|
Oldingi tahrirga qarang.
24. Shuni nazarda tutish lozimki, MK 100-moddasi ikkinchi qismining 1-bandi bo‘yicha
mehnat shartnomasining bekor qilinishi, texnologiyadagi, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil
etishdagi o‘zgarishlarning ishlar hajmining qisqarishi bilan bog‘liq bo‘lishi mumkin. Qayd etilgan
ushbu sabablar mavjud bo‘lgandagina sud haqiqatda xodimlar soni (shtati) yoki ishlar hajmining
o‘zgarishi sodir bo‘lgan deb topadi. Bunda shuni hisobga olish lozimki, agar faqat texnologiyadagi,
mehnatni va ishlab chiqarishni tashkil etishdagi o‘zgarishlar, ish hajmining qisqarishi, obyektiv
sabablarga ko‘ra xodim tomonidan mehnat shartnomasida belgilangan avvalgi ishni bajarishni
davom ettirishga to‘sqinlik qilsagina, bunday asoslarda mehnat shartnomasining bekor qilinishi
asosli deb topilishi mumkin. Agar ushbu o‘zgarishlar xodimlar soni (shtati) yoki bajariladigan ish
xususiyatining o‘zgarishiga olib kelmasada, mehnat shartlarining (ish tartibi, mehnatga haq
to‘lash sistemasi, mehnat ta’tilining muddati, lavozimning nomlanishi va b.) o‘zgarishiga olib
kelsa, ish beruvchi MKning 89-moddasiga binoan tegishli tartibda xodimning roziligisiz
qonunlarda belgilangan barcha kafolatlarni bergan holda mehnat shartlarini o‘zgartirishga haqli.
Xodim yangi mehnat shartlarida ishni davom ettirishdan bosh tortgan hollarda u bilan mehnat
shartnomasi MKning 89-moddasining 4-qismi bo‘yicha bekor qilinishi mumkin.
(24-bandning birinchi xatboshisi O‘zbekiston Respublikasi Oliy sudi Plenumining 2018-yil 30-
noyabrdagi 34-sonli qarori tahririda)
Mehnat shartnomasining MK 100-moddasi 2-qismi 1-bandi bo‘yicha bekor qilinishiga
mehnat shartnomasida belgilangan ishlarni bajarishni davom ettirishga imkon bermaslikka olib
kelgan texnologiya, ishlab chiqarish va mehnatni tashkil etishdagi o‘zgarishlar yoki ish xususiyati
o‘zgarishining haqiqiy sababi bo‘lganini aniqlab, sud bunday o‘zgarishlarni amalga oshirishning
maqsadga muvofiqligi to‘g‘risidagi ishlab chiqarishga oid masalaga baho berishga haqli emas.
25. MKning 103-moddasi xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining o‘zgarishi sababli
mehnat shartnomasining bekor qilinishida ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq beruvchi
holatlarni mustahkamlashdan tashqari, bu holatlarni hisobga olish lozim bo‘lgan birin-ketinlikni
o‘rnatishga ham sudlarning e’tibori qaratilsin.
Birinchi navbatda ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqqa malakasi va mehnat
unumdorligi yuqoriroq bo‘lgan xodimlar egadirlar.
Ikkinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lsa, MK
103-moddasining 2-qismida ko‘rsatilgan holatlar hisobga olinishi lozim. Bunda ushbu holatlarning
MKning 103-moddasida qay tartibda ko‘rsatilishining ahamiyati yo‘q. Malakasi va mehnat
unumdorligi bir xil bo‘lgan taqdirda ikkinchi navbatda hisobga olinadigan, ko‘p sonli holatlar
bo‘yicha afzallikka ega bo‘lgan xodim ishda qoldirilishi kerak.
Uchinchi navbatda, agar xodimlarning malakasi va mehnat unumdorligi bir xil bo‘lsayu,
bir-birlariga nisbatan MK 103-moddasining 2-qismida belgilangan ishda qoldirishda afzallik
huquqiga ega bo‘lmasalar, ishda qoldirish uchun imtiyozli huquq to‘g‘risidagi masalasini hal
etishda jamoa shartnomasida ko‘rsatilgan holatlar hisobga olinadi.
Xodim bilan mehnat munosabatlarining xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyatining
o‘zgarishi sababli bekor qilinishi ishda qoldirish uchun imtiyozli huquqi to‘g‘risidagi MKning 103-
moddasi talablariga xilof ravishda amalga oshirilganligi aniqlansa, sud mehnat shartnomasining
bunday asoslar bilan bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash
bunday asoslar bilan bekor qilinishini g‘ayriqonuniy deb topib, xodimning avvalgi ishiga tiklash
haqidagi talabini qanoatlantiradi.
26. Xodimlar soni (shtati) yoki ish xususiyati o‘zgarganda ish beruvchi bir turdagi kasb va
lavozimlar doirasida xodimlarni qayta joylashtirish (qayta guruhlash) huquqiga ega bo‘lib,
lavozimi shtat jadvalidan chiqarilgan yuqoriroq malakali xodimni uning roziligi bilan boshqa bir
turdagi lavozimga o‘tkazishi va bu lavozimni egallab turgan kam malakali xodim bilan esa mehnat
shartnomasini shu asosda bekor qilishga haqli ekanligini sudlar nazarda tutishlari lozim. Agar ish
beruvchi bu huquqdan foydalanmagan bo‘lsa, sud bunday qayta joylashtirishning maqsadga
muvofiqligi haqidagi masalani muhokama etishga haqli emas.
27. Mehnat shartnomasi korxonaning tugatilishi sababli MK 100-moddasi 2-qismining 1-
bandi bo‘yicha bekor qilingan shaxslarni ishga tiklash haqidagi nizolarni hal qilishda korxona
mulkdorining almashishi yoki uning qayta tashkil etilishi (qo‘shilishi, bo‘linishi, yangidan tashkil
topishi, ajralib chiqishi, birlashishi) korxonaning tugatilishi deb qaralmasligini va mehnat
munosabatlarini bekor qilishni keltirib chiqarmasligini sudlar nazarda tutmoqlari zarur.
Korxona mulkdori o‘zgarganda, shuningdek u qayta tashkil qilinganda xodimning
roziligiga ko‘ra mehnat munosabatlari davom ettirilaveradi. Yangi mulkdor faqat korxona rahbari,
uning o‘rinbosarlari, bosh buxgalter, korxonada bosh buxgalter lavozimi bo‘lmagan taqdirda esa,
bosh buxgalter vazifasini amalga oshiruvchi xodim bilan mehnat shartnomasini MK 100-moddasi
2-qismining 6-bandiga ko‘ra bekor qilishga haqli. Ish beruvchining tashabbusiga ko‘ra
korxonaning qolgan xodimlari bilan mehnat shartnomasi faqat MK 100-moddasining 2-qismida
nazarda tutilgan boshqa asoslar bo‘yicha bekor qilinishiga yo‘l qo‘yiladi.
Korxona nomining o‘zgarishi, shuningdek korxonaning bir organ ixtiyoridan boshqasiga
o‘tkazilishi korxonaning tugatilishi deb baholanishi mumkin emas va bu mehnat
munosabatlarining bekor qilinishiga olib kelmaydi.
Do'stlaringiz bilan baham: | 
