Q. X. Abdurahmonov, Sh. R. Xolmo’minov, N. Q. Zokirova, A. B. Irmatova personalni boshqarish darslik

Personalni baholashning noan’anaviy usullari keyingi
10-15 yil 
ichida qo’llanila boshlandi. Shu sababli hozirgi vaqtgacha ularni tajriba 
usullari deb atashadi. Shunday bo’lsa-da, personalni baholashning 
noan’anaviy usullari ko’pgina kompaniya va firmalarda tobora keng 
ko’lamda qo’llanilmoqda. Ulardan eng ommalashgani „360° attestatsiya” 
nomini olgan.
“360° attestatsiya" usulida xodim bevosita o’z rahbari, o’z 
hamkasblari va o’ziga bo’ysunadigan xodimlar tomonidan baholanadi. 
433

---

Attestatsiyani amalga oshirish yo’llari (barcha attestatsiya qilinayotganlar 
bir xil formani to’ldiradilar, xodimni hamkasblari va unga bo’ysunuvchilar 
tomonidan baholash hay’atlari orqali amalga oshiriladi) ko’p bo’lishi 
mumkin. Lekin ularning mohiyati bitta: xodimni har taraflama (360° 
asosida) attestatsiya qilishni baholashdir.
Baholashning psixologik usullari
noan’anaviy attestatsiyaning yana 
bir turi hisoblanadi. Bunda malakali psixologlar maxsus testlar orqali 
xodimlarda u yoki bu sifatlarning naqadar rivojlanganligini aniqlaydilar. 
Ushbu usulda an’anaviy attestatsiyadan farqli o’laroq, natijalar (egallab 
turgan lavozimida samarali faoliyat yuritayotganligi) emas, balki 
xodimning salohiyati aniqlanadi. Kompaniya va firmalarda bu usul asosan 
bo’lajak rahbarlardagi etakchilik sifatlarini aniqlashda ishlatiladi.
O’zini tutishning kutilayotgan modeli shkalasi.
Ba’zan BARS 
texnikasi ham deb yuritiladigan ushbu usul rahbar tomonidan 
baholanayotgan xodimning muayyan sifatini tanlashni talab etadi. 
Masalan, attestatsiya qilinayotgan xodimning rahbari „Stressga bardosh 
berish qobiliyati” ustunida mazkur savolga javoblardan birini tanlashi 
kerak bo’ladi. Ya’ni „Men mazkur xodim stress sharoitida o’zini 
quyidagicha tutadi, degan fikrdaman” jumlasi bilan boshlanadigan javob 
variantlaridan biri tanlanadi:
Vazminligini saqlab qoladi
- 5
Kayfiyati tushadi
- 4
Jahdi chiqadi
- 3
Betartib ish tutadi
- 
2
O’zini nazorat qila olmay qoladi
- 1
Attestatsiya maqsadlaridan kelib chiqqan holda uning ikki tarkibiy 
qismini farqlash kerak:
- mehnatni baholash;
- personalni baholash.
Mehnatni baholash personal mehnatining real mazmuni, sifati, hajmi 
va intensivligini rejalangani bilan taqqoslashni nazarda tutadi. Bu rejalar 
odatda yillik va joriy rejalar, dasturlar, texnologiya shartlarida aks 
ettirilgan bo’ladi. Mehnatni baholash mehnat:
-
miqdori;
-
sifati;
-
intensivligini aniqlashga xizmat qiladi. Personalni baholashdan 
maqsad esa xodimning u shug’ullanayotgan faoliyat turi vazifalarini 
bajarishga tayyorligi darajasini aniqlash, shuningdek uning martabasi 
istiqbolini baholash uchun shaxsiy qobiliyati imkoniyatlarini aniqlashdir.
434

---

Hozirgi vaqtda kompaniya va firmalarda har bir ish o’rni uchun ichki 
standartlar ishlab chiqilgan. Ularda korxonalarda u yoki bu ixtisoslik 
bo’yicha ishchi, xizmatchi, mutaxassis qaysi amaliy va shaxsiy sifatlarga 
ega bo’lishlari kerakligi aniqbelgilab qo’yilgan (10.7- rasm).
Yuqoridagi talablardan kelib chiqqan holda, mutaxassislar 
attestatsiyasini tashkil etishga batafsilroq to’xtaylik.
Eng avvalo, ixtisosliklar faoliyatini baholashning asosiy mezonlariga 
aniqlik kiritish lozim bo’ladi. Amaliyotda ular asosan quyidagilardan 
iborat ekanligi ma’lum:
— ixtisosligi bo’yicha malaka;
— ijodiy faollik;
— xizmat vazifalari hajmi, sifati va tezkorligi;
— mehnat jamoasida qulay muhit yaratish qobiliyati;
— intizomliligi;
— bajaradigan ishining murakkabligi va hajmi;
— ijtimoiy faolligi;
— mutaxassis mehnat samaradorligiga ta’sir ko’rsatuvchi boshqa 
amaliy, maxsus va shaxsiy sifatlari.
Mutaxassisning ixtisosligi bo’yicha malakasi quyidagi omillar 
bo’yicha baholanadi:
-
maxsus ma’lumotdarajasi;
-
mazkur xizmat vazifasidagi ish tajribasi;
-
ixtisosligi bo’yicha ish tajribasi;
435