Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта маҳсус таълим вазирлиги андижон машинасозлик институти

Ташкилий структураларни такомиллаштириш. 
Мураккаб ва ҳаракатчан ташқи муҳит шароитида ташкилотлар ўз мақсад 
масалаларини самарали амалга оширишлари учун, улар ўз структураларини доимий 
равишда қайта кўриб, мақсадларга ва ташқи муҳитга мослигини таъминлашлари зарур. 
Ташкилий структурани қайта ташкил қилишнинг усуллари, шакллари турли 
тумандир. Уларни бир неча йўналишларга жамлаш мумкин: 
1. Структурани соддалаштириш ҳисобига такомиллаштириш. 
2. Механик турдаги структурани Механик структура билан алмаштириш. 

---

137 
3. Механик структуралар ичида ҳар хил шаклдаги Механик таркиб-ларни 
яратиш. 
4. Конгломерат таркибини бунѐд этиш. 
5. Келажакда бўлиши мумкин бўлган таркиблар - модулли ва атомистиқ 
ташкилотлар пайдо бўлиши. Бу каби ташкилотларнинг элементлари бир бири билан ўзаро
корпоратив маданият ва телеалоқа йўллари билан боғланган бўлади.
Хулоса қилиб айтганда ташкилотларда ўзаро муносабатларни ташкил этиш ва
ташкилот таркибини шакллантириш менежментнинг асосий ва муҳим вазифаси бўлиб,
ташкилотнинг мақсадга эришиши ушбу вазифани тўғри ва самарали бажарилишига боғлиқ. 
Корпоратив бошқарув ва уни ташкил этиш.
Корпоратив бошқарув тушунчаси биз учун нисбатан янги ҳисобланади. «Корпоратив 
бошқарув» атамаси биринчи маротаба Марказий банкнинг тижорат банкларида
«мувофиқ» корпоратив бошқарувнинг меъѐрларини белгиловчи хужжатларида ишлатилган. 
Хозирги пайтда республика хукумати томонидан корхоналарда корпоратив бошқарувни 
такомиллаштиришга катта эътибор берилмоқда ва бунга мисол қилиб қабул қилинган
Республика раҳбарияти фармонлари, хукумат қарорларини (2003 йил 24-январдаги ПФ, 
2003 йил 17- апрелғ ҳамда 19- апрелдаги Вазирлар махкамаси қарорлари) ва корпоратив 
бошқарув марказининг ташкил этилганлигини келтириш мумкин. 
Корпоратив бошқарувнинг жаҳон тажрибаси бир неча аср давомида йиғилиб 
келинган: дастлаб XVIII асрда Европада мулк ва унинг устидан назорат қилиш 
фаолиятларини бўлинишига асосланган муносабатларни юридик расмийлаштиришга
ҳаракат қилинганлиги маълум бўлган. Корпоратив бошқарувнинг тўлиқ концепцияси эса 
фақат ХХ асрнинг охирига келиб шаклланди, ушбу даврда акциядорларнинг хуқуқлари 
поймол қилиниши ҳолатлари кўпайди ва мулкдор (акциядор)лар билан менежерлар ҳамда 
бошқа манфаатдор тарафлар, яъни ишчилар, кредиторлар, товар етказиб берувчилар, 
маҳсулот ва хизматларнинг истеъмоляилари, ишлаб чиқариш компаниялари, давлат ва 
умуман жамият билан муносабатлар тизимига аниқ тағриф бериш зарурияти пайдо бўлди. 
Корпоратив бошқарувнинг жихатларига ўтишдан аввал, корпорацияни бошқариш 
(менежмент) ва корпоратив бошқарувнинг фарқланишига эътибор бериш зарур. Биринчи 
тушунча профессионал мутахассисларнинг, яъни менежерлар фаолиятини ўз ичига олади, 
иккинчиси эса мулкдорлар, менежерлар ва бошқа шахс ва ташкилотлар ўртасида компания 
фаолият кўрсатиш жараѐнида пайдо бўлган ўзаро муносабатларни назарда тутади. Дастлаб 
корпоратив бошқарувнинг асосий вазифаси акциядорларнинг манфаатларини ҳимоя 
қилишга қаратилган бўлса, вақт ўтгач, бизнесни юритишнинг аҳлоқ стандартлари ва бошқа 
манфаатдор томонларнинг олдидаги компаниянинг масъулияти кўпроқ аҳамиятга эга 
бўлади. Яхши корпоратив бошқарув компаниянинг олдида турган асосий вазифаларни: 
унинг фаолият самарадорлигини ошириш, қўшимча молиявий ресурсларни жалб қилиш, 
ҳамма манфаатдор томонлар олдидаги компаниянинг юридик ҳамда ижтимоий 
мажбуриятларини бажарилишига кўмаклашади. 
Корпоратив бошқарувнинг барча мамлакатларда ва компанияларда фойдаланиши 
мумкин бўлган ягона модели йўқ. Амалиѐтда учта кўп танилган моделлар мавжуд: Англо 
– Америка (унитар бошқарув), Германия (икки поғонали бошқарув) ва Япония (тармоқли 
бошқарув) моделлари. Ҳар хил ташкилотлар корпоратив бошқарувга турлича таърифлар 
ишлаб чиққан.Буларни ҳисобга олган ҳолда, 1999 йилда Иқтисодий ҳамкорлик ва 
ривожланиш ташкилоти томонидан корпоратив бошқарув амалиѐтининг асосий 
тамойиллари шакллантирилди ва булар адолатлилик, ойдинлик, ҳисоб бериш ва масъулият 
деб тан олинди.
Бугунги кунда ўзбек компанияларининг корпоратив бошқарув тизимининг нуқсон 
ва камчиликлари, фикримизча, қуйидагилардан иборат : 
- Кузатув Кенгаши аъзоларининг расмий равишда компаниялар бошқарувида
қатнашиши, бу ҳолат бундай органларни акциядорларниннг вакиллари сифатида ташкил 

---

138 
қилиш ғоясининг ўзини оқламайди. Кўп ҳолатларда кузатув кенгашидаги аъзолик жиддий 
масъулият эмас, балки бир обрўли лавозимдек тушунилади. Натижада кўп 
компаниялардаги кузатув кенгаши таркиблари ҳамма ва айниқса, озчиликда бўлган 
акциядорларнинг ҳуқуқларини одил ва объектив тарзда ифода этилишига имкон бермайди; 
- Профессионал даражаси паст ва фаолият самарадорлиги етарли даражада бўлмаган 
кузатув кенгашлари компаниялар фаолияти устидан тўлиқ назорат ўрнатишга ва 
акциядорлар томонидан белгиланган мақсадларга эришиш учун тегишли чоралар кўришга 
имкон бермайди. Кузатув кенгашининг зиммасига юклатилган специфик вазифаларни хал 
қилиш учун кўп йирик чет эл компанияларида доимий фаолият кўрсатувчи қўмиталар 
ташкил этилади ва улар ички аудит, иш хақи ва стратегик режалаштириш каби соҳаларда 
кузатув кенгаши ва менежерлар ўртасида ваколатли воситачилар сифатида фаолият
кўрсатади. Қўмиталар таркибига мазкур масалаларда керакли билим ва тажрибага эга 
бўлган кузатув кенгаши аъзолари киради. Қўмита вазифаларига кузатув кенгашининг 
фаолиятини янада самаралироқ қилиш мақсадида кенгаш йиғилишларида тақдим қилиш 
учун керакли тавсиялар ишлаб чиқиш ва кузатув кенгаши қабул қиладиган таклиф ва 
қарорларни чуқур таҳлил қилиши киради; 
- Мулкчилик таркиби ва ҳақиқий компания эгалари тўғрисидаги маълумотлар 
тўлиғича ѐки умуман тақдим қилинмаганлиги инвесторларнинг қизиқишини камайтиради 
ва инвестицион қарорларни қабул қилинишини қийинлаштиради. Бундан ташқари, кўп 
компанияларга капитализация даражасининг пастилиги хос бўлиб келмоқда, бу мулкдорлар
таркибидаги катта ўзгаришларга ва озчиликда бўлган акциядорларнинг ҳуқуқларини 
поймол қилинишига олиб келиши мумкин; 
- Молиявий ҳисоботларнинг халқаро стандартларидан фойдаланмаслик чет эл 
инвесторлари томонидан ѐпиқлик деб тушунилади; 
- мажлисларга қатнашган пайтда акциядорларга вақтида ва тўлиқлича маълумот 
тақдим қилинмаслиги улар ҳуқуқларини поймол қилинишига олиб келади. Маълум 
бўлганидек, кенг доирадаги мухлислар учун тақдим қилинадиган хужжатларнинг 
асосийлари йиллик ҳисоботлар бўлади ва улардаги минимал хажмдаги берилган 
маълумотлар инвесторларга ва акциядорларга умуман компания, уни бошқараѐтган 
менежерлар ва кузатув кенгаши фаолият самарадорлигини баҳолашга имконият бермайди; 
- компанияларнинг 
ривожланиш, 
бошқариш 
ва 
хатарларни 
бошқариш 
стратегиясининг 
мавҳумлиги 
компаниялар 
фаолиятини 
проғнозлаштиришни 
қийинлаштиради ва инвесторларнинг қизиқишини сусайтиради. Амалда йиллик 
ҳисоботларга тушунтиришлар (шарҳлар), келажакдаги фаолият бўйича ва хусусан ўсиш 
проғнози, бизнесдаги ўзгаришлар, ҳаражатлар таркибини қайта кўриб чиқиш, янги 
объектларни киритиш, хатарларнинг даражасини проғнозлаш ва шу кабилар бўйича 
қўлланмаларни стратегик режаларга киритиш қўлланилмайди; 
- компания кузатув кенгаши аъзолари ва менежерлар фаолияти самарадорлигини 
расмий равишда баҳолаш, уларнинг мукофотлари компания фаолиятининг натижаларига
суст боғланиши бошқарув органларининг иш сифатига салбий таъсир кўрсатади; 
- менежер (директор)нинг компания «эгаси» сифатидаги роли катталиги кузатув 
кенгашининг пассивлигига асос бўлади ва самарали корпоратив бошқарув амалиѐтига 
тўсқинлик қилади; 
- дивидендларнинг 
кам 
миқдорда 
тўланиши 
ѐки 
умуман 
тўланмаслиги 
менежерларнинг олинган фойдани қайта инвестиция қилишга йўналтирилиши учун пухта 
ўйланган оқилона стратегияси борлигини кўрсатмай, балки бу маблағларнинг ҳақиқий 
эгалари акциядорлар эканлиги унутилганлигини билдиради. 
Корпоратив бошқарув даражаси фақат ички бошқариш жараѐнларига (микродаража) 
боғлиқ бўлмасдан, ташқи омилларга (макродаража) ҳам боғлиқ бўлади. Ўзбекистонда
хукумат қарорлари билан корпоратив бошқарувнинг ривожланишига тўсқинлик қилаѐтган 
айрим тартиблар бекор қилинишига қарамасдан, давлатнинг компаниялар фаолиятига 

---

139 
таъсири давлатнинг улуши қанчалиги ѐки умуан борлигига боғлиқ бўлмаган ҳолда 
ҳалигача сезиларли бўлиб қолмоқда. Буни тўғридан-тўғри квота, нарх, лимитлар ўрнатиш, 
интеграллаштирилган вертикал бошқарув механизмларидан фойдаланиш (соҳавий 
уюшмалар ва концернлар воситасида ), давлат вакиллари ва бошқарувчилари институти 
орқали давлат томонидан компанияларни молиявий ва хўжалик фаолиятини тартибга 
солишда ва маҳаллий органларни компаниялар фаолиятига ҳомийлик ѐрдамини 
кўрсатишда «иҳтиѐрий қатнашиш»га ва турли тадбирларни молиялаштиришга мажбурлаш 
йўли билан аралашишида кўриш мумкин. Шундай қилиб, корхоналардаги корпоратив 
бошқарувнинг даражаси ва мазмунига таъсир қилаѐтган асосий омиллардан бири – 
давлатнинг акциядор ва тартибга солувчи ҳамда назорат қилувчи орган сифатида 
функциялар орасида фарқ борлигидир.
Республикада корпоратив бошқарувнинг такомиллашишига тўсқинлик қилаѐтган
бошқа муҳим омилларга амалдаги қонунчиликнинг мукаммал эмаслиги, менежерлар, 
кузатув кенгаши аъзолари ва акциядорларнинг тайѐргарлигини етарли даражада 
эмаслигини қўшиш мумкин бўлади. Шу сабабли яқинда ташкил топган корпоратив 
бошқарув марказининг фаолияти юқоридаги муаммоларни бартараф қилишга қаратилган
бўлиши керак. Бу ўринда қонунларни ва меъѐрий хужжатларни корпоратив бошқарув 
тамойилларига мувофиқлигини ўрганиш учун комплекс равишда ва ҳар томонлама 
қайтадан кўриб чиқиш зарурияти туғилган. Бунга асос қилиб барча манфаатдор 
шахсларнинг фикрларини инобатга олган ва якуний хужжатларни кенг мухокамага қўйган 
ҳолда, халқаро ва маҳаллий экспертларнинг тавсиялари (Осиѐ Тараққиѐт Банкининг 
«корпоратив бошқарувдаги ислоҳотлар» лойиҳаси шу қаторда ) қабул қилиниши мумкин. 
Албатта, самарали корпоратив бошқарувнинг киритилиши дарҳол ижобий 
натижаларга олиб келади, деб умид қилиш ўринли эмас. Бу корпоратив ҳулқ 
фалсафасининг тарғибот қилинишини талаб қилади ва корхона менежерлари, давлат, 
мулкдорлар, инвесторлар ва аҳолининг ҳулқ маданиятида фундаментал ўзгаришларни талаб 
қилувчи эволюцион жараѐн бўлади. Компанияда самарали корпоратив бошқарувнинг 
расмий структурасини шакллантиришни ўзигина кифоя қилмайди, бу ерда корпоратив 
бошқарув механизмини ишга солувчи «корпоратив руҳият» ни яратиш керак бўлади ва бу 
жараѐн кўп вақтни талаб қилади.