Qarori sudlar tomonidan mehnat shartnomasi (kontrakti)ni bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo‘llanilishi haqida

Oldingi tahrirga qarang.

30. Mehnat majburiyatlari buzilganligi uchun mehnat shartnomasini bekor qilish haqidagi

nizolarni ko‘rishda quyidagilar:

(30-bandning  birinchi  xatboshisi  O‘zbekiston  Respublikasi  Oliy  sudi  Plenumining  2018-yil  30-

noyabrdagi 34-sonli  qarori tahririda)

mehnat  shartnomasini  bekor  qilishga  asos  bo‘lgan  mehnat  vazifalarini  buzganlik  aynan

nimadan  iboratligini  va  u  MK  100-moddasi  2-qismining  3  yoki  4-bandlari  bo‘yicha  mehnat

shartnomalarini bekor qilish uchun asos bo‘la olishi mumkin yoki mumkin emasligi;

mehnat shartnomasini bekor qilishda sodir qilingan nojo‘ya xatti-harakatning og‘irligi, uni

sodir  qilish  holatlari,  xodimning  avvalgi  ishi  va  xulq-atvori  ish  beruvchi  tomonidan  hisobga

olingan-olinmaganligi;

ish beruvchi tomonidan intizomiy jazolar berish belgilangan muddatlar va tartibga rioya

qilingan-qilinmaganligi aniqlanishi zarur.

Sud  xodimga  nisbatan  intizomiy  jazo  chorasi  qo‘llanishini,  jumladan  MK  100-moddasi  2-

qismining  3  yoki  4-bandlari  bo‘yicha  mehnat  shartnomasining  bekor  qilinishini  nafaqat  ish

beruvchi  tomonidan  intizomiy  jazo  chorasi  qo‘llash  muddati  va  tartiblariga  rioya  qilinmagan

hollarda, balki nojo‘ya xatti-harakat haqiqatdan ham sodir etilgan, ammo mehnat shartnomasini

bekor  qilish  sodir  etilgan  nojo‘ya  xatti-harakatning  og‘irlik  darajasi,  xatti-harakat  sodir  etilgan

holatlar,  xodimning  oldingi  xulq-atvori  va  uning  ishga  bo‘lgan  munosabati  hisobga  olinmagan

holda  (MK  184-moddasi  2-qismi)  bekor  qilingan  degan  xulosaga  kelgan  taqdirda  ham

---

holda  (MK  184-moddasi  2-qismi)  bekor  qilingan  degan  xulosaga  kelgan  taqdirda  ham

g‘ayriqonuniy deb topishga haqli.

31.  Sudlar  har  bir  nojo‘ya  xatti-harakat  uchun  faqat  bitta  intizomiy  jazo  qo‘llanishi

mumkinligini  hisobga  olishlari  zarur.  Xodimga  nisbatan  intizomiy  jazo  chorasining  qo‘llanishi

uning  o‘sha  xatti-harakati  uchun  ish  beruvchiga  yetkazilgan  zarar  uchun  moddiy  javobgarlikka

tortilishiga hamda aybdorga nisbatan mehnat qonunlari va boshqa normativ hujjatlarda nazarda

tutilgan intizomiy jazo hisoblanmaydigan ta’sir choralarini (mukofotdan mahrum etish, yillik ish

yakuniga ko‘ra beriladigan qo‘shimcha rag‘batlantirish to‘lovlaridan mahrum etish yoki miqdorini

kamaytirish va b.) qo‘llash imkoniyatini istisno qilmaydi.

Intizomiy  jazolar  ishga  qabul  qilish  huquqi  berilgan  shaxslar  (organlar,  MKning  82, 182-

moddalari)  tomonidan  qo‘llash  huquqi  berilganini  inobatga  olib,  nizoni  to‘g‘ri  hal  etish  uchun

xodimga  nisbatan  jazo  chorasi  vakolatli  shaxs  (organ)  tomonidan  qo‘llanilganligini  aniqlash

lozimdir.

Xodimga  nisbatan  intizomiy  jazo  chorasi  qo‘llanilishidan  oldin  undan  yozma  ravishda

tushuntirish  xati  talab  qilib  olinishi  lozim.  Xodimning  tushuntirish  xati  berishdan  bosh  tortishi

sodir  qilgan  nojo‘ya  xatti-harakati  uchun  unga  nisbatan  jazo  qo‘llanishiga  to‘siq  bo‘la  olmaydi.

Bunda  sudlar  ish  beruvchi  tomonidan  talab  qilinishiga  qaramay,  xodim  tushuntirish  xati

berishdan bosh tortish holati haqiqatdan ham bo‘lgan-bo‘lmaganligini aniqlashlari kerak.

32.  Xodimga  nisbatan  qo‘llanilgan  intizomiy  jazolarning,  jumladan  MK  100-moddasi  2-

qismining  3  yoki  4-bandlariga  ko‘ra,  mehnat  shartnomasi  bekor  qilinishining  qonuniyligi

masalasini  muhokama  qilishda  sudlar  ish  beruvchi  tomonidan  intizomiy  jazo  qo‘llash  uchun

belgilangan muddatlarga amal qilinganini aniqlaydilar.

Intizomiy jazo bevosita nojo‘ya xatti-harakat aniqlangandan keyin, xodimning kasal yoki

ta’tilda  bo‘lgan  vaqtini  hisobga  olmasdan,  uzog‘i  bilan  bir  oy  ichida  qo‘llaniladi.  Nojo‘ya  xatti-

harakat  sodir  etilgan  kundan  boshlab  olti  oy  o‘tganidan,  moliya-xo‘jalik  faoliyatini  taftish  etish

yoki tekshirish natijasi bo‘yicha esa, sodir etilgan kundan boshlab ikki yil o‘tgandan keyin jazoni

qo‘llab bo‘lmaydi. Jinoiy ish bo‘yicha ish yuritilgan davr bu muddatga kirmaydi.

Nojo‘ya  xatti-harakat  sodir  etilgan  kundan  boshlab  jazo  qo‘llash  belgilangan  bir  oylik

muddatni hisoblashda quyidagilarni nazarda tutish lozim:

nojo‘ya  xatti-harakat  haqida  korxona  rahbariga,  uning  o‘rinbosariga  yoki  tarkibiy  bo‘lim

rahbariga  yoxud  xodim  bo‘ysunadigan  boshqa  rahbarga  u  intizomiy  jazo  berish  huquqiga  ega

bo‘lish-bo‘lmasligidan  qat’i  nazar  ma’lum  bo‘lgan  kun  —  bir  oylik  muddatning  hisoblanishi

boshlanishiga asos bo‘luvchi nojo‘ya xatti-harakat aniqlangan kun hisoblanadi;

qonun  talabiga  ko‘ra  (MKning  182-moddasi  5-qismi),  intizomiy  jazo  qo‘llash  uchun

belgilangan  bir  oylik  muddatga  faqat  xodim  kasal  bo‘lgan  yoki  uning  mehnat  ta’tilida  bo‘lgan

davrlari kirmaydi. Xodimning boshqa sabablarga ko‘ra ishda bo‘lmagani, jumladan o‘z dam olish

kunlari  (otguli)dan  uning  davom  etishidan  qat’i  nazar  foydalangani  (masalan:  vaxta  metodi

bo‘yicha ishni tashkil qilganda) ko‘rsatilgan muddatning o‘tish hisobini to‘xtatmaydi;

mehnat  qonunlari  va  boshqa  normativ  hujjatlarga  hamda  mehnat  shartnomasiga  ko‘ra

xodimga beriladigan barcha ta’tillari, jumladan yillik asosiy va qo‘shimcha mehnat ta’tillar, o‘quv

ta’tillari,  ish  haqi  saqlanmagan  holda  beriladigan  ta’tillar  va  boshqalar  —  bir  oylik  muddat

o‘tishining to‘xtatilishiga sabab bo‘luvchi ta’tillar hisobiga kiritilishi lozim.

33. MK 100-moddasi 2-qismining 3-bandiga ko‘ra, mehnat shartnomasi bekor qilinishining

qonuniyligi  masalasini  hal  etishda  sudlarning  e’tibori  xodim  tomonidan  mehnat  vazifalari

haqiqatdan ham muntazam ravishda buzilganlik holatini aniqlashga qaratilsin.

Avval  mehnat  vazifalarini  buzganligi  uchun  xodim  intizomiy  yoki  moddiy  javobgarlikka

yoxud  unga  nisbatan  mehnat  to‘g‘risidagi  qonunlar  va  boshqa  normativ  hujjatlarda  nazarda

tutilgan  ta’sir  choralari  qo‘llanilgan  kundan  e’tiboran  bir  yil  mobaynida  xodim  tomonidan

intizomga  xilof  harakat  sodir  qilinishi  mehnat  vazifalarini  muntazam  ravishda  buzish

---

intizomga  xilof  harakat  sodir  qilinishi  mehnat  vazifalarini  muntazam  ravishda  buzish

hisoblanadi.

Sud  MK  100-moddasi  2-qismining  3-bandiga  ko‘ra  mehnat  shartnomasi  bekor

qilinayotganda faqat intizomiy jazo choralarini qo‘llashning belgilangan muddatlari va tartibiga

amal qilinganini aniqlash bilan chegaralanib qolmay, balki intizomiy jazo choralarini qo‘llashda

ham  belgilangan  muddat  va  tartiblarga  rioya  qilingan-qilinmagani,  xodimning  moddiy

javobgarlikka  tortilishi  yoki  unga  nisbatan  boshqa  ta’sir  choralari  (mukofotdan,  uzoq  xizmat

yillariga  to‘lanadigan  ustama  haqlardan  mahrum  etish  va  b.)  qo‘llanishi  asosli  bo‘lgan-

bo‘lmaganini ham tekshirib chiqishi kerak.

Agar  sud  muhokamasi  davomida  xodimga  nisbatan  ilgari  qo‘llanilgan  jazo  bir  yillik

muddat  o‘tmasdan  oldin  qonunda  belgilangan  tartibda  (MKning  183-moddasi  2-qismi)  olib

tashlangani  aniqlansa,  MK  100-moddasi  2-qismining  3-bandiga  asosan  mehnat  shartnomasining

bekor qilinishi g‘ayriqonuniy deb topiladi.

Nojo‘ya  xatti-harakati  uchun  intizomiy  jazoga  yoki  moddiy  javobgarlikka  tortilganiga

yoxud  boshqa  ta’sir  choralari  qo‘llanilganiga  qaramay,  xodim  tomonidan  o‘ziga  yuklatilgan

mehnat  vazifalarini  buzish  davom  ettirilaversa,  xodimga  nisbatan  yangi  intizomiy  jazo

qo‘llanishiga,  shuningdek  mehnat  shartnomasi  MK  100-moddasi  2-qismining  3-bandiga  ko‘ra

bekor qilinishiga ham yo‘l qo‘yiladi.

34. MK 100-moddasi 2-qismining 4-bandiga ko‘ra,  xodim  o‘z  vazifalarini  bir  marta  qo‘pol

ravishda buzganligi uchun mehnat shartnomasining bekor qilinishiga faqatgina bu nojo‘ya xatti-

harakatlar:

korxona rahbariga nisbatan — korxona mulkdori (vakolatli organi) bilan korxona rahbari

o‘rtasida tuzilgan mehnat shartnomasida;

intizom haqidagi nizom va ustavlar tatbiq etiluvchi ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan —

intizom haqidagi tegishli nizom va ustavlarda;

boshqa barcha xodimlarga nisbatan — korxonaning ichki mehnat tartib qoidalarida aniq

ko‘rsatib o‘tilgan holdagina yo‘l qo‘yilishiga e’tiborni qaratish lozim.

MK  100-moddasi  2-qismining  4-bandiga  ko‘ra,  mehnat  shartnomasi  bekor  qilinishining

qonuniyligi haqidagi nizolarni ko‘rishda:

korxonaning  ichki  mehnat  tartibi  qoidalari  qonunda  belgilangan  tartibda  (MKning  174-

moddasi) tasdiqlangan-tasdiqlanmaganligini;

korxona  mulkdori  (vakolatli  organi)  korxona  rahbari  bilan  yozma  mehnat  shartnomasi

tuzgan-tuzmaganligini;

mazkur  xodimga  nisbatan  intizom  haqidagi  nizom  yoki  ustav  talablari  tatbiq  etilish-

etilmasligini aniqlashi kerak.

Agar  korxonada  ichki  mehnat  tartibi  qoidalari  bo‘lmasa  yoki  bu  qoidalarni  qonunda

belgilangan tasdiqlash tartibi (MKning 174-moddasi) buzilgan bo‘lsa yoxud xodim bilan tuzilgan

mehnat shartnomasini bekor qilishga olib kelishi mumkin bo‘lgan mehnat vazifalarini bir marta

qo‘pol  ravishda  buzish  deb  hisoblanishi  mumkin  bo‘lgan  xatti-harakatlar  ro‘yxati  ichki  mehnat

tartib  qoidalarida  aniq  sanab  o‘tilmagan  bo‘lsa,  MK  100-moddasi  2-qismining  4-bandiga  ko‘ra

xodim bilan mehnat shartnomasi bekor qilinishiga yo‘l qo‘yilmaydi.

35.  Sudlarning  e’tibori  korxonaning  ichki  mehnat  tartibi  qoidalarida  o‘z  mehnat

vazifalarini  bir  marta  qo‘pol  ravishda  buzgani  uchun  barcha  xodimlar  bilan  mehnat

shartnomasini  bekor  qilishga  asos  bo‘luvchi  xatti-harakatlar  (uzrsiz  sabablarga  ko‘ra  ishga

chiqmaslik-progul;  ish  kuni  mobaynida  bekorchilik  qilish,  alkogol,  narkotik  yoki  toksinli

moddadan mast holda ish joyida bo‘lish va ishga kelish; ish beruvchining mulkini o‘g‘irlash va b.)

bilan  bir  qatorda  faqatgina  ba’zi  toifadagi  xodimlar  bilan  mehnat  shartnomasini  bekor  qilishga

asos  bo‘luvchi  bir  marta  sodir  etilgan  nojo‘ya  xatti-harakatlar  ham  (tijorat  sirining  oshkor

qilinishi;  bevosita  pul  va  tovar  qimmatliklari  bilan  muomala  qiluvchi  xodim  tomonidan  bu

qimmatliklarning  saqlashni  ta’minlanmagani,  ularning  saqlanishiga  xavf  tug‘dirilgani  yoki  bu

---

qimmatliklarning  saqlashni  ta’minlanmagani,  ularning  saqlanishiga  xavf  tug‘dirilgani  yoki  bu

qimmatliklar bo‘yicha muomala qilish qoidalarining buzilishi, tarbiyaviy ishlarni bajarishi lozim

bo‘lgan  shaxs  tomonidan  ahloqan  nojo‘ya  xatti-harakat  sodir  etilishi  va  b.)  ko‘rsatilgan  bo‘lishi

mumkinligiga qaratilsin.

Binobarin,  MK  100-moddasi  2-qismining  4-bandiga  ko‘ra,  tijorat  sirini  oshkor  qilish

munosabati  bilan  mehnat  shartnomasi  faqat  tijorat  sirini  tashkil  etuvchi  ma’lumotlar  mansab

vazifasiga  asosan  ishonib  topshirilgan  xodim  bilan  va  faqatgina  ushbu  ma’lumotlarning  oshkor

bo‘lishida  aynan  shu  xodimning  haqiqatda  aybdorligini  tasdiqlovchi  ishonarli  dalillar  mavjud

bo‘lsa bekor etilishi mumkin.

Pul  va  tovar  qimmatliklari  saqlanishini  ta’minlamaganlik,  ularning  saqlanishiga  xavf

tug‘diruvchi holatni yuzaga keltirganlik yoki bu qimmatliklar bo‘yicha muomala qilish qoidalarini

buzganlik uchun mehnat shartnomasi ushbu asoslarda faqat pul va tovar qimmatliklari bo‘yicha

bevosita  muomala  qiluvchi  (qabul  qiluvchi,  saqlovchi,  tashuvchi,  tarqatuvchi  va  b.)  xodim

bilangina bekor qilinishi mumkindir.

36. Agar korxonaning ichki mehnat tartib-qoidalaridagi o‘z mehnat vazifalarini bir marta

qo‘pol ravishda buzish deb hisoblanadigan nojo‘ya xatti-harakatlar ro‘yxatida progul uchun xodim

bilan  tuzilgan  mehnat  shartnomasi  bekor  qilinishi  mumkin  deb  ko‘rsatilgan  bo‘lsa,  MK  100-

moddasi  2-qismining  4-bandiga  ko‘ra  bu  xatti-harakat  uchun  mehnat  shartnomasining  bekor

qilinishiga  ko‘rsatilgan  qoidalarda  xodimning  ish  joyida  uzrsiz  sabablarga  ko‘ra  qancha  vaqt

bo‘lmaganligi (to‘la ish kuni, uch soatdan ortiq va shu kabi) progul deb topilishi belgilab qo‘yilgan

taqdirda yo‘l qo‘yiladi.

Xodimning  ish  vaqtida  korxona  hududidan  yoki  unga  berilgan  vazifani  bajarishi  lozim

bo‘lgan obyekt hududidan tashqarida bo‘lishi ish joyida bo‘lmaslik deb tushuniladi. Shunga ko‘ra,

ishda  har  qanday  bo‘lmaslik  emas,  balki  faqatgina  uzrsiz  sabablar  bilan  ish  joyida  bo‘lmaslik

progul  deb  hisoblanishi  mumkinligini  inobatga  olib,  sudlar  xodimning  ish  joyida

bo‘lmaganligining haqiqiy sabablarini aniqlashlari lozim. Ishda uzrli sabablarga ko‘ra bo‘lmagan

deb  topsa,  MK  100-moddasi  2-qismining  4-bandiga  ko‘ra  mehnat  shartnomasining  bekor

qilinishini g‘ayriqonuniy deb topadi va xodimning ishga tiklash haqidagi talabini qanoatlantiradi.

MK  100-moddasi  2-qismining  4-bandi  bo‘yicha  xodim  ish  joyida  ichki  mehnat  tartibi

qoidalarida  belgilangan  muddatda  ish  vaqtida  uzrsiz  sabablarga  ko‘ra  bo‘lmagan  hollarda  ham

progulga yo‘l qo‘yganligi sababli mehnat shartnomasining bekor qilinishiga olib keladi.

Bunday hollarga:

ish  beruvchining  ruxsatisiz  o‘zboshimchalik  bilan  ta’tilga  ketish  yoxud  o‘zboshimchalik

bilan dam olish kunlari (otgul)dan foydalanish;

ish beruvchini ogohlantirmasdan ishni tashlab ketish, shuningdek xodimning tashabbusiga

ko‘ra  ish  beruvchining  mehnat  shartnomasini  bekor  qilish  haqida  ikki  hafta  oldin  yoki  taraflar

kelishuviga ko‘ra qisqartirilgan boshqa muddat o‘tmasdan ishni tashlab ketish;

ish  beruvchi  tashabbusiga  ko‘ra  mehnat  shartnomasi  bekor  qilinishida  qonun  bilan  yoki

taraflar  kelishuviga  ko‘ra  belgilangan  ogohlantirish  muddati  tugamasdan  ishni  tashlab  ketish

oqibatida ish joyida bo‘lmasliklar kiradi.

37. Agar uzrsiz sabablarga ko‘ra ishga chiqmayotgan (progulga yo‘l qo‘ygan) xodim mehnat

shartnomasini  MK  100-moddasi  2-qismining  4-bandi  bo‘yicha  bekor  qilish  haqida  buyruq

chiqarilayotgan  kuni  ham  ishlamayotgan  bo‘lsa,  u  bilan  mehnat  munosabatlari  ishga  chiqmay

qo‘ygan birinchi kunidan bekor qilinadi.

MK  100-moddasi  2-qismining  4-bandiga  asosan  uzrsiz  sabablarga  ko‘ra  chiqmaganligi

(progul) sababli mehnat shartnomasi bekor qilingan xodimni ishga tiklash va noilojdan progulga

yo‘l qo‘ygan davri uchun ish haqi undirish haqidagi nizoni hal qilish jarayonida xodim haqiqatdan

ham  uzrsiz  sabablar  bo‘yicha  ishda  bo‘lmagani,  lekin  ish  beruvchi  tomonidan  mehnat

shartnomasini  bekor  qilish  tartibi  buzilgani  ma’lum  bo‘lsa,  keltirilgan  talablarni

qanoatlantirishda,  sud  ishga  tiklangan  xodim  foydasiga  o‘rtacha  ish  haqini  ishga  chiqmagan

---

qanoatlantirishda,  sud  ishga  tiklangan  xodim  foydasiga  o‘rtacha  ish  haqini  ishga  chiqmagan

birinchi kunidan boshlab emas, balki mehnat shartnomasini bekor qilish haqida buyruq chiqqan

kundan  boshlab  undirishi  lozim  bo‘ladi,  chunki  xodim  uchun  progul  shu  kundan  e’tiboran

noilojlikdan yo‘l qo‘yilgan deb hisoblanadi.

38. Korxonaning ichki mehnat tartibi qoidalarida ishga alkogoldan, narkotik yoxud toksinli

moddalardan  mast  holda  kelishi  yoki  ish  joyida  shu  holatda  bo‘lgani  uchun  MK  100-moddasi  2-

qismining 4-bandiga asosan mehnat shartnomasini bekor qilish nazarda tutilgan taqdirda, bu asos

ko‘rsatilgan  holatda  faqat  korxona  hududida  paydo  bo‘lgan  xodimga  nisbatan  emas,  balki  o‘z

mehnat  majburiyatlarini  bajarishi  lozim  bo‘lgan  boshqa  joylarda  qayd  etilgan  holatda  yurgan

xodimga  nisbatan  ham  qo‘llanilishi  mumkin.  Bunda  xodim  ishdan  chetlatilgan  yoki

chetlatilmaganligi ahamiyatga ega emas.