Qarori sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo‘llanilishi haqida

Oldingi tahrirga qarang.

40 . Xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi, qonun hujjatlariga muvofiq yoshga doir davlat

pensiyasini  olish  huquqi  mavjud  bo‘lganda,  ish  beruvchining  tashabbusi  bilan  mehnat

shartnomasini  O‘zbekiston  Respublikasi  Mehnat  kodeksining  100-moddasi  2-qismi  7-bandiga

muvofiq bekor qilinishiga yo‘l qo‘yiladi.

Sudlar  ushbu  turkumdagi  ishlarni  ko‘rishda  ish  beruvchi  mehnat  shartnomasini  bekor

qilish niyati haqida xodimning pensiya yoshiga to‘lganligi munosabati bilan mehnat shartnomasi

bekor qilinganda kamida ikki oy oldin yozma ravishda ogohlantirilganligini tekshirishlari kerak.

Sudlar  ushbu  toifadagi  ishlarni  ko‘rishda  xodimning  pensiya  yoshiga  to‘lganligi,  qonun

hujjatlariga muvofiq yoshga doir pensiyasini olish huquqi mavjudligiga e’tibor qaratishlari lozim.

O‘zbekiston  Respublikasining  “Fuqarolarning  davlat  pensiya  ta’minoti  to‘g‘risida”gi

Qonunining  7-moddasiga  binoan,  yoshga  doir  pensiya  olish  huquqiga:  erkaklar  —  60  yoshga

to‘lganda  va  ish  stajlari  kamida  25  yil  bo‘lgan  taqdirda;  ayollar  —  55  yoshga  to‘lganda  va  ish

stajlari kamida 20 yil bo‘lgan taqdirda ega bo‘ladilar.

(40 -band  O‘zbekiston  Respublikasi  Oliy  xo‘jalik  sudi  Plenumining  2015-yil  13-noyabrdagi  18-sonli

qaroriga asosan kiritilgan)

41.  MK  106-moddasining  2-bandi  bo‘yicha  mehnat  shartnomasini  bekor  qilishlikka,

qonunlarga  asosan  shu  ishni  ilgari  bajarib  kelgan  xodimni  ishga  tiklashga  ish  beruvchining

majburiyati hisoblangan hollarda yo‘l qo‘yiladi. Bunday hollarga quyidagilar kiradi:

mehnat  shartnomasi  g‘ayriqonuniy  bekor  qilingan  xodimni,  sudning  hal  qiluv  qarori,

yuqori  turuvchi  organ,  ish  beruvchi  o‘zining  qarori,  shuningdek  mehnat  haqidagi  qonunlarga

rioya  qilish  ustidan  nazorat  olib  boruvchi  (masalan,  prokuror  protesti,  mehnat  inspektori

yozishmasi) organlar talabi bo‘yicha avvalgi ishiga tiklash;

yuqoridagi  xatboshida  qayd  etilgan  organlar  qarori  hamda  mehnat  nizolarini  ko‘ruvchi

komissiya qarori bilan boshqa ishga g‘ayriqonuniy ko‘chirilgan xodimni avvalgi ishiga tiklash;

harbiy  yoki  muqobil  xizmatga  chaqirilgan  xodim  zaxiraga  bo‘shatilgan  yoki  iste’foga

chiqqanligi  sababli,  agar  xizmatga  chaqirilib,  ishga  qaytib  kelishi  kunigacha  uch  oy  o‘tmagan

bo‘lsa (MK 68-moddasi 3-qismi), avvalgi ishiga qaytib kelishi;

noqonuniy sudlanishi sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimning ishga tiklash

haqidagi talablarining qanoatlantirilishi (MK 271-moddasi 3-qismi);

ishga qabul qilishni rad etishning qonunsiz deb topilganligi sababli, xodimni ishga qabul

qilingan deb topish haqidagi da’vogarning talabini qanoatlantirish.

Mehnat  kodeksining  106-moddasi  2-bandi  bo‘yicha  mehnat  shartnomasining  bekor

1

1

---

Mehnat  kodeksining  106-moddasi  2-bandi  bo‘yicha  mehnat  shartnomasining  bekor

qilinishini taraflar ixtiyoriga bog‘liq bo‘lmagan holatlarga tegishli deb hisoblashi sababli, shunday

asoslarga  ko‘ra  mehnat  shartnomasini  bekor  qilishlik  MK  106-moddasida  ko‘rsatilgan  asoslar

bo‘yicha ham kasaba uyushmasi yoki boshqa vakillik organining roziligisiz amalga oshiriladi.

42. Mehnat shartnomasi MK 100-moddasi 2-qismining 1, 2 va 6-bandlari, shuningdek 106-

moddasining 2-bandi asosida bekor qilinayotganda ish beruvchi xodimni shu korxonaning o‘zida

ishga joylashtirish choralarini ko‘rishga majbur.

Xodim  bilan  mehnat  munosabatlari  MK  100-moddasi  2-qismining  1  va  6-bandlari,  100-

moddasi  2-qismining  2-bandiga asosan  sog‘lig‘i  holatiga  ko‘ra  bajarayotgan  ishiga  noloyiq  bo‘lib

qolishi sababli va MK 106-moddasi 2-bandi bo‘yicha bekor qilingan taqdirda, unga mutaxassisligi

va malakasiga mos ish, bunday ish bo‘lmasa, unga korxonada mavjud boshqa ish taklif etilmog‘i

lozim. Bunda mehnat shartnomasi sog‘lig‘i holatiga ko‘ra bajarayotgan ishiga noloyiq bo‘lib qolishi

tufayli (MK 100-moddasi 2-qismining 2-bandi) bekor qilinganda, xodimga tibbiy xulosaga asosan u

bajara oladigan ish taklif etiladi.

Agar  xodim  malakasi  yetarli  bo‘lmaganligi  uchun  bajarayotgan  ishiga  noloyiq  deb

topilganligi  sababli  MK  100-moddasi  2-qismining  2-bandiga  ko‘ra  mehnat  shartnomasi  bekor

qilinayotgan bo‘lsa, unga mutaxassisligi bo‘yicha kamroq malakali ish taklif etilishi, u ham mavjud

bo‘lmasa, korxonada mavjud bo‘lgan kamroq malakali boshqa ish taklif etiladi.

Mehnat  shartnomasi  MK  100-moddasi  2-qismining  1  (korxona  tugatilgan  holatlardan

tashqari), 2  va  6-bandlari  asosida  bekor  qilinishida  ish  beruvchi  ushbu  asoslarga  ko‘ra  mehnat

shartnomalarini  bekor  qilish  to‘g‘risidagi  ogohlantirishning  butun  muddati  davomida  xodimni

ishga joylashtirish choralarini ko‘rishi shart (MK 102-moddasi).

Ish  beruvchining  xodimni  ishga  joylashtirish  choralarini  ko‘rganini  aniqlash  uchun

xodimning taklif etilgan boshqa ishga o‘tishdan bosh tortgani yoki ish beruvchi xodimning roziligi

bilan  ushbu  korxonadagi  boshqa  ishga  o‘tkazishga  imkoniyati  bo‘lmaganligi  xususidagi  dalillar

talab qilib olinmog‘i zarur.

Agar  mehnat  nizosini  ko‘rish  jarayonida  ish  beruvchi  tomonidan  mehnat  shartnomasi

yuqorida  qayd  etilgan  asoslarga  ko‘ra  bekor  qilinayotganda,  xodimni  shu  korxonaga  ishga

joylashtirish  imkoniyati  bo‘la  turib,  bunday  chora  ko‘rilmagani  tasdiqlansa,  sud  mehnat

shartnomasini  bekor  qilishni  g‘ayriqonuniy  deb  topib,  xodimni  avvalgi  ishiga  (lavozimiga)

tiklaydi.  Xodim  avvalgi  ishini  davom  ettirish  imkoniyatiga  obyektiv  sabablarga  (xodimlar  soni

(shtati),  ish  hajmi  o‘zgarishi,  xodimning  bajarayotgan  ishiga  noloyiqligi,  yangi  mulkdorning

korxona  rahbari,  uning  o‘rinbosarlari,  bosh  buxgalter,  korxonada  bosh  buxgalter  lavozimi

bo‘lmagan  taqdirda  esa,  bosh  buxgalter  vazifasini  amalga  oshiruvchi  xodim  bilan  mehnat

shartnomasini  bekor  qilish  haqidagi  qarori,  avvalgi  xodimni  bajarib  kelgan  ishiga  tiklash)  ko‘ra

ega bo‘lmagan taqdirda ish beruvchi uni ishga joylashtirish chorasini ko‘rishi shart.

43.  Mehnat  shartnomasining  MK  106-moddasining  4-bandiga  asosan  bekor  qilinishiga

ishga qabul qilish yuzasidan belgilangan qoidalar buzilganligi hollarida yo‘l qo‘yilishi mumkin.

Bunday hollarga, xususan quyidagilar kiradi:

sud  hukmiga  ko‘ra  ma’lum  mansabni  egallash  yoki  ma’lum  faoliyat  bilan  shug‘ullanish

huquqidan mahrum qilinganlarni sud tomonidan tayinlangan vaqt davomida ishga qabul qilish;

bir davlat korxonasida o‘zaro yaqin qarindosh yoki quda-anda bo‘lgan shaxslarni, basharti

ulardan  biri  ikkinchisiga  bevosita  bo‘ysunib  yoki  uning  nazorati  ostida  xizmat  qiladigan  bo‘lsa,

bunday  xizmatchilarni  ishga  qabul  qilish  (MK  79-modda).  Qarindoshlarning  birgalikda  xizmat

qilishlarini taqiqlash haqidagi qoidalar O‘zbekiston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 1997-yil

11-martdagi  133-sonli  qaroriga  3-sonli  ilovada  belgilangan  (O‘zbekiston  Respublikasi

Hukumatining qarorlari, 1997-yil, 3-son, 11-modda);

qonunlar  tomonidan  voyaga  yetmaganlar  va  ayollarni  jalb  qilish  taqiqlangan  ishlarga

qabul qilish.

Mehnat  munosabatlarining  qayd  etilgan  asoslarga  ko‘ra  bekor  qilinishi  bilan  bog‘liq

---

Mehnat  munosabatlarining  qayd  etilgan  asoslarga  ko‘ra  bekor  qilinishi  bilan  bog‘liq

nizolarni  ko‘rayotib  sudlar  ishga  qabul  qilishda  qanday  aniq  buzilishga  yo‘l  qo‘yilganini  va  bu

mehnat  shartnomasini  bekor  etishga  asos  bo‘la  olishi  mumkin  yoki  mumkin  emasligini

aniqlamog‘i  zarur.  Mehnat  shartnomasining  MK  106-moddasining  4-bandi  bo‘yicha  bekor

etilishiga, agar ishga qabul qilinishdagi buzilishni tuzatish mumkin bo‘lmasa va bu ishni davom

ettirishga to‘sqinlik qilgan holdagina yo‘l qo‘yilishi mumkinligini yodda tutmoq zarur bo‘ladi.

44.  Sudlarning  e’tibori  mehnat  shartnomasining  MK  106-moddasining  6-bandiga  ko‘ra

bekor  qilinishiga,  tegishli  qonun  hujjati  mehnat  munosabatlarining  MK  106-moddasining  1-5

bandlarida  sanab  o‘tilmagan  mehnat  shartnomasi  qatnashchilari  ixtiyoriga  bog‘liq  bo‘lmagan

boshqa  holatlar  bo‘yicha  bekor  qilinishi  mumkinligini  ko‘zda  tutgandagina  yo‘l  qo‘yilishiga

qaratilsin.  Bunday  holatlarga,  xususan  o‘n  sakkiz  yoshga  to‘lmagan  shaxslar  bajarayotgan  ishni

davom  ettirish  ular  sog‘lig‘iga  ziyon  qiladigan  yoki  ularga  boshqacha  tarzda  zarar  yetkazadigan

bo‘lsa,  bunday  shaxslar  bilan  tuzilgan  mehnat  shartnomasi  ota-onasi,  vasiylar  (homiylar)  va

vakolatli  organlar  (mehnatni  muhofaza  qilish  ustidan  nazorat  qiluvchi  organlar,  voyaga

yetmaganlar ishlari bilan shug‘ullanuvchi komissiyalar) talablariga ko‘ra bekor qilinishi (MK 247-

modda), muqobil xizmat o‘tayotganlar bilan mehnat shartnomasini bekor qilish muqobil xizmat

organlari talabiga ko‘ra bekor qilinishi kiradi.

45.  Mehnat  shartnomasi  MK  97-moddasining  5-bandi  asosida  bekor  qilingan  shaxslarni

ishga tiklash haqidagi nizolarni ko‘rishda sudlar umumiy qoidalarga ko‘ra xodimlar bilan tuzilgan

mehnat shartnomalarida mehnat shartnomalarining qonunda belgilanmagan qo‘shimcha asoslari

qayd  etilishi  mumkin  emasligini  nazarda  tutishlari  kerak.  Agar  bunday  shart  mehnat

shartnomasiga kiritilgan bo‘lsa, u MKning 5-moddasiga binoan haqiqiy emas deb topiladi, xodim

bilan mehnat shartnomasini MKning 97-moddasi 5-bandi bo‘yicha bekor qilish g‘ayriqonuniydir.

Qonun  mehnat  shartnomalarida  alohida  toifadagi  xodimlar  bilan  mehnat  shartnomasini

bekor qilishning qo‘shimcha asoslarini ko‘zda tutgan hollardagina MK 97-moddasining 5-bandiga

ko‘ra mehnat shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘yiladi.

Mehnat  shartnomasining  MK  97-moddasining  5-bandi  asosida  bekor  qilinishining

qonuniyligini tekshirishda sudlar quyidagilarni e’tiborga olishlari kerak:

shartnomada ko‘rsatilgan alohida turdagi xodimlar bilan bo‘lgan mehnat shartnomasining

qo‘shimcha asoslar bo‘yicha bekor qilinish shartlari MK 97-moddasining 5-bandiga binoan faqat

qonunda belgilangan holda kiritilish mumkinligini;

mazkur  xodim  u  bilan  mehnat  munosabatlari  mehnat  shartnomasida  ko‘rsatilgan

asoslarga ko‘ra bekor qilinishiga qonun yo‘l qo‘yadigan xodimlar toifasiga kirishi aniqlansa, sud

shartnomada  ushbu  asoslar  ko‘rsatilganini  va  u  yuzaga  kelgan  taqdirda  mehnat  munosabatlari

shartnomaga  ko‘ra  bekor  qilinishi  mumkin  bo‘lgan  holatlar  haqiqatdan  ham  mavjudligini

aniqlashi lozim.

46.  Mehnat  shartnomasi  g‘ayriqonuniy  bekor  qilingan  yoki  g‘ayriqonuniy  boshqa  ishga

o‘tkazilgan hollarda xodim avvalgi ishiga tiklanishi shart.

Nizolarni  ko‘rishda  mehnat  shartnomasi  bekor  qilinishining  yoki  boshqa  ishga

o‘tkazishning asosliligini isbotlab berish majburiyati MKning 111-moddasiga ko‘ra ish beruvchiga

yuklatilishini nazarda tutishlari lozim.

Xodimni  ishga  tiklashda  unga  yetkazilgan  zararni  qoplash  majburiyati  ish  beruvchiga

yuklanadi.

Xodimga yetkazilgan zararni qoplash quyidagilardan iborat ekanligiga sudlarning e’tibori

qaratilsin:

majburiy progul vaqti uchun so‘zsiz haq to‘lash (MKning 275-moddasi);

mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish yuzasidan shikoyat qilish

bilan bog‘liq qo‘shimcha xarajatlarni (mutaxassislar maslahati, ishni yurgizish xarajatlari, yo‘lkira

va boshqalarni) qoplash;

ma’naviy  zararni  qoplash.  Ma’naviy  zarar  miqdori  ish  beruvchining  xatti-harakatlariga

---

ma’naviy  zararni  qoplash.  Ma’naviy  zarar  miqdori  ish  beruvchining  xatti-harakatlariga

baho bergan holda aniqlanib, u xodimning oylik ish haqidan kam bo‘lishi mumkin emas.

Xodimning iltimosiga ko‘ra sud uni ishga tiklash o‘rniga (majburiy progul vaqti uchun ish

haqi, ma’naviy zarar, mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga ko‘chirish yuzasidan

shikoyat  qilish  bilan  bog‘liq  qo‘shimcha  xarajatlardan  tashqari)  uch  oylik  ish  haqidan  kam

bo‘lmagan qo‘shimcha kompensatsiya undirib berishi mumkin (MK 112-moddasi 2-qismi).

Sud, xodimga yetkazilgan ma’naviy zararni qoplash masalasini hal etishda qaysi holatlarda

va  ish  beruvchining  qaysi  harakatlari  (harakatsizligi)  oqibatida  unga  zarar  yetkazilganligi,  ish

beruvchi  aybining  darajasi,  mehnat  shartnomasini  bekor  qilish  yoki  boshqa  ishga  o‘tkazishda

qonun ochiq-oydin buzilgan-buzilmaganligini aniqlashi, xodimning qanday ma’naviy va jismoniy

azoblar chekkanini belgilashi, bu zararlarni u qancha summada yoki boshqacha moddiy shaklda

qoplashini  baholamog‘i  va  muayyan  nizoni  hal  qilish  uchun  muhim  bo‘lgan  boshqa  holatlarni

oydinlashtirmog‘i  lozim.  Ma’naviy  va  jismoniy  azoblar  darajasi  yetkazilgan  ma’naviy  ziyonning

haqiqiy  holati  jabrlanuvchining  shaxsiy  xususiyatlari,  yetkazilgan  azoblarning  og‘irligini

tasdiqlovchi aniq holatlarga qarab sud tomonidan aniqlanadi.

Sud  ish  beruvchiga  har  qanday  mehnat  huquqining  buzilishi  oqibatida  (qonunga  xilof

ravishda mehnat shartnomasini bekor qilish yoki boshqa ishga o‘tkazish yo‘li bilan ma’naviy va

jismoniy zarar yetkazish, asossiz intizomiy chora qo‘llash, tegishli tibbiy tavsiyalar asosida boshqa

ishga o‘tkazishni rad qilish, mehnat shartnomasi bekor qilingach, ish beruvchi xodimning mehnat

daftarchasini  bermasligi  yoki  o‘z  vaqtida  bermaganligi  va  boshqalar  natijasida)  xodimga

yetkazilgan ma’naviy zararni qoplash majburiyatini yuklashi mumkin.

Ish  beruvchi  tomonidan  xodimga  yetkazilgan  ma’naviy  zarar  miqdori  xodimni

qanoatlantirilgan moddiy zarar, shuningdek majburan bo‘sh yurgan vaqti uchun beriladigan haq

miqdoriga bog‘liq holda qoplanishi mumkin emas.

47.  Mehnat  shartnomasining  bekor  qilinishi  qonuniy  deb  topilgan  hollarda,  xodimga

mehnat daftarchasini o‘z vaqtida bermaganlik oqibatida majburiy progul vaqti uchun haq to‘lash

va  mehnat  munosabatlarini  bekor  qilish  sanasini  mehnat  daftarchasi  berilgan  kunga  ko‘chirish

haqidagi talablari qanoatlantirilishi kerakligiga sudlarning e’tibori qaratilsin.

Agarda,  MKning  81-moddasi  2-qismi  talablariga  xilof  ravishda  xodimning  mehnat

daftarchasiga  mehnat  shartnomasining  bekor  qilinish  asosi  (sababi)  ko‘rsatilgan  bo‘lib,  u

xodimning ishga joylashishiga to‘sqinlik qilayotgan bo‘lsa, mehnat shartnomasi noqonuniy bekor

qilinganda xuddi majburiy progul vaqti uchun haq to‘lash singari xodimni majburiy progul vaqti

uchun unga haq to‘lash haqida hal qiluv qarori chiqarishga haqli.

48. Mehnat shartnomasi bekor qilinganda xodimga beriladigan to‘lovlar yuzasidan bo‘lgan

nizolarni ko‘rishda quyidagilar aniqlanishi zarur:

MKning 110-moddasida belgilangan muddatlarda xodimga tegishli ish haqi berilganmi;

mehnat  shartnomasi  bekor  qilinganda  xodimga  foydalanmagan  asosiy  va  qo‘shimcha

ta’tillari (MK 151-moddasi 1-qismi) uchun pullik kompensatsiya to‘langanmi;

mehnat  shartnomasi  bekor  qilinganda  MKning  109-moddasiga  binoan  xodimga  o‘rtacha

oylik ish haqidan kam bo‘lmagan ishdan bo‘shatish nafaqasi berilganmi;

xodim  bilan  mehnat  shartnomasi  alohida  asoslarga  ko‘ra  bekor  qilinganda  unga  moddiy

yordam berish uchun qo‘shimcha kafolatlar berilganmi (MKning 67-moddasi).

Xodimning  mehnat  shartnomasi  bekor  qilinishi  bilan  uni  qonunlarda  o‘rnatilganidan

yuqori  pul  to‘lovlari  (masalan,  ishdan  bo‘shatish  nafaqasini  oylik  o‘rtacha  ish  haqidan  ortiq

to‘lash)  yoki  qonunlarda  ko‘rsatilmagan  qo‘shimcha  pul  to‘lovlari  to‘g‘risidagi  talablari,  agar  bu

to‘lovlar berilishi jamoa kelishuvi, jamoa shartnomalarida (korxonaning boshqa lokal hujjatlarida)

hamda  xodim  bilan  tuzilgan  mehnat  shartnomasida  ko‘zda  tutilgan  bo‘lsa,  u  qanoatlantirilishi

lozim.

49.  Xodim  bilan  mehnat  shartnomasi  qonunga  xilof  asoslarda  bekor  qilingan  yoki  bu

---

49.  Xodim  bilan  mehnat  shartnomasi  qonunga  xilof  asoslarda  bekor  qilingan  yoki  bu

yuzasidan  o‘rnatilgan  tartib  buzilishiga  yo‘l  qo‘yilgan  bo‘lib,  ammo  korxonaning  tugatilishi

oqibatida  xodimni  ishga  tiklash  imkoniyati  bo‘lmagan  holatda,  sud  mehnat  shartnomasining

bekor  qilinishini  noto‘g‘ri  deb  topib,  tugatish  komissiyasi  yoki  korxonani  tugatish  haqida  qaror

qilgan organga, zarur hollarda esa huquqni qabul qiluvchiga majburan bo‘sh yurgan vaqt (progul)

uchun unga bir yildan ko‘p bo‘lmagan muddatga ish haqi to‘lash majburiyatini yuklaydi. Shu bilan

birga  sud  xodim  bilan  mehnat  shartnomasini  MK  100-moddasi  2-qismining  1-bandi  bo‘yicha

korxonaning  tugatilishi  tufayli  bekor  qilingan  deb  topadi.  Bunday  xodim  mehnat  shartnomasi

korxonaning  tugatilishi  (MKning  67-moddasi)  munosabati  bilan  beriladigan  qo‘shimcha  moddiy

yordam berish kafolatidan foydalanadi.

50.  Sudlar  xodim  bilan  mehnat  shartnomasi  bekor  qilinishining  qonuniyligini  buyruqda

ko‘rsatilgan  asoslar  bo‘yicha  tekshirishi  lozim.  Mehnat  munosabatining  bekor  qilinishini  sud

boshqa asosda ko‘rishga haqli emas.

Agar  sud  ishga  tiklash  haqidagi  nizoni  hal  qilishda  ish  beruvchining  mehnat

munosabatlarini bekor qilishga asosi bo‘lgan deb topsa, ammo mehnat shartnomasini bekor qilish

ta’rifi  noto‘g‘ri  yoki  amaldagi  qonunlarga  mos  bo‘lmasa,  sud  ta’rifni  o‘zgartiradi  va  hal  qiluv

qarorida  mehnat  shartnomasini  bekor  qilish  sababini  qonunlarga  aniq  mos  holda,  qonunning

tegishli moddasi (bandi)ga tayangan holda ko‘rsatadi.

Xodimning iltimosiga ko‘ra sud hal qiluv qarori chiqarishda mehnat shartnomasini bekor

qilish ta’rifini o‘z tashabbusiga ko‘ra taraflarning kelishuviga ko‘ra o‘zgartirish bilan cheklanishi

ham mumkin.

51. MKning 274-moddasiga binoan, sudlar mehnat shartnomasini g‘ayriqonuniy ravishda

bekor  qilish  yoki  xodimni  g‘ayriqonuniy  boshqa  ishga  o‘tkazishda  aybdor  bo‘lgan  mansabdor

shaxs zimmasiga ana shu xodimga ish haqi to‘lanishi munosabati bilan ish beruvchiga yetkazilgan

zarar o‘rnini qoplash majburiyatini yuklaydi.

Bunday  majburiyat  agar  mehnat  shartnomasini  bekor  qilish  yoki  boshqa  ishga  o‘tkazish

qonunni ochiq-oydin buzgan holda amalga oshirilgan, shuningdek ishga tiklash haqidagi hal qiluv

qarorining ijrosini mansabdor shaxs kechiktirgan bo‘lsa, yuklatiladi.

Mehnat shartnomasini qonunni ochiq-oydin buzgan holda bekor qilish deb:

qonunda ko‘rsatilmagan asoslar bo‘yicha;

ish  beruvchi  tashabbusiga  ko‘ra  kasaba  uyushmasi  qo‘mitasi  yoki  xodimlarning  boshqa

vakillik  organi  roziligisiz,  agarda  bunday  rozilik  olish  lozimligi  jamoa  kelishuvi  yoki  jamoa

shartnomasida ko‘zda tutilgan bo‘lsa;

ish beruvchi tashabbusiga ko‘ra o‘n sakkizga to‘lmagan shaxslar bilan ishlab chiqarishdan

ajratilmay,  xodimlarning  vakillik  organiga  saylanganlar  hamda  vakillik  organiga  saylanganlar

saylanish  muddati  tugaganidan  so‘ng  ikki  yil  mobaynida  mahalliy  mehnat  organining  oldindan

roziligini olmaganda;

MK  237-moddasining  1-qismida  ko‘rsatilgan,  ya’ni  ish  beruvchiga  ayollar  bilan  mehnat

shartnomasini bekor qilishga yo‘l qo‘ymaydigan holatlar ma’lum bo‘lganda;

ish  beruvchining  tashabbusi  bo‘yicha,  korxonaning  to‘liq  tugatilishi  hollaridan  tashqari,

xodimning vaqtincha mehnatga qobiliyatsizlik davri yoki uning ta’tilda bo‘lgan vaqti davomida;

MK 84-moddasining 3-qismida ko‘rsatilgan xodimlarni ishga qabul qilishda dastlabki sinov

muddati belgilanmasa-da, xodimlarning qoniqarsiz sinov natijasiga ko‘ra;

MK  100-moddasi  2-qismining  4-bandi  bo‘yicha,  korxonada  ichki  mehnat  qoidalari

tasdiqlanmagan bo‘lganda, shuningdek xodim qoidalarda belgilanmagan mehnat majburiyatlarini

bir marta buzganligi uchun;

xodimning  tashabbusi  bo‘yicha  uning  mehnat  shartnomasini  bekor  qilish  haqida  yozgan

arizasi bo‘lmaganda;

nomuayyan muddatga ishga qabul qilingan xodim bilan mehnat shartnomasining muddati

---

nomuayyan muddatga ishga qabul qilingan xodim bilan mehnat shartnomasining muddati

o‘tganligi munosabati bilan;

ish  beruvchi  tomonidan  qonuniylik  shartlari  yoki  mehnat  shartnomasini  bekor  qilish

bo‘yicha belgilangan tartibni qo‘pol ravishda buzilgan boshqa hollarda.

Xodimni boshqa ishga o‘tkazish qonunni ochiq-oydin buzilgan holda amalga oshirilgan deb

topiladi, agar u:

ishlab  chiqarish  zaruriyati  yoki  bekor  turib  qolish  munosabati  bilan  vaqtincha  boshqa

ishga o‘tkazishdan tashqari hollarda, xodimning roziligisiz;

xodimning  sog‘lig‘iga  to‘g‘ri  kelmaydigan  ishga  o‘tkazish,  agar  ish  beruvchiga  bu  haqda

oldindan ma’lum bo‘lsa;

ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz,

agar jamoa shartnomasida, u tuzilmagan taqdirda ish beruvchi bilan kasaba uyushmasi qo‘mitasi

o‘rtasida yoxud xodimlarning boshqa vakillik organi bilan kelishilgan holda bunday boshqa ishga

o‘tkazishlarning  amal  qilish  muddatlari,  shuningdek  ishlab  chiqarish  zaruriyati  holatlari

belgilanmagan bo‘lsa;

ishlab chiqarish zaruriyati yoki bekor turib qolish munosabati bilan xodimning roziligisiz,

boshqa  ishga  o‘tkazish  agar  bunday  o‘tkazishlarning  amal  qilish  muddati  jamoa  shartnomasida

belgilangan  muddatlardan,  agar  u  tuzilmagan  bo‘lsa,  ish  beruvchi  bilan  kasaba  uyushmasi

qo‘mitasi  yoxud  xodimlarning  boshqa  vakillik  organi  o‘rtasidagi  kelishuv  bo‘yicha  belgilangan

muddatdan ortiq bo‘lsa;

jamoa  shartnomasiga  kiritilmagan  hollarda  ishlab  chiqarish  zaruriyati  munosabati  bilan

xodimning roziligisiz boshqa ishga o‘tkazish, agar u ish beruvchi va kasaba uyushmasi qo‘mitasi

yoki xodimlarning boshqa vakillik organi o‘rtasidagi kelishuv bo‘yicha ishlab chiqarish zaruriyati

hollari qatoriga kiritilgan bo‘lmasa;

ish  beruvchi  tomonidan  boshqa  ishga  o‘tkazish  yuzasidan  belgilangan  tartiblarni  qo‘pol

ravishda buzgan boshqa hollarda amalga oshirilgan bo‘lsa.

52.  G‘ayriqonuniy  mehnat  shartnomasini  bekor  qilish  yoki  xodimni  noqonuniy  boshqa

ishga  o‘tkazishni  buyrug‘i  bilan  amalga  oshirgan  mansabdor  shaxsni  ishga  javobgar  tarafidan

uchinchi  shaxs  sifatida  jalb  etish  masalasini  odatda  sudya  ishni  sudda  ko‘rishga  tayyorlash

bosqichida  hal  etadi,  bu  masala  ishning  sud  majlisida  ko‘rilish  jarayonida  ham  o‘z  yechimini

topishi  mumkin.  Mansabdor  shaxsni  bunday  jalb  etish  ish  bo‘yicha  javobgarning  vakili  sifatida

so‘zga chiqish huquqidan mahrum etmaydi.

Ishning ko‘rilish vaqti va joyi to‘g‘risida tegishlicha xabar berilgan mansabdor shaxs sud

zaliga  uzrsiz  sabablarga  ko‘ra  kelmasa  yoki  uning  hozir  bo‘lmaslik  sabablari  haqida  ma’lumot

bo‘lmagan taqdirda, sud bu shaxsning ishtirokisiz ham ishni ko‘rishi mumkin.

Agar  javobgar  tarafidan  uchinchi  shaxs  sifatida  ishga  jalb  etilgan  mansabdor  shaxs

zimmasiga xodimning bo‘sh yurgan vaqti (proguli) uchun o‘rtacha ish haqi to‘lash bilan keltirgan

zararni  yoki  kam  haq  to‘lanadigan  ishni  bajarganligi  tufayli  o‘rtadagi  haqning  farqini  qoplash

majburiyati  yuklanishi  mumkin  emas  degan  xulosaga  kelsa,  sud  hal  qiluv  qarorida  tegishli

asoslarni bayon etishi kerak.

53. MKning 274-moddasi bo‘yicha  mehnat  shartnomasini  g‘ayriqonuniy  bekor  qilish  yoki

noqonuniy  boshqa  ishga  o‘tkazganlik  uchun  moddiy  javobgarlik  sud  tomonidan  faqat  o‘ziga

berilgan  vakolat  doirasida,  ammo  qonunni  ochiq-oydin  buzgan  holda  mehnat  shartnomasini

bekor  qilish  yoki  boshqa  ishga  o‘tkazish  to‘g‘risida  buyruq  chiqargan  mansabdor  shaxsga

yuklatilishi mumkin.

Ishga  qabul  qilish  va  mehnat  shartnomasini  bekor  qilish  huquqiga  ega  bo‘lmagan

mansabdor  shaxs,  qonunni  ochiq-oydin  buzib,  mehnat  shartnomasini  bekor  qilish  yoki  boshqa

ishga  o‘tkazish  haqida  buyruq  chiqargan  taqdirda,  u  MK  201-moddasining  1-qismi  doirasida

moddiy javobgar bo‘ladi.

Agar  ishni  ko‘rish  jarayonida  mansabdor  shaxs  korxona  bilan  mehnat  munosabatlarini