Oʻzbekiston respublikasi oliy va oʻrta

Mehnat jamoalarini boshqarish deganda korxonada band bo’lgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal (mo’'tadil) faoliyat ko’rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo’yicha o’zaro bog’langan tashkiliy-iqtisodiy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi.
Bunday boshqaruv funksional va tashkiliy boshqaruvlarga bo’linadi.
Funksional boshqaruv deganda bevosita kadrlar masalasiini echish bilan bog’liq masalalar, ya'ni kadrlarni tanlash, ishdan bo’shatish, malakasini oshirish, ish haqi va hokazolar tushuniladi.
Tashkiliy boshqaruv tushunchasi kadrlar ishi uchun bevosita javob beruvchi barcha shaxs va institutlar, ya'ni rahbarlar, kadrlar bo’limi, kasaba uyushmalar va boshqalarni o’z ichiga oladi.
Mehnat jamoalarini boshqarish tizimi deganda korxonada band bo’lgan kishilar salohiyatini rivojlantirish va undan samarali foydalanish, ularning normal faoliyat ko’rsatishi uchun zaruriy shart-sharoit yaratish bo’yicha o’zaro bog’langan iqtisodiy-tashkiliy va ijtimoiy tadbirlar tizimi tushuniladi. Tarkiban bu tizim quyidagilarni o’z ichiga oladi (2-jadval):

2-jadval. Mehnat jamoalarini boshqarish tizimi

T/r	Tizim osti tizimlari	Boshqarish ob'ektlari
1.	Ish sharoiti	mehnatning ruhiy-fiziologik talablariga rioya qilish; mehnat ergonomikasi talablariga rioya qilish; mehnat muhofazasi va texnika xavfsizligini ta'minlash; tabiatni muhofaza qilish va hk.
2.	Mehnat munosabatlari	shaxsiy va guruhlar munosabatlarini tahlil qilish va muvofiqlashtirish; rahbarlar munosabatlarini tahlili qilish va muvofiqlashtirish; ishlab chiqarishdagi ixtiloflar, nizolar, asabbuzarliklarni boshqarish; kasaba uyushmalari bilan o’zaro munosabatlarni boshqarish va hk.
3.	Kadrlarni hisobga olish va rasmiylashtirish	ishga qabul qilish, ishdan bo’shatish, bir joydan ikkinchi joyga o’tishlarini rasmiylashtirish; kadrlar boshqaruv tizimini axborotlar bilan ta'minlash; kasbiy yo’nalishlarni aniqlash; bandlikni ta'minlash.
4.	Xodimlarni rejalashtirish va xodimlar marketingi	xodimlarni boshqarish strategiyasini ishlab chiqish; kadrlar salohiyatini tahdlil qilish; mehnat bozorini o’rganish, xodimlarga bo’lgan ehtiyojni

		rejalashtirish, reklamani uyushtirish; korxonani kadrlar bilan ta'minlovchi tashqi manbaalar bilan aloqasini o’rnatish; vakant (bo’sh) joylarga nomzodlarni aniqlash va baholash; kadrlarni joriy baholab borish.
5.	Kadrlarni rivojlantirish	kadrlarga iqtisodiy va texnikaviy bilimlar berish; qayta tayyorlash va malaka oshirish; zahiradagi kadrlar bilan ishlash; amal va martabani nazorat qilish va rejalashtirish; yangi xodimlarning kasbiy va ijtimoiy-psixologik ko’nikmalarini ta'minlash
6.	Mehnatni rag’batlantirish vositalarini takomillashtirish	mehnat jarayonlarini me'yorlashtirish va tarifikatsiyalash; ish haqi tizimini ishlab chiqish; ma'naviy rag’batlantirish vositalaridan foydalanish; foyda va kapitalga qatnashish hissasini ishlab chiqish; motivatsiya va uni boshqarish
7.	Huquqiy xizmat	mehnat munosabatlaridagi huquqiy masalalarni echish; xodimlarni boshqarishga taalluqli, farmoyishli hujjatlarni kelishtirish; xo’jalik faoliyatidagi huquqiy masalalarni echish;
8.	Ijtimoiy tuzilmani rivojlantirish	umumovqatlanish muassasalarini boshqarish; kommunal xo’jalik sohasini boshqarish; jismoniy tarbiya va madaniyatni rivojlantirish; sog’liqni muhofaza qilish va hordiq chiqarishni ta'minlash; bolalar muassasalari bilan ta'minlash; ijtimoiy nizolarni boshqarish; xalq iste'mol mollari va oziq-ovqat mahsulotlarining sotilishini ta'minlash
9.	Boshqarishning tashkiliy tarkibini ishlab chiqish tizimi	boshqarishning shakllangan tashkiliy tarkibini tahlil qilish va loyihalashtirish; shtatlar ro’yxatini ishlab chiqish; boshqarishning yangi tashkiliy tarkibini tuzish.

Ish joylarida tashkilotning tuzilishi orqali, boshqaruvchilar berilgan bo`sh ish o`rinlarini to`ldirdigan odamlarni topishlari lozim. Bundan tashqari ular biznes ishdan ketishini talab qilgan ishchi hodimlarning o`rnini to`ldiradigan odamlarni ham topib o`rniga qo`yishlari lozim. Shuning uchun umumiy biznesga “Kadrlar bilan ishlash bo`lim boshqaruvi talab etiladi va bu biznesda juda kerakli roldi o`ynaydi. Bu juda muhim topshiriq uning vazifasi mos keladigan ishchilarni to`g`ri ishga qo`yish va ishchi sonlarini to`g`irab ularni aniq vaqtda ishga qo`yish, shu kabi vazifalarni o`z zimmasiga oladi. Bu bo`limda biz, boshqaruvchilar qilishi kerak bo`lgan jarayonlarni ko`rib chiqamiz, bundan tashqari biz hozirgi kunda boshqaruvchilarga uchrayotgan kadrlar bilan ishlash boshqarmasiga oid bir qancha muommolarni ko`rib chiqamiz. Rahbarlarga eng katta qiyinchilik bu ularning kompaniyasida yuqori darajadagi kadrlar borligiga ishonch hosil qilishdir. Qobiliyatli va o`z ishini yaxshi biladigan ishchi xodimlarni olish va ularni ishda saqlab qolish bu har bir tashkilot uchun mushkuldir, garchi tashkilotlar biznesini yaqin orada boshlagan yoki bir necha yillardan beri ishlab kelayotgan bo`lsalar ham. Agarda tashkilotlar kadrlar bilan ishlash majburiyatlarini o`ziga jiddiy qabul qilmasalar bu ularning ishiga juda salbiy

ta`sir ko`rsatadi. Shu sababli har bir rahbarning ishida bo`lgan bir qismi bu kadrlar bilan ishlashga e`tibor qaratishdir. Menejerlarning hammasi ham kadrlar bilan ishlashda har xil faoliyatlar yuritishadi masalan, ishga kirmoqchi bo`lgan odamlar bilan suhbatlar o`tkazish, yangi ishchi hodimlarni ish bilan alohida tanishtirib chiqib ya`ni to`g`ri yo`nalish berish va garchi kadrlar bilan ishlash jarayoni ajralib tursada ishchi xodimlarni ishini to`g`ri baholay olish kabilar.
Kadrlar bilan ishlash 3ta sababga ko`ra muhimdir. Birinchisi, bu raqobat afzalligining eng muhim manbai bo`la oladi. Va bu faqat AQSH firmalarigagina emas balki dunyodagi barcha tashkilotlar uchun to`g`ri narsadir. Human Capital Index ya`ni bu 2000dan ortiq glabal firmalarning atroflicha o`rganishi yoki tahlili. Shunday yakunlanganki, ya`ni kardlar bilan ishlashga yo`naltirilgan odamlar aksiyadorlarning qiymatini oshirish orqali tashkilotga boshlang`ish bir yo`nalish beradi.
Ikkinchidan, kadrlar bilan ishlash (KBI) tashkilot strategiyaliarini muhim qismidan iboratdir. Odamlar orasida raqobatli afzallikka erishish bu, menejerlar ishchi hodimlari haqida fikrlarini o`zgartirish va ish bilan bog`liq bo`lgan narsalarga e`tiborni qaratish shartligini bildiradi.
Ular odamlar bilan ishlashlari shart va odamlar bilan huddi o`zlarini hamkorlaridek kelishishlari kerak, faqatgina narxlarini minimallashtirish yoki oldini olish uchungina emas. Mana shu odamlarga yo`nalish beradigan tashkilotlardir huddi Southwest Airlines va W.L.Gore kabi tashkilotlar qilganidek.
Oxir oqibat, tashkilotlar o`zlarini odamlari bilan kelishish yo`li bilan tashkiotning faoligiga sezilarli ta`siri ko`rina boshladi. Misol qilib aytsak, o`rganib chiqishlarning biridan xabar berilishicha ish tajribalarini oshirish bozor qiymatini 30 foizga oshirilgani ma`lum qildi.
Kadrlar bilan ishlash jarayonlari dastlab tashqi muhitdan ta`sirlandi. U omillar asosan to`gridan to`gri iqtisodga, ishchilarning mehnat birlashmasiga, hukumat huquq va qoidalariga va demografik tendensiyalaga ta`sir qildi.