O‘zbekiston Respublikasi Sog‘liqni saqlash vazirligi Toshkent farmasevtika instituti

Tashkulotning hayotiy davri
Eng umumiy shaklda hayot aylanish jarayoni o'rganilayotgan ob'ektning sifatli va miqdoriy holatidagi o'zgarish lahzalari o'rtasidagi vaqt oralig'i sifatida aniqlanishi mumkin.
Hayot davrining kontseptsiyasiga asoslangan modellar murakkablik darajasiga qarab o'zgarib turadi: oddiy, juda ko'p, ko'p bosqichli va ko'paramatik, ular o'nlab, ba'zida yuzlab parametrlar bilan ajralib turadigan ko'plab bosqich va bosqichlarni o'rganishga intiladi.
Tug'ilish bosqichi (P) "yoshi" (S) yoki P (C) ni belgilaydiganlarning soni bo'yicha yangi "hujayra" va "yosh asir" shakllanishiga hissa qo'shadigan omillar sonining aniq ustunligi bilan baholanadi.
Keksayish jarayoni tashkilotning tanazzulga uchrashini aks ettiruvchi omillar va parametrlarning ustunligi tufayli yuzaga keladi. Bu bosqichning xavfi dastlab qarish elementlari va omillari tashkilot rahbarlariga aniq tahdid solmaydi va e'tiborga loyiq hisoblanmaydi. bir muncha vaqtdan keyin ular nazoratdan chetlashib, nazoratga olinmaydigan holga tushib, salbiy sinergik ta'sirga olib keladi.
Tashkilotning hayot aylanish jarayonining asosiy bosqichlarini tahlil qilishda bir necha mezonlardan birgalikda foydalanish tavsiya etiladi. Ulardan eng muhimi, "tug'ilish" va "qarish" omillari (S / S), byurokratlashtirish darajasining me'yori, ayniqsa, tashkilotning keksa yoshdagi bosqichlarida menejerlar o'rtasidagi munosabatlarda va shuningdek (menejerlarning funktsional faoliyatiga baho berganda, ayniqsa yuqori menejment) (P) va nazoratga (K) e'tibor qaratilgan. Tug'ilish bosqichida rejalashtirishga ko'proq e'tibor berilsa (P> K), etuk davrda menejerlar uchun funktsiyalar ham teng (P = K), va keksa bosqichda nazorat qilish rejalashtirish jarayoniga qaraganda ko'proq e'tibor berishni boshlaydi va tashkilotning rejalari (P Batafsil va detallashtirilgan modellarda tug'ilish bosqichi bolalik va o'smirlik davrlarini o'z ichiga oladi. Ular tizimning "etukligini" boshlashdan oldin.
Ushbu tur modellarida tug'ilish bosqichi (yaratilish bosqichi) ma'lum mijozlarning manfaatlarini qondirish zarurati bilan bog'liq bo'lib, erkin bozorni qidirish va ish bilan ta'minlash bilan bog'liq. Tashkilotning ushbu bosqichdagi asosiy maqsadi omon qolishdir, bu esa o'z navbatida xodimlarning o'z faoliyati natijalariga, yuqori samaradorlikka, faoliyat va xavf-xatarga tayyor bo'lishiga ishonishlarini talab qiladi.
Bolalik davri (rivojlanish bosqichi) bozorda tashkilotning mavqeini mustahkamlash va uning raqobatbardoshligini oshirish istagi bilan ajralib turadi. Ushbu bosqichning asosiy vazifasi kamida qisqa muddatli muvaffaqiyat va o'sishni ta'minlashdan iborat. Bu bosqich juda xavflidir, chunki tashkilotlarning aksariyati, birinchi navbatda, menejerlarning tajribasizligi va malakasizligi tufayli muvaffaqiyatsizlikka uchraydi.
Yoshlarning bosqichi (o'sish bosqichi) menejerlarning (kichik guruh) murakkab ishlaridan mas'uliyatni taqsimlash va ixtisoslashuvga, bashorat qilish, ish rejasini ishlab chiqish va funktsional faoliyatni moliyalashtirish bo'yicha kasbiy faoliyatga o'z vaqtida o'tishni talab qiladi. Ushbu bosqichda asosiy maqsad, tez o'sish va ma'lum bir bozorda o'z o'rnini egallash istagini ta'minlashdan iborat. Boshqacha aytganda, tashkilotning barqarorligini oshirish uchun faol kurash olib borilmoqda.
Yetuklik bosqichi, o'z navbatida, gullash, barqarorlik va arirokratiklashtirish bosqichlariga bo'linadi. Umuman olganda, bu bosqich tashkilotlarning barqarorligi va barqarorligiga ta'sir etuvchi omillar bilan bozor mexanizmlariga zaruriy uyg'unlik va moslashuvchanlikni ta'minlovchi omillar o'rtasida menejerlar tomonidan maqbul nisbati topishi sifatida tavsiflanishi mumkin. Ro'yxatda keltirilgan uchta bosqich umumiy xususiyatlarning aksariyat qismiga ega bo'lishiga qaramasdan, "vertikal" va "gorizontal" bo'ylab tabaqalanish elementlari menejerlar o'rtasidagi aloqada tobora ko'proq namoyon bo'ladi.
Funktsional faoliyat jarayonida xodimlar o'rtasidagi munosabatlarda rasmiylashtirishning omillari va unsurlari hal qiluvchi rol o'ynasa, tashkilot tezkor shakllanadi, rivojlanadi va byurokratik tizim kuchaytirilmoqda. Tashkilotni boshqarish jarayonining jadal bürokratlashtirilishi uning tezkor qarishi bilan ajralib turadi.
va, ehtimol, to'satdan tugatish (13.4-rasm).
Tabiiyki, hayot aylanish jarayonining ketma-ket bosqichlari to'plami sifatida namoyon etilishi, 13.4. Menejerlar uchun qiziqish va innovatsion potentsial - bu tashkilotning rivojlanishining matritsasi bo'lib, uning rivojlanishining sakkiz bosqichiga asoslangan (13.1-jadval).
Tashkilotning hayot aylanish kontseptsiyasiga asoslanadigan ko'plab modellar asosiy bosqichlarning soddalashtirilgan mazmuni va mazmunidan to'liq ilmiy asoslangan tahlil qilish va tashkilotning hayotining samaradorligini oshirish mumkin bo'lgan har bir bosqichda yuzaga kelishi mumkin bo'lgan va maqsadga yo'naltirilgan ta'sirlarga oid aniq takliflarga o'tishga imkon berdi. Misol uchun, tashkilot tug'ilish bosqichida uni takomillashtirish jarayoniga jadal ta'sir ko'rsatish mumkin. Bilan ishlash
Odamlarni tashkil etish tamoyillari:
Har bir inson uchun eng yaxshi ish yuki bor;
• tushunish va eslash jarayonlari fikrlash jarayoniga yaqinlashishi kerak;
• yangi axborotni samarali tushunish uchun ushbu mavzu bo'yicha katta bilimga ega bo'lish kerak;
• suhbatdoshni matnda ko'rib turadi yoki suhbatlarida tinglagan va tayyorlagan ma'lumotni eshitadi;
• bir xil ma'lumotni taqdim etishning bir nechta shakllaridan foydalanilganda xabarning aniqligi yanada yuqori bo'ladi.
OAlar farmatsevtika bozorining eng ko'p sonli sub'ektidir. Aholining dori vositalari va boshqa dorixona mahsulotlariga bo'lgan ehtiyojini qondirish maqsadida, dorixona xodimlarining faoliyati boshqarma tomonidan muvofiqlashtirilgan bo'lishi kerak. Bu ham bir dorixona va dorixona tarmog'ining mantiqiy tashkiliy va boshqaruv tuzilmasisiz mumkin emas.
Tashkiliy-boshqaruv tuzilishi butun tashkilotning faoliyati va rivojlanishini ta'minlaydigan barqaror bir-biriga bog'langan elementlarning tartibli to'plamidir.
Vazifalar, rollar, vakolatlar va mas'uliyatlarning aniq tartibini ifodalovchi tashkiliy tuzilma korxonaning o'z faoliyatini amalga oshirish va belgilangan maqsadlarga erishish uchun sharoit yaratadi. Korxona strategiyasining xususiyatlari, uning ichki murakkabligi va tashqi muhitdagi o'zgarishlar ta'siri ostida rivojlanadi va o'zgaradi. Keng turdagi inshootlar barqaror monolit tuzilmalardan zamonaviy tashkilotlarning dinamik ko'p qirrali konstruktsiyasiga qadar uzayadi.
Tashkiliy strukturaning samaradorligi va samaradorligiga quyidagilar kiradi:
1) odamlar va ularning ishi orasidagi haqiqiy munosabatlar; bu tashkilot tuzilmalari va ish vazifalaridagi sxemalarda aks ettirilgan;
2) odamlarning xulq-atvoriga ta'sir etuvchi etakchilik siyosati va usullari;
3) hukumatning turli darajalarida (quyi, o'rta, yuqori) tashkilot xodimlarining vakolatlari va vazifalari.
Ushbu uch omilni mohirona kombinatsiyalashgan holda tashkilotda yuqori darajadagi tashkiliy samaradorlikka ega bo'lish uchun haqiqiy va qulay imkoniyat mavjud bo'lgan tashkilotda oqilona tuzilma yaratilishi mumkin.
Tashkilotning boshqaruv tuzilishi muayyan printsiplarga muvofiq elementlar va munosabatlarni aniqlash uchun ishlatilishi mumkin (13-rasm).
Tashkiliy boshqaruv tuzilmalarining quyidagi asosiy turlari mavjud: lineer, funktsional, kadrlar, matritsalar. Ularning modifikatsiyalari ham mavjud - lineer-funktsional, lineer-xodimlar va boshqalar.
Funktsional tuzilma har bir menejerning barcha darajadagi boshqaruv funktsiyalarida ixtisoslashganligini nazarda tutadi
Xodimlar tarkibi quyidagi hollarda yaratiladi:
• tabiiy ofatlar, baxtsiz hodisalar, falokatlarning oqibatlarini bartaraf etish yoki suv toshqini oqibatlarini yumshatish uchun markaz, fuqarolik mudofaasi markazi;
• korxona uchun noan'anaviy bo'lmagan yangi mahsulotlar, yangi texnologiyalarni ishlab chiqish;
• bozorda raqobatchilarning agressiv xatti-harakatlari va javobni ishlab chiqish zarurati bilan bog'liq, masalan to'satdan favqulodda topshiriqni hal qilish.
Xodimlar birligi ham vaqtinchalik, ham tabiatda doimiy bo'lishi mumkin va ma'lum bir muammoni, vazifani shakllantirish va amalga oshirishda konsalting vazifasini bajarishi mumkin.
Maslahatlashuvlar o'tkazish uchun shtab-kvartirani vaqtincha va doimiy asosda tashkil etishda, qoida tariqasida, ularning vakolatlari asosan cheklangan.
Lineer-xodimlarning tashkiliy tuzilmasining afzalliklari:
• ekstremal muammolarni hal qilish uchun ishlab chiqarish va boshqaruv salohiyatidan samarali foydalanish;
• qarorlarning samaradorligi.
Layn-tashkilot tuzilmasining kamchiliklari:
• buyruqlar birligi tamoyilini buzish;
Ishlab chiqarish vazifalari va xodimlar dasturlarini muvofiqlashtirishning qiyinligi;
Jamoada ijtimoiy va psixologik muammolarning paydo bo'lishi;
• iqtisodiy jihatdan boshqarishning tashkiliy va ma'muriy usullarining tarqalishi.
Bosh shtabning keyingi taqdiri vaziyatga qarab turli shakllarda shakllana olishi mumkin. Shunday qilib, tabiat fojiasi oqibatlarini bartaraf etish tugagach, u tarqatib yuboriladi. Xuddi shu maxsulotni ishlab chiqarish jarayonida, shtab-kvartira tegishli tuzilmalar bilan birgalikda mustaqil bo'linma sifatida ajratilishi mumkin.
Matritsa tuzilmasi ijrochilarning ikkilamchi bo'ysunish printsipi asosida qurilgan zamonaviy va samarali tashkiliy boshqaruv tuzilmasi: rejalashtirilgan shartlar, resurslar va sifatga muvofiq vakolatlangan funktsional xizmatning bevosita boshlig'i va loyiha menejeri (maqsadli dastur).
Matritsani tashkil etishning asosiy ustunligi uning resurslari va natijalari, funktsiyalari va mahsuloti, oraliq va umumiy maqsadlar o'rtasidagi muvozanatni o'rnatish orqali tashqi muhitdagi o'zgarishlarga moslasha olish qobiliyatidir. Biroq, tashkilotning nuqtai nazaridan, matritsa strukturasini amalga oshirish juda qiyin, chunki u xodimlarni uzoq muddatli o'qitish va tegishli tashkiliy madaniyatni talab qiladi.
Boshqaruv tarkibi tashkilotning rahbar organlari tarkibi, ularning ixtisoslashuvi faoliyatini muvofiqlashtirish vazifalari va shakllariga muvofiq belgilanadi. Kompaniya nizomida rasmiylashtiriladi va bo'limlar bo'yicha maxsus qoidalar, barcha darajadagi boshqaruv xodimlarining ish ta'riflari bilan rasmiylashtiriladi.
Har qanday struktura 3 ta asosiy elementni o'z ichiga oladi: bosh, bo'ysinuvchi va bajarilishi kerak bo'lgan ish. Katta tashkilotlarda bu elementlar ko'p marta takrorlanadi. Elementlarning o'zaro ta'siri gorizontal (bir darajali) va vertikal (ko'p bosqichli) munosabatlarda qo'llab-quvvatlanadigan tashkilotdagi munosabatlarni belgilaydi.
Tashkiliy strukturani qurishda u kerakli miqdorda birliklarni gorizontal va vertikal bo'yicha boshqarish bosqichlari (bosqichlari) hisobga olinadi. Boshqaruv birligi - tegishli funktsiyalarni bajaradigan tarkibiy bo'linma yoki alohida mutaxassis.
Boshqaruvning darajasi (daraja) - ekvivalent ishoratlar majmui. Ishoratlar past, yuqori va unga tenglashtirilgan bo'linadi. Bosqichlarning soni murakkabligi jihatidan strukturaning turini belgilaydi - 2-, 3-, 4-darajali. Boshqaruv tizimining har bir bosqichidagi ulanishlar soni bajarilishi kerak bo'lgan ish hajmiga bog'liq va belgilangan boshqarish mumkinligi darajasidan oshmasligi kerak (Xa):
• Bo'lim boshliqlari uchun - 6-12 kishi;
• Yaxshi 5-8 kishi - tashkilot rahbari uchun.
Boshqarishning har bir darajasida boshqarish standartlariga mos kelishi mumkin Boshqarishning har bir darajasidagi boshqaruv standartlariga muvofiqligi har bir haydovchi uchun oddiy psixofizik usulni ta'minlash imkonini beradi.
AO tizimining turini belgilaydigan asosiy omillar, uning murakkabligi va ierarxiyasiga quyidagilar kiradi:
• aktsiyadorlik jamiyatining turi (SFS, ishlab chiqarish, dorixona, shifoxona, dorixonalar, dorixonalar);
• eczane maydoni;
• Sotish hajmi;
• ochilish soatlari (kunduzgi dorixonalar va boshqalar);
• rivojlanish strategiyasi;
• xodimlar.
Farmatsevtik zanjirlar tizimini belgilovchi omillar quyidagilardan iborat:
• rivojlanish strategiyasi;
• qamrab olish geografiyasi;
• logistika;
• marketing siyosati;
Kadrlar siyosati;
• moliyaviy siyosat
• Sotish hajmi;
• tuzilishdagi dorixonalarning soni;
• xodimlar.
Tegmaslik tashkiliy tuzilmaning belgilari - yuqori malakali kadrlarga ega bo'lgan kichik birliklar; boshqaruv darajasining ozligi; mahsulotlar ishlab chiqarish va sotish, iste'molchilarga yo'naltirilgan ishlarni tashkil etish; o'zgartirishga tez javob; yuqori ishlash; arzon narxlar.
Barcha darajadagi menejerlar tashkilot tuzilishini shakllantirish prinsiplari va usullariga, uning turini tanlab olish va hal qilishning maqsad va vazifalariga muvofiqligini baholashga katta e'tibor beradi. Ular tashkiliy loyihani amalga oshiradilar - tashkilot eng muhim tadbirlarga mos ravishda bloklarga bo'linadi, rasmiy vakolatlarni o'rnatadi, muayyan shaxslarning vazifalarini belgilaydi.
Tashkilot tuzilmasini optimallashtirish bir necha bosqichda amalga oshiriladi:
1) manba axborotlarini to'plash (ob'ektning xususiyatlari, tashqi muhit bilan moddiy, moliyaviy, axborot almashinuvi, aktsiyadorlik jamiyatining maqsadlari va vazifalarini belgilash);
2) optimallashtirilgan parametrlarning ro'yxatini tuzish (boshqaruv darajasining soni, bo'limlar soni, bo'ysunuvchi shaxslar, bojlarning taqsimlanishi, xodimlarni taqsimlash, axborot oqimi, ishlarni avtomatlashtirish darajasi);
3) kiritish parametrlarini aniqlash (mahsulot va xizmatlarni sotish xarajatlari, ishchilarga mehnat va axborot yuki, nazorat etiladigan standartlar);
4) optimallashtirishning yakuniy xarakteristikalarini yaratish (taqdim etilgan mehmonlarning soni, faoliyatning rentabelligi, tashkilotning xarajatlari va boshqalar).
Shunday qilib, tashkiliy tuzilmani shakllantirish algoritmi quyidagicha:
1) boshqaruv va innovatsion jarayonlarni vazifalar, vazifalar alohida tarkibiy qismlariga tahlil qilish va ajratish;
2) vazifalarni sintezi va guruhlashtirishni tashkilot faoliyati davomida barqaror bo'lgan bir hil guruhlarga ajratish;
3) ularni bir nechta vazifalar, ob'ektlar, boshqaruv funktsiyalari, ishchilar va uskunalar tarkibiga ajratish yo'li bilan ixtisoslashtirilgan bo'limlar va xizmatlarni yaratish;
4) boshqaruv tuzilmasida aloqa turlarini yaratish, boshqaruv idoralarining qabul qilingan tashkiliy tuzilmasini hujjatlashtirish uchun bo'limlar, xizmatlar, bo'linmalar bo'yicha ish tavsiflari va nizomlarini ishlab chiqish.
Boshqarish tizimida aloqa turlari. Tashkilotning boshqaruv tizimida chiziqli va funktsional munosabatlar farqlanadi. Birinchisi - boshqaruv qarorlarini qabul qilish va amalga oshirish va ular tarkibidagi rahbarlar, ya'ni tashkilot yoki uning tarkibiy bo'linmalari faoliyati uchun to'liq javobgar bo'lganlar o'rtasida axborot almashinuvi. Funktsional ulanish turli boshqaruv funktsiyalari bilan bog'liq. Shunga ko'ra, hokimiyatning bunday kontseptsiyasi qo'llaniladi: yo'nalishli xodimlar, funktsional. Chiziqlar rahbarlarining vakolatlari o'zlariga ishonib topshirilgan tashkilot va bo'linmalarning barcha rivojlanish masalalarini hal qilish, shuningdek, tashkilotning boshqa a'zolari (bo'linmalari) uchun majburiy bo'lgan buyruqlar berish huquqini beradi. Xodimlarning vakolatlari tashkilotning boshqa a'zolarini o'z buyruqlarini bajarishga buyurtma berish, tavsiya etish, maslahat berish yoki yordam berish huquqiga ega. Agar menejer xodimiga qaror qabul qilish va odatda boshliqlar tomonidan amalga oshiriladigan ishlarni amalga oshirish huquqi berilgan bo'lsa, u funktsional vakolatlar deb ataladi.
Yuqorida qayd etilgan tarkibiy tuzilmalar tarkibidagi murakkab o'zaro bog'liqliklar mavjud: har birining o'zgarishi (masalan, elementlar va darajalar soni, ulanishlar soni va xarakteri va to'liq ishlaydigan xodimlar) boshqalarni o'zgartirish zaruratini tug'diradi. Shunday qilib, agar tashkilot rahbariyati tashkilotning boshqaruv tuzilmasida yangi organni joriy etishga qaror qilsalar, masalan, marketing idorasi (hech qanday vazifasi bo'lmagan), quyidagi savollarga javob berish kerak: yangi bo'lim qanday vazifalarni echish kerak? U kimga bevosita bo'ysunadi? Tashkilotning qaysi organlari va bo'limlari unga kerakli ma'lumotlarni keltiradi? Yangi xizmat qaysi ierarxik darajada taqdim etiladi? Yangi bo'lim xodimlariga qanday vakolat berilgan? Yangi bo'lim va boshqa bo'limlar o'rtasida qanday aloqa turlarini yaratish kerak?
Strukturadagi elementlar va darajalarning ko'payishi muqarrar ravishda boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayonida paydo bo'ladigan aloqa sonining va murakkabligining ko'payishiga olib keladi; buning oqibatida ko'pincha boshqaruv jarayonida sekinlashadi, bu zamonaviy sharoitlarda tashkilot boshqaruvining ishlash sifatining yomonlashuviga o'xshashdir.
Boshqarish tizimida boshqaruv uchun muhim ahamiyatga ega bo'lgan ko'plab talablar mavjud. Ular quyidagi tarzda shakllantirilgan boshqaruv tuzilmasini shakllantirish tamoyillari asosida hisobga olinadi.
1. Boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi, avvalambor, tashkilotning maqsad va vazifalarini aks ettirishi va shuning uchun korxonaga (tashkilotga) va uning ehtiyojlariga bo'ysunishi kerak.
2. Boshqaruv organlari va yakka tartibdagi xodimlar o'rtasida mehnatni optimal taqsimlashni ta'minlash, ishning ijodiy xarakterini va normal ish yukini, shuningdek tegishli mutaxassislikni ta'minlash.
3. Boshqaruv strukturasini shakllantirish har bir xodim va rahbar organning vakolatlari va majburiyatlarini aniqlashga, ular o'rtasida vertikal va gorizontal aloqalar tizimini o'rnatishga bog'liq bo'lishi kerak.
4. Bir tomondan funktsiyalar va mas'uliyat bilan, bir tomondan vakolat va mas'uliyat bilan, buzilish butun nazorat tizimining buzilishiga olib keladigan muvofiqlikni saqlab qolish zarur.
5. Tashkiliy boshqaruv tarkibi tashkilotning ijtimoiy va madaniy muhitiga mos bo'lishi uchun mo'ljallangan bo'lib, u markazlashtirish va tafsilot darajalari, vakolatlar va majburiyatlarni taqsimlash, avtonomiyalar darajasini va menejerlar va menejerlar nazorati darajasiga bog'liq bo'lgan qarorlarga sezilarli ta'sir ko'rsatadi. Amalda bu boshqa sotsial-madaniy sharoitlarda muvaffaqiyatli faoliyat ko'rsatadigan boshqaruv tuzilmalarini ko'r-ko'rona nusxalashga urinishlar istalgan natijani kafolatlamaydi.
Boshqarish tizimining konturlari va parametrlarini "belgilab beruvchi" asosiy omil tashkilotning o'zi hisoblanadi. Shubhasiz, katta korxonalar boshqaruv tuzilishi kichik biznesga qaraganda ancha murakkab bo'lib, barcha boshqaruv funktsiyalari ba'zan tashkilotning bir yoki ikkala a'zosi (odatda menejer va buxgalter) qo'lida to'planadi, bu erda, shunga ko'ra, loyihalashtirishga hojat yo'q formal tizimli parametrlar. Tashkilot o'sib borishi va shuning uchun boshqaruv ishlarining miqdori mehnatni taqsimlashni yaxshilaydi va muvofiqlashtirilgan ishni muvofiqlashtirish va nazoratni talab qiladigan maxsus bo'limlar (masalan, xodimlarni boshqarish, ishlab chiqarish, moliya, innovatsiya va hokazo) shakllantiriladi. Rasmiy boshqaruv tuzilmasini yaratish, unda rollar, ulanishlar, vakolatlar va darajalar aniq belgilangan bo'lishi kerak.
Boshqaruv strukturasini tashkilotning hayot aylanish bosqichlari bilan birlashtirishga e'tibor qaratish zarur, xususan:
• yaratish va shakllantirish bosqichlarida (tug'ilish va bolalik davrining) boshqaruvi ko'pincha tadbirkor tomonidan amalga oshiriladi;
• o'sish bosqichida (o'smirlik davri va erta muddatda) menejerlar mehnatining funktsional bo'linishi mavjud;
• muddatlilik va barqarorlik bosqichlarida (kuchlarning erta bosqichlari va to'liq etuklik) markazsizlashtirish tendentsiyasi ko'pincha boshqaruv tuzilmasida amalga oshiriladi;
• Rezisk va inqiroz bosqichlarida (qarish davri) odatda ishlab chiqarish / savdoning ehtiyoj va yo'nalishlariga muvofiq boshqaruv tuzilmasini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar ishlab chiqiladi;
• Tashkilotni tugatish bosqichida (qayta tiklash bosqichida) boshqaruv tuzilishi yoki butunlay yo'q bo'lib ketishi (agar kompaniya tugatilgan bo'lsa) yoki uning qayta tashkil etilishi (agar boshqa kompaniya kompaniya tuzishi yoki boshqarishi, boshqaruv tuzilmasini hayot aylanish bosqichiga moslashtirsa) u erda joylashgan).
Boshqaruv strukturasini shakllantirish korxonalar faoliyat yuritadigan tashkiliy shakllardagi o'zgarishlar bilan bog'liq. Shunday qilib, agar kompaniya har qanday assotsiatsiyaga, masalan, assotsiatsiya, tashvish yoki boshqa yirik tashkilotga qo'shilsa, boshqaruv funktsiyalarining qayta taqsimlanishi (ba'zi funktsiyalar tabiiy ravishda markazlashtirilgan) va shuning uchun kompaniyaning boshqaruv tuzilmasi o'zgaradi. Biroq korxona mustaqil va mustaqil bo'lib qolsa ham, bir-biriga bog'liq bo'lgan bir qator korxonalarni (odatda qulay vaziyatni qo'llash) vaqtinchalik birlashtiradigan tarmoq tashkiloti tarkibiga kirsa ham, uning boshqaruv tuzilmasida bir nechta o'zgarishlarni amalga oshirish kerak. Bu tarmoqdagi boshqa kompaniyalarni boshqarish tizimiga muvofiqlashtirish va moslashuv funktsiyalarini kuchaytirish zarurati bilan bog'liq.
Boshqaruv tuzilmalarini shakllantirishda muhim omil - korxona axborot texnologiyalari rivojlanish darajasi. "Elektron razvedka" ni ratsionalizatsiya qilishning umumiy tendentsiyasi, ya'ni shaxsiy kompyuterlar sonining ko'payishi va bir vaqtning o'zida korporativ darajadagi mahalliy tarmoqlardan foydalanishni kengaytirish o'rta va quyi darajadagi bir qator funktsiyalar bo'yicha ishlarning hajmini kamaytirishga yoki kamaytirishga olib keladi. Bu, birinchi navbatda, bo'ysunuvchi bo'linmalarning ishini muvofiqlashtirish, axborotni uzatish, individual ishchilarning natijalarini umumlashtirishdir. Mahalliy tarmoqlardan foydalanishning to'g'ridan-to'g'ri natijasi menejerlarni nazorat qilishni kengaytirish, shu bilan birga korxona boshqaruv darajasini qisqartirish mumkin.

Nazorat savollari

1. Tashkilot tushunchasi.
2. Tashkilotning hayotiy davri
3. Tashkilotning ichki va tashqi muhiti.
4. Tashkilot pritsiplari
5. Boshqaruv va tashkil qilish asosi.
6. Farmasevtik tashkilotning xossalari
7. Farmasevtik tashkilotni faoliyatini reglamentatsiyasi
8. Farmasevtik tashkilotning rasmiy munosabatlarining asosiy sharoiti.

3.