|
"X", "Y", "Z" NAZARIYASI.
Bugun "X", "Y", "Z" nomlari bo'lgan nazariyalar haqida gapirish navbati. Ular insonning mehnatga munosabatiga asoslanadi. «Vaqt doiralari» nuqtai nazaridan - dastlab «X» nazariyasi mavjud edi (F. Teylor). Bir muncha vaqt o'tgach, Teylor nazariyasi "Y" nazariyasi bilan to'ldirildi (D. Makgregori). Va saksoninchi yillarda V.Ouchi "Z" nazariyasini aytdi.
Xo'sh, bu nazariya mualliflari halol ishchilarni qanday tasavvur qilishadi?
Ga binoan "X" NAZARIYASI, oddiy odamning motivlarida biologik ehtiyojlar ustunlik qiladi.
Teylorning so'zlariga ko'ra, ona suti bilan odam mehnatni yoqtirmaslikni uning har qanday ko'rinishida o'zlashtiradi va har qanday yo'l bilan jamiyat "mehnat" deb ataydigan narsadan qochishga harakat qiladi.
"Yon tomonga ishlash uchun, lekin ishdan tushib ketadi." "Mehnat bo'ri emas - u o'rmonga qochib ketmaydi". "Ahmoqlarning ishi yaxshi ko'radi." "Butun ishni hech qachon qayta tiklab bo'lmaydi." Aynan shu so'zlar bilan bu turdagi odamlarning "mehnat odatlari" ni tavsiflash mumkin.
Ishlashni istamaslik tufayli, Teylorning fikricha, ko'pchilik xodimlar kompaniyaning mavjudligi uchun zarur bo'lgan harakatlarni faqat majburlash va doimiy qattiq nazorat ostida bajarishga qodir. Ko'pincha, odamlar nazorat qilishni afzal ko'radilar va mas'uliyatni o'z zimmalariga olishga intilmaydilar. Nisbatan xavfsizlik va past ambitsiyada bo'lish istagi "X" xodimining portretini to'ldiradi. Ushbu turdagi xodimlarni boshqarish nuqtai nazaridan, mehnatni aniq taqsimlash bilan ishni tashkil qilishning konveyer usulidan foydalanish idealdir. Ushbu xodimlar uchun asosiy rag'batlantirish majburlash, yordamchi rag'batlantirish sifatida moddiy rag'batlantirish bo'ladi.
Nazariyadan farqli ravishda "X" ilgari surildi "Y" NAZARIYASI.
L.Tolstovning fikricha, “Mehnat ezgulik emas, balki ezgu hayotning muqarrar shartidir”. Aynan shu ibora, menimcha, "Y" nazariyasi yaratuvchisining qarashlariga eng mos keladi.
Odamlar "mehribon, engil va quvnoq", ular ijtimoiy ehtiyojlar va yaxshi ishlash istagi bilan boshqariladi. Odamlar uchun "ishlash" ham "dam olish" kabi tabiiydir. Xodimlar to'plangan bilim va tajribadan kompaniya manfaati uchun foydalanishadi. Odamlar mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga va bunga intilishga tayyor. Ammo tashkilot oldidagi javobgarlik birinchi navbatda ish haqiga bog'liq bo'ladi. Shu bilan birga, o'zini namoyon qilish imkoniyati har doim eng yaxshi mukofot bo'ladi. Aks holda, ish mukofot yoki jazo sifatida qabul qilinadi - bu ko'p hollarda mehnat sharoitlariga bog'liq.
Rag'batlantirish quyidagicha tartibga solinadi: o'z-o'zini tasdiqlash, ma'naviy va moddiy rag'batlantirish va eng muhimi, majburlash. Jazo tahdidi va qattiq tashqi nazorat xodimlarning ishlashini yaxshilash uchun vosita bo'lmaydi.
Tadqiqotlarga ko'ra, tashkilotdagi xodimlarning atigi 15-20 foizi ushbu nazariya tomonidan tavsiflangan xususiyatlarga javob beradi.
Va qatorni yopish "Z" NAZARIYASI.
Bu nazariya biologik va ijtimoiy ehtiyojlar odamlarning motivlarida eng murakkab tarzda birlashtirilgan degan taxmindan kelib chiqadi.
Odamlar guruhda ishlashni afzal ko'rishadi. "Do'stona og'ir emas, lekin alohida - hech bo'lmaganda undan voz keching" :) Bu holda, qaror qabul qilishning guruh usuli ham afzaldir. Ushbu nazariyaga amal qiluvchi rahbariyat har qanday jamoaning asosi bo'lgan shaxs ekanligini va oxir-oqibat butun korxona muvaffaqiyatini ta'minlashini tushunishi kerak. Va shuning uchun ma'muriyat xodimga doimiy g'amxo'rlik ko'rsatishi, uni uzoq muddatli ishga joylashtirishi, uning kasbiy o'sishi va martaba ko'tarilishi bilan shug'ullanishi kerak. Shunga ko'ra, menejment shunchaki ta'minlashi shart: ma'lum bir yoshga etganida o'z-o'zini tarbiyalash va shoshilmasdan martaba o'sishi imkoniyati bilan xodimlarning doimiy almashinuvi.
Bunday holda, mehnat natijalari uchun individual javobgarlikni qo'llashni baholashning aniq ishlab chiqilgan usullari va mezonlari asosida mehnat natijalarini norasmiy monitoring qilish afzalroqdir. Rag'batlantirishlar quyidagicha taqsimlanadi: moddiy, ma'naviy rag'batlantirish, o'zini o'zi tasdiqlash va oxirgi o'rinda majburlash.
Katta ehtimol bilan sizning korxonangizda har uch turdagi xodimlar bo'ladi va u yoki bu nazariyani qo'llash har bir turga tegishli xodimlar soni va sizning shaxsiy imtiyozlaringiz bilan belgilanadi.
Va "uy vazifasi" sifatida Ford Sr o'zi uchun ishlaydigan odamlarni qanday qabul qilganini aniqlashga harakat qilib ko'ring: "Faqat ikkita rag'bat odamlarni ishlashga majbur qiladi: ish haqi va uni yo'qotish qo'rquvi".
1981 yilda Ouchi Z nazariyasini ishlab chiqdi, unga ko'ra odam X tipiga ham, Y tipiga ham tegishli emas.
Gastevning mehnatga munosabat nazariyasi. XX asrning 20-yillarida ishlab chiqilgan. o‘sha davrdagi sovet xalqining ishtiyoqi (shiorlar, rejani muddatidan oldin bajarish, sotsialistik musobaqalar) ko‘zgusidir. Gastev nazariyasini amaliyotga tatbiq etish uchun burch, vijdon, raqobatbardoshlik kabi yuksak insoniy fazilatlarga chorlovchi motivlar yaratilishi kerak.
Sifat doiralari (guruhlari) kontseptsiyasi (kamchiliksiz ishlash uchun motivatsiya nazariyasi). 1962 yilda Tokioda ishlab chiqilgan. U quyidagi faoliyat tamoyillariga asoslanadi:
· Insonning xulq-atvorini va uning intellektual faoliyatini faollashtirish, agar u yakka tartibda emas, balki jamoada ishlasa;
· Doira ishchilari sonining miqdoriy cheklanishi (3–13 kishi);
· Guruhga qo'shilishning ixtiyoriyligi;
· To'g'ridan-to'g'ri ish joyida, tanish ish muhitida va atmosferada ishlash;
· ishlab chiqarish guruhining faoliyat sohasi vazifalari va muammolarini shakllantirish;
· Kamchiliksiz ish ("shaxsiy stigma", shaxsiy javobgarlik va boshqalar);
· Guruhlarning raqobatbardoshligi;
· Rag'batlantirish tizimining mavjudligi;
· O'zaro o'rganish, bilimlarni boyitish siyosati.
Do'stlaringiz bilan baham: |
