Режа: Мотивларнинг мазмуни ва моҳияти. Мотивларнинг турлари

Нафақадан сўнг босқич даврида мазкур корхонадаги (фаолият туридаги) каръера ниҳоясига этади. Бу даврга келиб, корхонада ишлабтурган вақтда шуғулланиш имконияти бўлмаган фаолиятнинг бошқа турларида (қизиқиши бўйича бадиий ижод, боғдорчилик, коллектсиялар тўплаш, жамоатчилик ишлари билан шуғулланиш ва ҳоказолар) ўзлигини намоён қилиш имконияти пайдо бўлади.
Шуниси эътиборга моликки, Абу Али ибн Сино ҳам инсоннинг бундай ёш хусусиятларини тўрт босқичга бўлган. Буюк алломанинг фикрига кўра:

1. “Ўсиш ёши”, бунга “ўсмирлик”, деб ҳам ном берилади. Бу ўттиз ёшгачадавом этади;

   
   

2. “Ўсишдан тўхташ ёши ёки ёшлик даври”— бу ўттиз беш ёки қирқ ёшгача бўлган давр;

   
   

3. “Қисман қувват бўла туриб, чўкиш ёши”— бу ўртача ёшдаги кишиларга мансуб бўлиб, олтмиш ёшгачадавом этади;

   
   

4. “Кучсизлик ёки бирга чўкиш ёши”— бу умр охиригача чўзилиб, қариларнинг ёшидир³⁰.

   
   

2. Корхона ичидаги каръера. Бу муайян ходим ўз касбий фаолияти жараёнида ривожланишнинг барча: таълим олиш, ишга жойлашиш, касбий ўсиш, бутун салоҳиятини намоён этиш, пенсияга чиқиш босқичларини босиб ўтишини англатади.
Корхона ичидаги каръера:

• ихтисослаштирилган;

  
  

• ихтисослаштирилмаган бўлади.

  
  

Ихтисослаштирилган каръера муайян ходим ўз касбий фаолиятида
каръера турли босқичларидан ўтиши билан фарқланади. Муайян ходим бу босқичларни битта ёки бир нечта корхонада ўзи ихтисослашган фаолият турида босқичма-босқич ўтади. Масалан, бир корхонанинг бош муҳандиси иккинчи бир корхона бош муҳандиси лавозимига ўтиши мумкин. Бу ўтиш ёки иш ҳақи миқдоридаги, ёки меҳнат жараёнидаги ўсиш истиқболи билан боғлиқ бўлиши мумкин. Ихтисослаштирилган каръерага яна бир мисол сифатида корхона бошқармаси бошлиғи корхона раҳбари ўринбосари лавозимига тайинланишини келтириш мумкин.


Ихтисослаштирилмаган каръера. Бу Япония менежментига хосдир. Ушбу давлат компания ва фирмаларида раҳбар ишлаб чиқаришнинг ҳар қандай участкасида ишлай олишга қодир мутахассис бўлиши керак, деган қоида қарор топган. Япон менежментига кўра ходим хизмат лавозими пиллапоясида уч йилдан кўп муддат ушланиб қолмасдан босқичма-босқич кўтарилиб борар экан, компанияга ҳар тарафдан назар ташлаш имкониятига эга бўлиши керак. Мазкур усулда, айтайлик, маҳсулот сотишни ташкил этадиган бўлим бошлиғи таъминот бўлими бошлиғи лавозимига ўтказилиши табиий ҳол ҳисобланади. Япониялик кўпгина раҳбарлар ўз каръераларини касаба уюшмалари ташкилотларида ишлашдан бошлаганлар. Бир қарашда бу вазифа уларга ҳозир фаолият кўрсатаётган компаниялари учун зарур чуқур, кенг кўламли махсус билимларни этарли ҳажмда эгаллаш имкониятини бермайди. Аммо ушбу мамлакатда раҳбарлик лавозими учун бу ҳал қилувчи аҳамиятга эга эмас деб ҳисобланади. Чунки, улар фикрича, бу билимлар 5 йил ўтгач барибир эскириб қолади. Бошқа томондан эса раҳбарлик лавозимига тайинланган бундай ходимлар аввалги вазифаларида орттирган тажрибалари туфайли компания тўғрисида яхлит тасаввурга эга бўладилар. Янги лавозимларда уларнинг шахсий тажрибаси ҳам жуда асқотади.
Ихтисослаштирилмаган каръерани ҳам ходим бир корхонада ёки бир неча корхонада ўтиши мумкин.

3.