Personalni


Personalni boshqarish tamoyillari va usullari



Download 1,61 Mb.
Pdf ko'rish
bet20/230
Sana14.01.2022
Hajmi1,61 Mb.
#363067
1   ...   16   17   18   19   20   21   22   23   ...   230
Bog'liq
personalni boshqarish

Personalni boshqarish tamoyillari va usullari
Ushbu o‘ziga xos faoliyat turi bo‘lgan boshqarishning maq-
sadi — ijtimoiy mehnatni tartibga solish va muvofiqlashtirishdan 
iborat. Bu ta’rif umuman boshqarishga ham, «umumiy 
boshqarish»ga ham taalluqlidir.
Boshqarish to‘rt kichik sohaga bo‘linadi
, ular boshqarishning 
turli tarkibiy jihatlarini: 
mahsulotni boshqarish, bozorni 
boshqarish, moliyaviy boshqarish va personalni boshqarishdan 
iborat.


28
Ayni paytlargacha «personalni boshqarish» tushunchasining 
o‘zi bizning boshqaruvga doir tajribamizda yo‘q edi. To‘g‘ri, har 
bir korxona va tashkilotni boshqarish tizimi kadrlarni boshqarish 
va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishdan iborat kichik 
funksional tizimga ega edi, lekin kadrlarni boshqarishga doir 
ishlarning ko‘pchilik qismini bo‘linmalarning rahbarlari ado 
etishardi.
Hozirgi paytda pog‘onali (iyerarxik) boshqarishdan, 
ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning qat’iy tizimidan, amalda 
cheklanmagan ijrochilik hokimiyatidan bozor munosabatlariga 
sekinlik bilan o‘tish sodir bo‘lmoqda. U iqtisodiy usullarga 
tayanadi. Shu munosabat bilan, butunlay yangicha 
yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘lmoqda. Ma’lumki, 
tashkilot ichida 
asosiy kuch 
— xodimlar, uning tashqarisida 
esa 
mahsulot iste’molchilaridir. 
Shu boisdan, ishlovchining 
ongini iste’molchi tomonga (boshliq tomonga emas) burish 
zarur; talon-taroj, isrofgarchilikka emas, foydani o‘ylamasdan 
ijro qiluvchiga emas, balki tashabbuskorga tomon burish kerak. 
Sog‘lom iqtisodiy ma’noga asoslanuvchi ijtimoiy me’yorlarga 
o‘tish lozim. Hozirgi vaqtda kadrlarni boshqarishning maqsadi 
korxona doirasida inson resurslarini samarali tashkil etishni 
ta’minlashdan iborat ekanligi hech kimga sir emas. Masalan, V. 
Grant va J. Smitning «Kadrlar ma’muriyati va ishlab chiqarish 
munosabatlari» asarida ko‘rsatib o‘tilishicha, 
«kadrlarni 
boshqarish funksiyasi korxonani boshqarish tizimining asosiy 
elementi bo‘lgan inson omilini birxillashtirish, unga baho 
berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish bilan bog‘liqdir»

Biroq, kadrlar muammosini yana ham kengroq tushunish 
tarafdorlari ham bor. Masalan, Vashington universitetining 
boshqarish va tashkil etish professori Uondel French 
universal kadrlarni boshqarish konsepsiyasining eng ashaddiy 
himoyachilaridan biridir. «Kadrlarni boshqarish jarayoni: inson 
resurslari ma’muriyati» kitobida umumiy boshqarish jarayoni 


29
«kadrlarni boshqarish dinamik aspekt sifatida» 
tasvirlanadi. 
Shuni aytish kerakki, tashkiliy maqsadlarga erishmoq uchun 
asosiy vosita bo‘lgan kadrlarni boshqarish tushunchasi ancha 
ilgari ishlab chiqilgan. Orduey Tid va Genri Metgelfning 
«Kadrlar ma’muriyati: uning prinsiplari va amaliyoti» kitobida 
(birinchi marta 1920-yilda nashr etilgan) ko‘rsatib o‘tilganidek, 
«kadrlar ma’muriyati tashkil etish faoliyatini rejalashtirish, 
nazorat qilish, boshqarish va muvofiqlashtirishdir, u eng kam 
odam kuchi va qiyinchiliklarsiz muayyan maqsadga erishishni, 
tashkilotning barcha a’zolari farovonligi haqida g‘amxo‘rlik 
qilishni o‘z ichiga oladi». 
Keyinchalik Anri Fayolning mashhur 
besh bo‘g‘inli boshqaruv sxemasi (rejalashtirish, tashkil etish, 
tasarruf qilish, koordinatsiya, nazorat) o‘rniga tashkil etishning 
ancha murakkab boshqaruv jarayonlari va operatsiyalarining 
maqsad va resurslarining o‘zaro bog‘liqligi modeli joriy etiladi. 
Shu munosabat bilan, U.Frenchning tashkilotni muntazam 
tahlil qilish nuqtai nazariga muvofiq kadrlarni boshqarish 
vazifasining umumiy ta’rifi yanada aniqroq ko‘zga tashlanadi: 
«Kadrlarni boshqarish — bu, tashkilotning butun tarmog‘ini 
rejalashtirish, koordinatsiyalash va nazorat qilishdir. Bular 
tizimni takomillashtirishning keng ko‘lamli jarayonlari bo‘lib, 
mehnatni ixtisoslashtirishni ta’minlashi, kadrlarga bo‘lgan 
talabni qondirishi, rahbarlar tarkibining yetakchiligini, 
huquqiy kafolatni, mehnatga baho berishni, uning sarf etilishini 
kompensatsiyalashi, jamoa shartnomasi, tashkiliy ta’lim va 
taraqqiyotni ta’minlashi lozim»
. Tadbirkorlik faoliyati ustuvor 
yo‘nalishlarining o‘zgarishi (biznesning amal qilishi) ishlab 
chiqarish faoliyati prinsiplarining o‘zgarishiga olib keldi, bu esa, 
o‘z navbatida, personal bilan ishlashga ta’sir ko‘rsatdi. Firma 
ichidagi boshqaruvning muhim xususiyati umuman, personalga 
yagona va kompleks ta’sir ko‘rsatishdan iborat bo‘lib qoladi. 
Shu 
munosabat bilan, kadrlar bilan ishlash tizimi vujudga keladi:


30

 personalni boshqarilishini firmani boshqarish umumiy 
tizimga birlashtiradi, uni strategik yo‘l-yo‘riqlar va korporatsiya 
madaniyati, ilmiy-tadqiqot ishlari, ishlab chiqarish, sotish, sifatni 
yaxshilash va shu kabilar bilan; bog‘laydi;
— 
ish bilan bandlikni tartibga solish, ish o‘rinlarini 
rejalashtirish, kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yishni tashkil 
etish, ish mazmunini, kadrlar tayyorlash, ularga haq to‘lashni 
va hokazolarni prognozlashtirish sohasidagi doimiy va 
programmaviy tadbirlarning kengaytirilgan tizimini qamrab 
oladi;
— 
xodimlarning fazilatlari va kasbiy tavsiflari, shuningdek, 
ularning faoliyati natijalarini sinchiklab hisobga olishni nazarda 
tutadi;
— firma xodimlari bilan ham, shuningdek, ularning oila 
a’zolari bilan ham, targ‘ibotchilik va tarbiyaviy ishlab olib 
borishni nazarda tutadi, (yapon tajribasi);
— firmadagi mehnatni boshqarishni uning vitse-
prezidentlaridan biri yoki direktorlar kengashi a’zosi 
markazlashtiradi, shuningdek, kadrlar ishi mexanizmini 
takomillashtirish chora-tadbirlarini amalga oshiradi.
O‘zbekiston va chet ellardagi korxona va tashkilotlar 
tajribasini umumlashtirish personalni boshqarish tizimining 
asosiy maqsadlarini ifodalash imkonini beradi. Bu maqsadlar 
kadrlar bilan ta’minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy 
va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni 
tashkil etishdan iboratdir.
Korxona va tashkilot sotsiotexnik tizim bo‘lib, bu yerda 
odamlar umumiy maqsadlarga erishish yo‘lida birgalikda 
mehnat qiladilar. Har qanday tashkilotning faoliyat ko‘rsatishi 
faqat rahbarlar emas, balki barcha xodimlarning ham tashkilot 
maqsadlari va qadriyatlariga tushunib yetishi va ularning 
tashkilot siyosatini ishlab chiqishda ishtirok etishini nazarda 
tutadi. Korxona va tashkilot, 
avvalo, ikki kichik tizimni: texnik va 


31
ijtimoiy 
(yoki shaxsiy, insoniy) tizimlarning yig‘indisidan iborat. 
Bu kichik tizimlar bir-biridan butunlay farq qiluvchi funksional 
harakatlarni amalga oshiradilar, bu esa, ularni qattiq va yumshoq 
tizimlar sifatida ta’riflash imkonini beradi.

Download 1,61 Mb.

Do'stlaringiz bilan baham:
1   ...   16   17   18   19   20   21   22   23   ...   230




Ma'lumotlar bazasi mualliflik huquqi bilan himoyalangan ©hozir.org 2024
ma'muriyatiga murojaat qiling

kiriting | ro'yxatdan o'tish
    Bosh sahifa
юртда тантана
Боғда битган
Бугун юртда
Эшитганлар жилманглар
Эшитмадим деманглар
битган бодомлар
Yangiariq tumani
qitish marakazi
Raqamli texnologiyalar
ilishida muhokamadan
tasdiqqa tavsiya
tavsiya etilgan
iqtisodiyot kafedrasi
steiermarkischen landesregierung
asarlaringizni yuboring
o'zingizning asarlaringizni
Iltimos faqat
faqat o'zingizning
steierm rkischen
landesregierung fachabteilung
rkischen landesregierung
hamshira loyihasi
loyihasi mavsum
faolyatining oqibatlari
asosiy adabiyotlar
fakulteti ahborot
ahborot havfsizligi
havfsizligi kafedrasi
fanidan bo’yicha
fakulteti iqtisodiyot
boshqaruv fakulteti
chiqarishda boshqaruv
ishlab chiqarishda
iqtisodiyot fakultet
multiservis tarmoqlari
fanidan asosiy
Uzbek fanidan
mavzulari potok
asosidagi multiservis
'aliyyil a'ziym
billahil 'aliyyil
illaa billahil
quvvata illaa
falah' deganida
Kompyuter savodxonligi
bo’yicha mustaqil
'alal falah'
Hayya 'alal
'alas soloh
Hayya 'alas
mavsum boyicha


yuklab olish