy omillari bo‘lgan tadbirkorlikka ijodiy yondashish, innovatsionlik ortib borayotgan o‘rin tutadi. Va bu ko'p jihatdan norasmiy boshqaruv, ijobiy ijtimoiy va psixologik motivatsiya bilan ta'minlanadi.
Norasmiy boshqaruvning belgilari - norasmiy munosabatlar (inson tabiatining kuchli va zaif tomonlari, hurmat, obro'-e'tibor, g'urur, qiziqish va boshqalar).
Norasmiy boshqaruvning namoyon bo'lishi - bu xodimlarning menejerga qarama-qarshi ta'siri. Bu etakchilikning oqibati, malakasiz yoki malakali boshqaruvga javob va boshqalar bo'lishi mumkin. Bu ta'sir ko'pincha menejerning qaroriga jamoaviy javob sifatida ishlaydi va uning keyingi xatti-harakatlariga ta'sir qiladi, boshqaruv jarayonini to'g'rilaydi.
Norasmiy boshqaruv samaradorligi quyidagi omillarga bog'liq:
- kadrlar sifati: kasbiy mahorat, bilim, biznesga, menejerga munosabat, shaxsiyat dinamikasi (o'z-o'zini tarbiyalash, kasbiy o'sish va boshqalar);
- menejerning shaxsiyati (insoniy fazilatlar, xushmuomalalik, professionallik, xayrixohlik, maqsadga muvofiqlik);
- rasmiy va norasmiy boshqaruv nisbatlarini o'zgartirish qobiliyatiga ta'sir qiluvchi tashqi va ichki, ijtimoiy-iqtisodiy vaziyat;
- jamoadagi axloqiy-psixologik iqlim;
- boshqaruv turi: strategik, innovatsion, korporativ va boshqalar;
- jamoada mavjud bo'lgan manfaatlar, qadriyatlar va motivlar;
- jamoa va tashkilotning rivojlanish dinamikasi.
Shuni ta'kidlash kerakki, boshqaruvni rasmiylashtirish darajasining chegarasi bor, chunki inson tabiatining mohiyatiga ko'ra zamonaviy odamni robotga aylantirish mumkin emas. Bu byurokratiyaga olib keladi, boshqaruvni ruhsiz, mexanik qiladi va shu bilan uning samaradorligini pasaytiradi. Bundan tashqari, u boshqariladigan tizimning barqarorligini pasaytiradi, uni yo'q qilishga hissa qo'shadi.
Norasmiy boshqaruv rolini bo'rttirib ko'rsatish, ayniqsa ishning o'ziga xos sharoitlarini hisobga olmasdan, vaziyatni tahlil qilish ham salbiy oqibatlarga olib keladi. Bunday holda, menejment cheksiz nizolar, beparvolik, mas'uliyatsizlik, protektsionizmni keltirib chiqarishi mumkin. Shunday qilib, ma'lum bir tashkilot doirasida norasmiy boshqaruvni kuchaytirish yoki boshqaruvning ma'lum darajasi uchun ob'ektiv chegaralar mavjud, undan tashqarida tizim inqirozli vaziyatlarga tushadi, garchi bu chegaralar unchalik aniq emas va ko'proq harakatchan. Bu shaxsning rivojlanish tendentsiyalari, uning ongi va qadriyatlar tizimi bilan bog'liq.
Rasmiy va norasmiy boshqaruvning optimal kombinatsiyasini ta'minlash menejmentda ilmiy, tizimli tahlildan foydalanishni, uning ishining o'ziga xos sharoitida inson faolligini oshiradigan omillarni chuqur tushunishni va u erda ustun bo'lgan qadriyatlar va manfaatlarni o'rganishni talab qiladi. jamoa. Bu menejerning qobiliyatlari, shaxsiy bilimlari, fazilatlari, qobiliyatlari, ko'nikmalari, tajribasi va kasbiy mahorati, shuningdek, intuitivlik, oldindan ko'rish, his-tuyg'u kabi norasmiy boshqaruv elementlarini egallashning kombinatsiyasi bo'lgan boshqaruv san'atining namoyonidir. xavf va ishonchni qozonish.