Режа: Мотивларнинг мазмуни ва моҳияти. Мотивларнинг турлари

Персонални бошқаришнинг ижтимоий-психологик жиҳатлари. Кадрларни жойлаштириш соҳасида. Бу соҳада персонал бошқариш хизматига мавжуд вакант ўринларга номзодларни танлаш, кадрларни иш жойига тўғри қўйиш, иш жойи ва касбга алоқадор масалаларда ходимнинг шахсий ва касбий хусусиятини чуқур ўрганиш вазифаси қўйилади.
Ходимлар адаптацияси/мослашувини бошқариш. Ходимнинг ўзгарувчан шароитларга ёки янги иш жойига мослашишини ва тез орада жамоа ҳаётига қўшилиб кетишни назарда тутади.
Ходимларни ташкилот мақсади сари етаклаш, ташкилот мақсадларига ходимлар фаоллиги ва иштироки орқали эришиш.
Ходимларни мотивациялаш, яъни уларда ташкилот мақсади йўлида меҳнат қилиш учун иштиёқ уйғотиш. Мотивациянинг асосий мазмун-моҳияти ташкилот мақсади ва ходим манфаатларини уйғунлаштиришдан иборат бўлиб, айнан шу масъулиятли вазифа, одатда раҳбар зиммасига юкланади.
Персонални ўқитиш – унинг касбий маҳоратини ошириш йўлидаги асосий тадбир бўлиб, ушбу омил нафақат касбга оид мутахассисликлар, балки раҳбарлик маҳоратини оширишга ҳам тегишлидир. Мисол учун, «Генерал электрик» компанияси инсон ресурсларини ривожлантириш учун сарфланган ҳар бир доллар устига устама 3 доллар фойда олар экан. Ушбу ривожлантириш дастуридаги асосий эътибор, янги технологияни ўзлаштириш ва мақсадга интилиш йўлида самарали фаолият юритиш услубини ўрганишга қаратилади.
Ташкилот миқёсида эътиборни бевосита ва беғараз равишда ходимлар манфаатига йўналтириш, маъмуриятга нафақат обрў, балки моддий ютуқлар ҳам олиб келади. Масалан, «Пҳилипс Петролиум» ўз ишчиларига ёрдам дастурини қўллаш орқали ишга келмаслик ва касал бўлишлар қисқариши ҳисобига ҳар йили 8 млн. доллар тежашга эришди.
Албатта, санаб ўтилган жиҳатлар ташкилотдаги ижтимоий-психологик ҳодисаларга оид тадбирларнинг бир қисми ҳисобланади.
Бошқарувнинг психологик усуллари жамоада мақбул психологик ҳолат ташкил этиш йўли билан кишилар ўртасидаги муносабатларни тартибга солишга қаратилгандир. Психологик усулларга кичик гуруҳ ва жамоаларни ташкил этиш, меҳнатни инсонийлаштириш, малакали кадрлар танлаш ва уларни ўқитиш киради. Кичик гуруҳ ва жамоаларни ташкил этиш усулини қўллаш кичик гурухдаги ишчилар ўртасидаги мақбул миқдорий-сифат нисбатини аниқлаш имконини беради.
Меҳнат фаолиятини инсонийлаштириш деганда ранглар, мусиқанинг руҳий таъсиридан фойдаланиш, бир хил, ўзгармас, зерикарли меҳнатни бартараф этиш, ижодий ёндашувни кенгайтириш тушунилади.
Касбий танловнинг моҳияти - ходимларнинг бажараётган ишлари уларнинг рухий ҳусусиятларига мос бўлишини таъминлашдан иборат. Шахснинг руҳий ҳусусиятлари жумласига унинг қизиқиш ва майллари, қобилияти, темперамент ва характери киради. Шу сабабли, раҳбар шахсга раҳбарлик қилганда ўз олдига инсон рухий хусусиятлари шаклланиши ва ривожланишини ўрганиши, унинг қииқиш ва қобилияти, темперамент ва феълини билиш вазифасини қўйиши керак.
Шахснинг руҳий ҳусусиятларини инсон фаолиятида ажратиб тушуниб бўлмайди, чунки киши қобилияти ва феъли ҳусусиятлари унинг фаолияти ва ҳулқида намоён бўлади. Инсон ҳаёти ва жамиятдаги фаолияти унинг руҳий холатини шакллантиради. Инсоннинг қандай ҳаёт кечириши, нима билан шуғуланишини билмай туриб унинг қобилияти, ҳулқ-атвори ҳақида хулоса чиқариб бўлмайди.
Инсон аввало ўзини ижодий шахс сифатида баҳолайди. Ишчи меҳнатга бундай нуқтаи назардан қараши эҳтиёжларни қондириш билан боғлиқ: моддий эхтиёжлар бирламчи бўлиб, улар қондирилгач, нисбатан юксак инсоний эхтиёжлар илгари сурилади.
Инсон фаолияти маълум рағбатлантирувчи омилларга асосланган бўлиб, маълум мақсадга эришишга қаратилгандир. Рағбатлантирувчи омил - мақсад муносабати инсон фаолияти ўзагидир. Умумий маънода рағбатлантирувчи омил - бу инсонни фаолият юритиш учун ундовчи омил бўлиб, мақсад эса инсон уни амалга ошириш натижасида эришишни хохлаган нарсадир. Рағбатлантирувчи омил киши хулқининг ички кучидир. Психологияда узоқ ва қисқа рағбатлантирувчи омил ажратилади. Агар инсон фаолиятини рағбатлантирувчи омил ва ўз олдига қўйган мақсад яқин келажакка мўлжалланган бўлса, у қисқа муддатли, агар улар узоқ истиқболни қамраб олса узоқ муддатли дейилади. Рағбатлантирувчи омил даражаси билан инсоннинг меҳнатга, ютуқ ва муваффақиятсизликка нисбатан бўлган муносабати узвий боғлиқдир. Фақат узоқ муддатли рағбатлантирувчи омил меҳнатга ижодий муносабатда бўлиш манбаидир.
Раҳбарга хос бўлган муҳим ҳусусият кишилар фаолиятини рағбатлантирувчи омилларни яхши билиш, ҳар бир кишини у ёки бу вазифани бажаришга қизиқтира олишдир. Бу айниқса, у ёки бу корхонага ишга кириб, уларни келажакда нима кутишини билиш лозим бўлган ёшлар билан ишлашда мухимдир. Раҳбар ишини ким ва қачон қайси скрипкани чалиши, қайси асбобда мусиқа чалишини ўрганган, ким нотўғри чалиши мумкинлиги, кимни қайси ерга қўйиш кераклигини билиши лозим бўлган дирижер меҳнати билаш солиштириш мумкин.
Киши руҳий ҳусусиятларнинг у бажарувчи иш талабларига мос келмаслиги ўз касбидан қониқмаслик, уни ўзгартиришга харакат қилишга, хато қилиш эхтимоли ортишига ва натижада меҳнат унумдорлиги пасайишига олиб келади. Аксинча, агар инсон ўз қобилиятини тўлиқ намоён қила олувчи иш билан бўнд бўлса, у ўз меҳнатидан мамнун бўлади, касб маҳоратини тез эгаллайди ва меҳнат унумдорлиги юқори бўлади.
Инсон учун фақат моддий рағбат муҳим деб хисоблаш нотўғри. Умумий эришилган ютуқларда ўз ҳиссаси борлигини ҳис этиш, ўзини меҳнат орқали намоён этиш, ўз малакаси билан ғурурланиши, ўртоқлар ҳурматига сазовор бўлиш каби маънавий рағбатлар ҳам муҳим аҳамиятга эга. Кўпчилик кишилар шахсий фаровонликка бошқалар хисобига эришилган шахсий муваффақият орқали эмас, мамлакат иқтисодиётига қўшган меҳнати хисобига эришиш лозимлигини таъкидлайдилар.
Изланишлар меҳнат меҳнатга нисбатан муносабатга таъсир этувчи рағбатлантирувчи омиллар қуйидаги тартибда тақсимланишини кўрсатди: меҳнат моҳияти, иш хақи, юқори лавозимга эга бўлиш имконияти, ишнинг қизиқарлилиги, меҳнатни ташкил этиш, маъмуриятнинг ишчига нисбатан муносабати.
Касбий малакани ошириш - бу касбга бўлган талабнинг ошиши муносабати билан билим, кўникма ва малакасини ошириш мақсадида кадрларни тайёрлаш.
Мажбурий малака ошириш тамойилини амалга ошириш анъанавий равишда бошқарувнинг барча даражаларида қаршилик кўрсатди - қуйи иерархик даражадаги ходимлар ҳар қандай ўқиш ва малака оширишдан воз кечишади ("Бу менга нима учун керак. Мен барибир ҳеч нарсани тушунмаяпман") ) ва топ -менежерлар аллақачон "ҳамма нарсани билишади".
Аммо, кўплаб тадқиқотлар шуни кўрсатадики, битирувдан сўнг ҳар йили ўртача 20% билим йўқолади, илмий -техник тараққиёт кўпчилик мутахассисларни ўз касбий билимларининг асосий соҳаларида орқада қолишга ҳукм қилади. Машинасозлик соҳасидаги мутахассислар учун ҳар 5,2 йилда, кимё саноатида - 4,8 йилда, металлургияда - ҳар 3,9 йилда, бизнес соҳасида эса - ҳар 2 йилда ўз билимларини ошириш тавсия этилади.