Personalni boshqarish

Rivojlangan mamlakatlarda kadrlarni boshqarishning strategik
konsepsiyalari

Yaponiyada uzoq yillar davomida iqtisodiyotning muvaffaqiyatli rivojlanishi turli mamlakatlaming olimlari va amaliyotchlarini mazkur davlatda yuqori samarali ishlab chiqarishni ta’minlay oladigan mexanizm va omillarni chuqur o’rganishga undadi. Tahlillar ko’rsatishicha, mazkur boshqaruv konstepstiyasining markazida inson bo’lib, u firma uchun eng yuksak qadriyat sifatida namoyon bo’ladi. Ushbu konstepstiyadan kelib chiqqan holda barcha boshqaruv tizimlari ishchilaming turli qobiliyatlaridan ishlab chiqarish jarayonida maksimal darajada foydalanilishga, inson esa u ishlayotgan firmaning farovonligiga intilishiga qaratilgan.
So’nggi yillarda AQSh va Yevropa davlatlarida Yaponiya tajribasini hisobga olgan holda turli boshqaruv modellari ishlab chiqilgan, ulaming diqqat markazida inson turadi. Odatda, ushbu modellar quyidagi bloklardan iborat:

• 
  tashkilot xodimlari;
  
• 
  ishchilarni firmadagi eng muhim lavozimlarga tayinlashda bilim va qobiliyatlarini to’liq hisobga olish;
  
• 
  tashkilotda ishchanlik o’zaro munosabatlarining uslubi va madaniyati;
  
• 
  firmaning uzoq muddatli rivojlanish rejasi.
  

Sanoati rivojlangan davlatlarda kadrlar menejmentining strategik konstepstiyalari ishchilaming raqobatbardoshligini saqlash bo’yicha hal qiluvchi omil sifatida ko’rib chiqadi va kadrlarni bozoming o’zgarib turuvchi talablariga muvofiq va yangi texnologiyalami joriy etish hisobiga tayyorlashga qaratilgan. Ko’plab chet el tadqiqotchilarining fikriga ko’ra, kadrlar bilan ishlashda eng muhim jihati quyidagilar bo’lishi lozim:

• 
  resurslaming yo’naltirilganligi, ya’ni ishchilaming yakka qobiliyatlaridan tashkilotning strategik maqsadlariga muvofiq holda foydalanish (birinchi navbatda, yangi texnologiyalami o’zlashtirish uchun);
  
• 
  ishchilaming intilishlari, ehtiyojlari va talablarining tashkilot manfaatlariga muvofiqligi.
  

Kadrlar menejmenti konstepstiyasini ishlab chiqishda turli joriy va retrospektiv tadqiqotlar olib boriladi. Xususan, AQShda kadrlar menejmenti masalalari bo’yieha ko’p sonli nashrlar fundamental jihatdan tahlil qilingan. Eng asosiy yo’nalishlar sifatida ilmiy-texnik konstepstiya o’zgarishining tasodifiy omillari va tayyor mahsulotlar bozori talabiga bog’liq bo’lgan kadrlar menejmentiga nisbatan yondoshuv; ishchilami tanlab olish, ularni tayyorlash, ularning malakasini oshirish va ish haqini oshirish bilan shug’ullanadigan xodimlar faoliyatini va ko’p millatli kompaniyalarda kadrlar menejmenti borasida yangi yo’nalishlar tanlab olingan.
Boshqaruv muammolari bo’yicha turli tadqiqotlardan asosiy xulosa shuki, kadrlarga va ularning birgalikdagi faoliyatini boshqarish usullariga bo’lgan e’tibor yuqori darajada avtomatlashtirilgan texnologiyalar sharoitida oshib ketadi. Ushbu sohada strategik yo’nalish xodimlarning texnik imkoniyatlaridan maksimal darajada foydalanish, mehnatni insonparvarlashtirish va tashabbusni har tomonlama rivojlantirish hisoblanadi. Bunda quyidagi konseptiyadan kelib chiqish lozim:

• 
  ijtimoiy innovastiyalar texnologik inovastiyalar kabi muhim hisoblanadi;
  
• 
  sarmoyani nafaqat ilg’or texnologiyaga, balki kadrlami tayyorlash va ularni o’qitishga yo’naltirish lozim;
  
• 
  xodimlaming faolligini muvofiqlashtirilishi kommunikastiya va o’zaro muosabatlar vositalari orqali ta’minlanishi lozim;
  
• 
  muammmolar jamoaning birgalikdagi harakatlari bilan hal etilishi lozim, kooperativ tarzda ishlash usuli ustuvor bo’lishi lozim.
  

G’arb mutaxassislarining fikricha, korxonadagi kadrlar siyosati quyidagi tamoyillarga asoslanadi:

• 
  xodimga to’liq ishonish va unga maksimal darajada mustaqillik berish;
  
• 
  iqtisodiy boshqaruv markazida mablag’ emas, balki inson va uning tashabbuslari turishi lozim;
  
• 
  korxona faoliyatining natijalari jamoaning jipslashganlik darajasi bilan belgilanadi;
  
• 
  kadrlar menejmenti funkstiyalarini maksimal darajada erkinlashtirish;
  
• 
  ishchilaming motivatsiyasini rivojlantirish.
  

Kadrlar menejmenti bo’yicha ishlab chiqilgan strategik konstepstiyalarga ko’ra bo’lajak kadrlar bo’yicha menejerlarga yangi qobiliyatlar, xususan maqsadga yo’naltirilganligi, keng miqyosliligi, muomala qila olish, kompleks muamolami tahlil va hal etish, ma’lumotlar noaniq va cheklangan sharoitlarda ularni sintez qilish va boshqa qobiliyatlar talab qilinadi.
Kadrlar menejmenti sohasida uchta asosiy davr ajratiladi:

•