Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников

"Отказ
работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской
Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по
месту нахождения работодателя является незаконным",
поскольку нарушает право граждан
Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства,
гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 "О праве
граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в
пределах Российской Федерации" (в ред. от 18.07.2006 N 121-ФЗ) <1>. Кроме того, такой отказ
противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо
преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
--------------------------------
<1> Российская газета. 1993. 10 августа; 2006. 27 июля.
Как уже отмечалось, при отказе в приеме на работу работодатель обязан сообщить причину отказа
в письменной форме по просьбе обратившегося лица. Из статьи 64 ТК РФ вытекает, что не являются
дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые
определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой
государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. В некоторых
законодательных актах содержатся прямые запрещения в отказе в приеме на работу по определенным
мотивам. Так, запрещается отказывать женщинам в приеме на работу по мотивам, связанным с

---

беременностью или наличием детей. В определенных законом случаях работодатель обязан
возобновить трудовые отношения со своим бывшим работником.
К примеру, должны быть обеспечены работой те бывшие работники предприятий, учреждений,
организаций, чьи полномочия по выборной государственной должности закончились. Работодатель
обязан принять на работу бывшего работника, уволенного в свое время в связи с незаконным
привлечением к уголовной ответственности <1>. Следует также отметить, что не может быть отказано в
приеме на работу работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода из другого
предприятия (учреждения, организации) в течение 1 месяца со дня увольнения с прежней работы по
согласованию между руководителями юридических лиц.
--------------------------------
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 8-е изд. / Под ред. проф. К.Н.
Гусова. М., 2010 (автор комментария - К.Н. Гусов). С. 127.
Отказ в приеме на работу может быть обжалован в суд (ст. 64 ТК РФ). К сожалению, немало
работодателей, которые считают возможным отказать работнику в приеме на работу на любой стадии
трудоустройства, в том числе при приеме на работу в порядке перевода.
Ректор одного негосударственного образовательного учреждения (НОУ) г. Москвы Самойлов
направил письмо директору педагогического колледжа с просьбой уволить гражданку Т. с должности
бухгалтера в порядке перевода в указанное образовательное учреждение. Из колледжа Т. уволилась и,
имея письменную гарантию от ректора НОУ, прибыла туда для трудоустройства. Она написала
заявление о приеме на работу, однако ректор предложил заключить ей срочный трудовой договор,
мотивируя это тем, что такая система найма работников принята в университете. Заранее Т. о таких
условиях трудоустройства ничего известно не было. В письме о ее переводе на другую работу срок, на
который будет заключен трудовой договор, не согласовывался и не оговаривался. По этой причине Т.
полагала, что с ней будет заключен договор на неопределенный срок. Представитель работодателя НОУ
отказал ей в заключении трудового договора, и Т. обратилась в суд с исковым заявлением о признании
отказа в приеме на работу незаконным, о необходимости обязать НОУ заключить с ней трудовой
договор на неопределенный срок (на постоянную работу) и о возмещении морального вреда. По причине
того, что работодатель отказался урегулировать возникший трудовой спор путем заключения мирового
соглашения, возникло длительное судебное разбирательство. Ввиду того что теперь процесс по
индивидуальным трудовым спорам носит состязательный характер, каждая из сторон должна
доказывать те обстоятельства, на которые ссылается как на основание своих требований и возражений.
В данном случае Т., в частности, должна была доказывать следующие юридически значимые
обстоятельства:
- возникновение у работодателя обязанности принять ее на работу;
- истечение срока для исполнения этой обязанности, так как она прибыла к новому месту работы в
течение месяца после увольнения из колледжа;
- уклонение работодателя от обязанности заключения трудового договора.
Определенную трудность вызывало доказательство первого обстоятельства, так как
письмо-гарантию ректора НОУ истица передала ему же вместе с заявлением о приеме на работу. Тем не
менее по требованию суда этот документ был истребован и исследован в судебном заседании. Один из
районных судов Москвы своим решением признал незаконным отказ администрации университета в
приеме Т. на работу. Суд обязал принять ее на работу с той даты, которая указана в письме ректора.
Из этого следует, что работодатель, приглашающий работника на работу в порядке перевода,
должен уже на стадии выдачи соответствующего письма-гарантии договориться с ним о виде трудового
договора (срочном или на неопределенный срок), т.е. получить соответствующее согласие
приглашаемого на работу. Кстати, срочный трудовой договор может быть заключен и при
непосредственном приеме на работу, но с соблюдением требований закона. В том случае, когда в
письме о приглашении на работу работника в порядке перевода с другого предприятия отсутствует
указание на то, что при приеме с работником будет заключен в соответствии с требованиями закона
срочный трудовой договор, работодатель должен заключить договор на неопределенный срок.
При оценке обоснованности заключения с работником срочного трудового договора необходимо
учитывать, что такой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут устанавливаться
на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условия ее выполнения, если
иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами (ст. 58 ТК РФ). От
заключения трудового договора следует отличать процедуру оформления на работу. В частности,
момент заключения трудового договора и момент его оформления - понятия и неравнозначные, и не
совпадающие по времени. Разумеется, заключение договора предшествует его оформлению. Таким
образом, трудовые правоотношения могут возникать и практически возникают до официального приема
на работу, связанного с изданием руководителем организации (работодателем) соответствующего
приказа (распоряжения). В соответствии со ст. 65 ТК РФ ("Документы, предъявляемые при заключении

---

трудового договора") работодатель должен потребовать от поступающего на работу следующие
документы:
1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность гражданина;
2) трудовую книжку, кроме случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник
поступает на работу на условиях совместительства;
3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования <1>;
--------------------------------
<1> При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
4) документы воинского учета для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную
службу;
5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении
на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки <1>.
--------------------------------
<1> В отдельных случаях с учетом специфики работы трудовым законодательством или иными
нормативными актами может предусматриваться необходимость предъявления при заключении
трудового договора дополнительных документов (ст. 65 ТК РФ).
Без предъявления указанных документов прием на работу не допускается. В то же время
работодатель не вправе требовать от работников каких-либо других документов: характеристик, справок
о семейном положении, наличии жилплощади и т.д., кроме случаев, специально предусмотренных
законом.
При оформлении приема на работу