Personalni boshqarish tamoyillari va usullari
Ushbu o‘ziga xos faoliyat turi bo‘lgan boshqarishning maq-
sadi — ijtimoiy mehnatni tartibga solish va muvofiqlashtirishdan
iborat. Bu ta’rif umuman boshqarishga ham, «umumiy
boshqarish»ga ham taalluqlidir.
Boshqarish to‘rt kichik sohaga bo‘linadi
, ular boshqarishning
turli tarkibiy jihatlarini:
mahsulotni boshqarish, bozorni
boshqarish, moliyaviy boshqarish va personalni boshqarishdan
iborat.
28
Ayni paytlargacha «personalni boshqarish» tushunchasining
o‘zi bizning boshqaruvga doir tajribamizda yo‘q edi. To‘g‘ri, har
bir korxona va tashkilotni boshqarish tizimi kadrlarni boshqarish
va jamoani ijtimoiy rivojlantirishni boshqarishdan iborat kichik
funksional tizimga ega edi, lekin kadrlarni boshqarishga doir
ishlarning ko‘pchilik qismini bo‘linmalarning rahbarlari ado
etishardi.
Hozirgi paytda pog‘onali (iyerarxik) boshqarishdan,
ma’muriy ta’sir ko‘rsatishning qat’iy tizimidan, amalda
cheklanmagan ijrochilik hokimiyatidan bozor munosabatlariga
sekinlik bilan o‘tish sodir bo‘lmoqda. U iqtisodiy usullarga
tayanadi. Shu munosabat bilan, butunlay yangicha
yondashuvlarni ishlab chiqish zarur bo‘lmoqda. Ma’lumki,
tashkilot ichida
asosiy kuch
— xodimlar, uning tashqarisida
esa
mahsulot iste’molchilaridir.
Shu boisdan, ishlovchining
ongini iste’molchi tomonga (boshliq tomonga emas) burish
zarur; talon-taroj, isrofgarchilikka emas, foydani o‘ylamasdan
ijro qiluvchiga emas, balki tashabbuskorga tomon burish kerak.
Sog‘lom iqtisodiy ma’noga asoslanuvchi ijtimoiy me’yorlarga
o‘tish lozim. Hozirgi vaqtda kadrlarni boshqarishning maqsadi
korxona doirasida inson resurslarini samarali tashkil etishni
ta’minlashdan iborat ekanligi hech kimga sir emas. Masalan, V.
Grant va J. Smitning «Kadrlar ma’muriyati va ishlab chiqarish
munosabatlari» asarida ko‘rsatib o‘tilishicha,
«kadrlarni
boshqarish funksiyasi korxonani boshqarish tizimining asosiy
elementi bo‘lgan inson omilini birxillashtirish, unga baho
berish, muvofiqlashtirish va nazorat qilish bilan bog‘liqdir»
.
Biroq, kadrlar muammosini yana ham kengroq tushunish
tarafdorlari ham bor. Masalan, Vashington universitetining
boshqarish va tashkil etish professori Uondel French
universal kadrlarni boshqarish konsepsiyasining eng ashaddiy
himoyachilaridan biridir. «Kadrlarni boshqarish jarayoni: inson
resurslari ma’muriyati» kitobida umumiy boshqarish jarayoni
29
«kadrlarni boshqarish dinamik aspekt sifatida»
tasvirlanadi.
Shuni aytish kerakki, tashkiliy maqsadlarga erishmoq uchun
asosiy vosita bo‘lgan kadrlarni boshqarish tushunchasi ancha
ilgari ishlab chiqilgan. Orduey Tid va Genri Metgelfning
«Kadrlar ma’muriyati: uning prinsiplari va amaliyoti» kitobida
(birinchi marta 1920-yilda nashr etilgan) ko‘rsatib o‘tilganidek,
«kadrlar ma’muriyati tashkil etish faoliyatini rejalashtirish,
nazorat qilish, boshqarish va muvofiqlashtirishdir, u eng kam
odam kuchi va qiyinchiliklarsiz muayyan maqsadga erishishni,
tashkilotning barcha a’zolari farovonligi haqida g‘amxo‘rlik
qilishni o‘z ichiga oladi».
Keyinchalik Anri Fayolning mashhur
besh bo‘g‘inli boshqaruv sxemasi (rejalashtirish, tashkil etish,
tasarruf qilish, koordinatsiya, nazorat) o‘rniga tashkil etishning
ancha murakkab boshqaruv jarayonlari va operatsiyalarining
maqsad va resurslarining o‘zaro bog‘liqligi modeli joriy etiladi.
Shu munosabat bilan, U.Frenchning tashkilotni muntazam
tahlil qilish nuqtai nazariga muvofiq kadrlarni boshqarish
vazifasining umumiy ta’rifi yanada aniqroq ko‘zga tashlanadi:
«Kadrlarni boshqarish — bu, tashkilotning butun tarmog‘ini
rejalashtirish, koordinatsiyalash va nazorat qilishdir. Bular
tizimni takomillashtirishning keng ko‘lamli jarayonlari bo‘lib,
mehnatni ixtisoslashtirishni ta’minlashi, kadrlarga bo‘lgan
talabni qondirishi, rahbarlar tarkibining yetakchiligini,
huquqiy kafolatni, mehnatga baho berishni, uning sarf etilishini
kompensatsiyalashi, jamoa shartnomasi, tashkiliy ta’lim va
taraqqiyotni ta’minlashi lozim»
. Tadbirkorlik faoliyati ustuvor
yo‘nalishlarining o‘zgarishi (biznesning amal qilishi) ishlab
chiqarish faoliyati prinsiplarining o‘zgarishiga olib keldi, bu esa,
o‘z navbatida, personal bilan ishlashga ta’sir ko‘rsatdi. Firma
ichidagi boshqaruvning muhim xususiyati umuman, personalga
yagona va kompleks ta’sir ko‘rsatishdan iborat bo‘lib qoladi.
Shu
munosabat bilan, kadrlar bilan ishlash tizimi vujudga keladi:
30
—
personalni boshqarilishini firmani boshqarish umumiy
tizimga birlashtiradi, uni strategik yo‘l-yo‘riqlar va korporatsiya
madaniyati, ilmiy-tadqiqot ishlari, ishlab chiqarish, sotish, sifatni
yaxshilash va shu kabilar bilan; bog‘laydi;
—
ish bilan bandlikni tartibga solish, ish o‘rinlarini
rejalashtirish, kadrlarni tanlash va joy-joyiga qo‘yishni tashkil
etish, ish mazmunini, kadrlar tayyorlash, ularga haq to‘lashni
va hokazolarni prognozlashtirish sohasidagi doimiy va
programmaviy tadbirlarning kengaytirilgan tizimini qamrab
oladi;
—
xodimlarning fazilatlari va kasbiy tavsiflari, shuningdek,
ularning faoliyati natijalarini sinchiklab hisobga olishni nazarda
tutadi;
— firma xodimlari bilan ham, shuningdek, ularning oila
a’zolari bilan ham, targ‘ibotchilik va tarbiyaviy ishlab olib
borishni nazarda tutadi, (yapon tajribasi);
— firmadagi mehnatni boshqarishni uning vitse-
prezidentlaridan biri yoki direktorlar kengashi a’zosi
markazlashtiradi, shuningdek, kadrlar ishi mexanizmini
takomillashtirish chora-tadbirlarini amalga oshiradi.
O‘zbekiston va chet ellardagi korxona va tashkilotlar
tajribasini umumlashtirish personalni boshqarish tizimining
asosiy maqsadlarini ifodalash imkonini beradi. Bu maqsadlar
kadrlar bilan ta’minlash, ulardan samarali foydalanish, kasbiy
va ijtimoiy jihatdan rivojlantirishni
tashkil etishdan iboratdir.
Korxona va tashkilot sotsiotexnik tizim bo‘lib, bu yerda
odamlar umumiy maqsadlarga erishish yo‘lida birgalikda
mehnat qiladilar. Har qanday tashkilotning faoliyat ko‘rsatishi
faqat rahbarlar emas, balki barcha xodimlarning ham tashkilot
maqsadlari va qadriyatlariga tushunib yetishi va ularning
tashkilot siyosatini ishlab chiqishda ishtirok etishini nazarda
tutadi. Korxona va tashkilot,
avvalo, ikki kichik tizimni: texnik va
31
ijtimoiy
(yoki shaxsiy, insoniy) tizimlarning yig‘indisidan iborat.
Bu kichik tizimlar bir-biridan butunlay farq qiluvchi funksional
harakatlarni amalga oshiradilar, bu esa, ularni qattiq va yumshoq
tizimlar sifatida ta’riflash imkonini beradi.
Do'stlaringiz bilan baham: |