O‘zbekiston Respublikasi Sog‘liqni saqlash vazirligi Toshkent farmasevtika instituti

Qaror qabul qilish – bu maqsadga erishish uchun tashkilot rahbarining o‘z vakolati va omilkorligi doirasida muqobil yo‘lni tanlash jarayonidir.
Turli pog‘onadagi rahbar o‘zining amaliy ishida yuzaga keladigan muammolarni hal qiladi. Muammo — bu hal qilinishi lozim bo‘lgan murakkab nazariy masala yoki amaliy vaziyat.



Rasm. Boshqaruv qarorlarining elementlari
Faoliyatning darajasi, hajmi va xususiyatlariga qarab boshqaruv qarorlari mazmuni va tavsifi bo‘yicha farqlanadi. Boshqaruv pog‘onasi oshgani sari strategik qarorlarning ulushi ortib, operativ qarorlarning ulushi kamayadi.
Oqilona qarorni qabul qilish quyidagi omillarga bog‘liq:

• 
  Qaror qabul qilish jarayonida axborotning to‘laligi va uning sifati;
  
• 
  Qaror qabul qiluvchi rahbarning shaxsiy sifati;
  

Qaror qabul qilishda tashkiliy masalalarning oqilona yechilish darajasi.

2. 
   MAVZU
   

FARMASEVTIKA TASHKILOTI-BOSHQARUV OB’EKTI SIFATIDA

1. 
   Tashkilot tushunchasi.
   
2. 
   Tashkilotning hayotiy davri
   
3. 
   Tashkilotning ichki va tashqi muhiti.
   
4. 
   Tashkilot pritsiplari
   
5. 
   Boshqaruv va tashkil qilish asosi.
   
6. 
   Farmasevtik tashkilotning xossalari
   
7. 
   Farmasevtik tashkilotni faoliyatini reglamentatsiyasi
   
8. 
   Farmasevtik tashkilotning rasmiy munosabatlarining asosiy sharoiti.
   

2.1 Tashkilot tushunchasi
Tashkilot (Frantsiyaning tashkiloti, Tashkilot organi - men mos keladigan hisobotni taqdim etaman, men uni tartibga solaman) - belgilangan qoidalar va tartiblarga, mehnat va majburiyatlarni taqsimlashga asoslangan maqsadlarga erishish uchun zarur bo'lgan bir qator odamlar va boshqa resurslar. Jamiyat tashkilotlarining zamonaviy qiymati quyidagilardir:
1) maqsadli va maqsadga erishish uchun resurslarni to'plash;
2) mahsulot va xizmatlarni samarali ishlab chiqarish;
3) innovatsiyalarni soddalashtirish;
4) eng yangi axborot va ishlab chiqarish texnologiyalaridan foydalanish;
5) atrof muhit o'zgarishiga va atrof muhitga ta'sirga moslashish;
6) mulk egalari, iste'molchilar va xodimlar uchun qiymat yaratish;
7) xodimlarning ixtisoslik, etika, motivatsiya va muvofiqlashtirishning zamonaviy talablariga rioya qilish.
Quyidagi belgilar bilan tavsiflangan tashkilotlar uchun.
1. Bir qator maqsadlar mavjudligi. Tashkilot barcha ishtirokchilarni birlashtiradigan maqsadga ega ekan ekan.
2. Tashkilotning bir qismi deb hisoblaydigan kamida ikki kishi borligi.
3. Birgalikda faoliyat. Ushbu faoliyat taniqli maqsadlarga erishishga qaratilgan, shuning uchun tashkilot a'zolari asosan o'zlarining maqsadlariga nisbatan oqilona harakat qilishadi.
4. Tashkiliy munosabatlarning maxsus tizimi. Unga kiritilgan odamlarning tashkiliy faoliyati tuzilgan va muayyan ierarxiyaga ega, tashkilot ichidagi o'zaro ta'sirlar regulyatorlari mavjud.
5. Boshqarish - maqsadlarga erishish uchun sa'y-harakatlarni va tashkiliy ishlarni ongli ravishda muvofiqlashtirish.
6. Tayyorlik. Tashkilotdagi odamlarning faoliyati muayyan resurslarni o'zgartirish bilan bog'liq. Shu bilan birga, asboblar va bilimlar bilan birgalikda faoliyat texnologiyasini tashkil etuvchi strukturaviy-barqaror algoritm va tartiblar qo'llaniladi.
7. Tashkiliy madaniyat. Ushbu asosda tadbirlar, ramzlar va tashkiliy madaniyatni shakllantirish. Ushbu tashkilotga xos bo'lgan normalar va xatti-harakatlar to'plami, qadriyatlar, mafkura, ushbu tashkilotni boshqa ijtimoiy guruhlar va sub'ektlardan aniq ajratish imkonini beradi.
Faoliyatning asosiy qonunlarini tushunish uchun tashkilot tashkilot sifatida qaraladi. Tizimlar nazariyasi tashkilotlarning ichki va tashqi xatti-harakatlarini tavsiflash qobiliyatini ta'minlaydi. Birinchi holatda, tashkilotdagi odamlar qanday qilib va ​​nima uchun individual va guruh vazifalarini bajarishini aniqlay olasiz. Ikkinchi holatda, ushbu tashkilotning faoliyatini boshqa tashkilotlar bilan taqqoslashingiz mumkin. Tizim nazariyasi nuqtai nazaridan, tashkilot bir-biriga bog'liq tarzda o'zaro ta'sir qiluvchi bir necha elementlarning to'plamidir. Soddalashtirilgan shaklda, tashkilot katta tizimdan (tashqi muhitdan) resurslarni oladi (manba), ushbu resurslarni (jarayonlarni) qayta ishlaydi va o'zgartirilgan shaklda (ishlab chiqarilgan tovarlar va xizmatlar) tashqi muhitga qaytaradi.
Tashkilotning xususiyatlari ikki turga bo'linadi: tizimli va kontekstual. Strukturaviy tavsiflar tashkilotning ichki strukturasining xususiyatlarini aniqlash, ularni miqdoriy jihatdan ta'riflash va ushbu tavsiflarga asosan tashkilotlarni bir-biri bilan taqqoslash imkonini beradi. Kontekstual tavsiflar tashkilotning butunligini, uning hajmi, foydalanadigan texnologiya va jihozlar va u izlayotgan maqsadlarni o'z ichiga oladi. Ular shuningdek, tashkilotga ta'sir qiluvchi va uning tarkibiy xususiyatlarini shakllantiradigan atrof-muhitni tasvirlaydi. Kontekstual xususiyatlar tashkilotning tuzilishi va ish jarayonlarining bir qismini tashkil etuvchi bir-biriga o'xshash elementlar majmuasi sifatida ko'rilishi mumkin. Tashkilotni tushunish va baholash uchun uning tarkibiy va tarkibiy xususiyatlarini o'rganish kerak.
Tashkilotning barcha xarakteristikalari bir-biri bilan o'zaro aloqa o'rnatadi va ular tashkilot vazifalarini eng yaxshi bajarish uchun moslashtirilishi mumkin.
Tashkilotning asosiy tizimli xususiyatlari
Formallik tashkilot tomonidan foydalaniladigan yozma hujjat miqdoriga mos keladi. Hujjatlar ko'rsatmalar, texnik tavsiflar, buyurtmalar va nizomlarni o'z ichiga oladi. Ushbu yozma hujjatlarda tashkilotning faoliyati tasvirlangan. Formallik odatda ishlatiladigan hujjatlar sahifalarini sanash bilan o'lchanadi tashkilotning faoliyati. Masalan, katta jamoat tashkilotlari rasmiylashtirilgan darajada yuqori tezlikni beradi, chunki ularning har birida ishga olish, bir lavozimdan boshqasiga o'tish, moliyaviy boshqaruv, inventarizatsiyani boshqarish kabi narsalarga oid bir nechta yozma qoidalar mavjud va hokazo. Aksincha, kichik korxona kichik miqdordagi eng zarur hujjatlardan iborat bo'ladi va shuning uchun rasmiylashtirilmaydi.
2. Mutaxassislik tashkilotning vazifalari kasbiy asoslarga ko'ra qanday bo'lishini ko'rsatadi. Ixtisoslashuv yuqori bo'lsa, ishchilarning har biri o'z vazifasi uchun juda tor doiradagi vazifalar uchun mas'uldir. Agar mutaxassislik kam bo'lsa, xuddi shu ishchi turli vazifalarni bajarishi mumkin. Ixtisoslashishga ba'zan mehnat taqsimoti deb ataladi. Aptekada ixtisoslashuv darajasi odatda nisbatan past bo'lib, mutaxassislik darajasini oshiradigan farmatsevtika zanjiri rivojlanishi bilan bog'liq.
3. Hokimiyatning ierarxiyasi tashkilotda kimga va har bir menejerning mas'uliyat doirasiga tobe bo'lganligini tasvirlaydi. Ierarxiya tushunchasi boshqaruv doirasi kontseptsiyasi bilan bog'liq. Tekshiruv doirasi - bu ustunlikka ega bo'lgan xodimlarning soni. Agar individual korxona menejerining boshqarish oralig'i tor bo'lsa, ierarxiya yuqori bo'lishi mumkin. Agar har bir rahbarning boshqaruv doirasi etarlicha keng bo'lsa, ierarxik narvon qisqa bo'ladi.
4. Markaziylashtirish ierarxiyaning qaror qabul qilish darajasiga ishora qiladi. Agar qaror qabul qiluvchilar ierarxiyaning yuqori bosqichlariga e'tibor qaratmoqchi bo'lsalar, tashkilot markazlashtirilgan bo'ladi. Muhim qarorlarni qabul qilish uchun mas'uliyat ierarxiyaning past darajalariga berilsa, unda tashkilot markazsizlashtiriladi. Tashkiliy qarorlar markazdan yoki masofadan olishi mumkin: sotib olish uskunalari, bo'limlar uchun vazifalar belgilash, etkazib beruvchilarni tanlash, sotiladigan tovarlar narxini belgilash, yangi xodimlarni qabul qilish yoki bozorni aniqlash. Hatto prinsipial bo'lmagan qarorlarni qabul qilish yuqori boshqaruvni ma'qullashni talab qilsa, ular kompaniya juda markazlashgan deb hisoblashadi. Deyarli barcha zamonaviy dorixona zanjirlari markazlashgan.
5. Kasbiylik - xodimlarni rasmiy ta'lim va tayyorlash darajasidir. Ishga kirish uchun ariza beruvchi tashkilotga qabul qilish uchun yuqori malakaga ega bo'lishi kerak bo'lsa, professionallik yuksak hisoblanadi. Kasbiylik, odatda, tashkilot xodimlarining ta'lim olishlari uchun sarflagan o'rtacha yillik soni, 20 yilni tibbiyot muassasasida, farmatsevtika kompaniyasi esa 10 yildan kam bo'lishi mumkin. Sizning xodimlaringiz kasbiy mahorat darajasini bir xil kasb-hunar sohasida ishlayotgan boshqa tashkilotlar bilan taqqoslaganda, o'zingizning kompaniyangizning raqobatdoshligini baholaysiz. Farmatsevtika mutaxassislarini tayyorlash va malakasini oshirish bilan bog'liq bo'lgan farmatsevtika faoliyatiga tegishli litsenziyalash talablarini hisobga olgan holda, farmatsevtika kompaniyalarida yuqori darajadagi professionallik haqida gapirish mumkin.
6. Xodimlarning nisbati ishchilarning turli sohalarda va bo'linmalardagi taqsimlanishini tasvirlaydi. Xodimlarning nisbati ma'muriy va boshqaruv xodimlarining ulushini, farmatsevtika mutaxassislarining ulushini, qo'llab-quvvatlovchi xodimlarning ulushini o'z ichiga oladi. Ko'rsatilgan aktsiyalar (yoki foizlar) ushbu sinf xodimlarining tashkilotdagi xodimlarning umumiy soniga bo'linishi hisobiga hisoblanadi. Shunday qilib, shunga o'xshash ish bilan shug'ullanadigan kompaniyalar uchun odatiy xodimlarning o'rtacha nisbatlarini bilish uchun ma'lum bir kompaniyaning tuzilishi eng maqbuldir degan xulosaga kelish mumkin.