O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta‟lim vazirligi toshkent moliya instituti

.Kadrlar va KT evoloyutsion rivojlanishi qanday jarayon ?.
a) Ularning evolyutsion turdagi lokal va standart kadrlar yangiliklari 
yo‗li bilan asta-sekin o‗zgarishi va yangilanishidir 
b) Barcha javoblar to‗g‗ri. 
c) Tashkilotning mehnat salohiyatini (uning miqdoriy, sifat va 
tarkibiy ko‗rsatkichlari. 
d) 
Yangi 
maqsadlar, 
vazifalar, 
professional 
malaka
kommunikatsiya ko‗rsatkichlari. 

---

91 
8. Kadrlar tizimi stagnatsiyasi nima ? 
a) Kadrlar degradatsiyasi, eskirgan kadrlar va kadrlar bilan ishlash 
usullariga qaytishdir. 
b) KTga yangi elementlar, shakllar va usullarni kiritish 
c) Kadrlar tizimining ayni paytdagi maqsadlari va ehtiyojlariga mos 
kelmay ishlashi va rivojlanishining sekinlashishi. 
d) Barcha javoblar to‗g‗ri 
Qayd uchun

---

92 

---

93 

---

94 
10-MAVZU. AQSH VA YAPONIYADA INSON 
RESURSLARINI BOSHQARISH MARKAZLARINING 
RIVOJLANISH TENDENSIYALARI 
REJA
1.AQSh va Yaponiyada xodimlarni boshqarishning asosiy 
tamoyillari 
2.Yaponiya kadrlar tayyorlash tizimining xususiyatlari 
3.Inson resurslarini boshqarishning G‗arbiy Yevropa modellari 
4.Inson resurslarini boshqarishning Yapon usuli 
5.Yaponiyada xodimlar faoliyatini boshqarish va rag‗batlantirish 
tizimining o‗ziga xos xususiyatlari. 
6.Boshqarishning ijtimoiy-texnik o‗lchamlari 
―Amerikacha‖ yoki ―bozor‖ yondashuvida xodimlarini boshqarish 
asosan tashqi mehnat bozori, iqtisodiyot holati, ma‘lum bir tovarga 
bo‗lgan talab va taklifga qarab tashkil etiladi. AQSh va Kanada kabi 
industrial mamlakatlarning firmalarida erkin ―kirish-chiqish‖ kadrlar
siyosati olib boriladi. Kadrlarni tanlash jarayoni uncha murakkab 
bo‗lmay, iqtisodiy vaziyatga qarab, ishchilar ishdan bo‗shatilishi yoki 
boshqasiga o‗tkazilishi mumkin edi. Yangi texnologiyalarni joriy etish 
rejalashtirilganda oddiy ishchilar jiddiy e‘tiborga olinmasdi.
Yaponiyada mehnat resurslarini boshqarish Amerika tizimiga 
o‗xshash. Yaponiya korporatsiyalari o‗z ishchilarini shunday 
boshqaradiki, natijada ishchilar maksimal va samarali ishlashlari kerak. 
Bu maqsadlarga erishish uchun Yaponiya korporatsiyalari Amerikaning 
kadrlar boshqarish texnikasi, shuningdek ish haqi to‗lashning samarali 
tizimi, mehnat tashkilotlari va ish joylarning tahlili ishchilarning 
attestatsiyasi va boshqalardan foydalanishadi. Biroq Amerika va 
Yaponiya boshqarish tizimida juda katta farq mavjud. Yaponiya 
korporatsiyalari omadi ko‗p hollarda ishchilarning shu kompaniyaga 
sadoqatliligidadir. Ishchilarni kompaniyalar bilan o‗xshatish, ma‘naviy 
va yuqori darajadagi samara beradi. Yaponiyaning boshqarish tizimi 
mana shu o‗xshatishni kuchaytirishga harakat qiladi.
Ishchilarning o‗z kompaniyalarga sadoqatliligi 
Yapon korporatsiyalari hisoblaydiki, ko‗tarilishning zamonaviy 
tizimi mexnat staji va o‗z majburiyatlarini muvaffaqiyatli bajarish bilan 
bog‗liq. Yapon ijtimoiy muhitida eng muvaffaqiyatli vosita kompaniya 
maqsadiga erishish hisoblanadi.

---

95 
Ish haqi Yaponiyada 1 navbatda mehnat staji tizimiga qarab 
aniqlanadi. Yuqori ishdagi ishchilar ishga layoqatliligi yoki o‗z 
majburiyatlarni bajarmaganligiga qaramasdan, yuqori darajadagi ish 
haqi oladi.
Firma ichida o‗qitish tizimining muvaffaqiyatini quyidagi sabablar 
bilan izoxlash mumkin:
1. Yaponlarning maktabda oladigan fundamental bilimlarga 
asoslangan yuqori ta‘lim darajasi;
2. Zarur bo‗lganda korxonalarning kadrlarni ―korxona ichida 
tayyorlash‖ an‘anaviy amaliyoti.
3. Ish vaqtida o‗qitish (IVO‗)ning tarbiyaviy ta‘sirini oshiruvchi 
kadrlarni boshqarish tizimi;
4. Firma ichida o‗qitishni rivojlantirishga qaratilgan davlat siyosati.
Firma ichida o‗qitishdan tashqari yapon kadrlar tayyorlash tizimiga 
davlat munitsipal kasbiy o‗qitishi (DMKO‗) ham kiradi va u firma 
ichida o‗qitishga yordamchilik vazifasini bajaradi.
IVO‗ yordamida kadrlar tayyorlash. 
Yapon korxonalarida o‗qitish IVO‗, ishdan tashqarida o‗qitish 
(ITO‗) va mustaqil o‗qishga asoslanadi. IVO‗ga ko‗proq ahamiyat 
beriladi. IVO‗ ―ko‗rgin va taqlid qil‖ qabilidagi tayyorlovga olib keladi 
xolos, degan xavf mavjud, lekin yapon korxonalarida mehnatning 
tarbiyaviy hislatlari IVO‗ning samaradorligini oshiradi degan tushuncha 
hukmron. Shu sababli quyidagi holatlar muhim hisoblanadi:
1. Firma ichi mehnat bozorida kadrlarni tayyorlash.
2. Fikrlovchi malakali ishchini tayyorlash. IVO‗ ishchilarga kerak 
bo‗ladigan ko‗nikma va malakalarni bevosita ishlash jarayonida olishga 
imkon beradi.
3. Xodimlarga egiluvchan, yoqimli va ko‗pfunksiyali ish sharoitini 
yaratib berish.
1.Horij tajribalarida hodimlarni boshqarishniing asosiy tamoyillari. 
2. Korporatsiya misolida kadrlar hizmati faoliyatini tashkil qilish. 
3. AQSH va Yaponiyada xodimlarni boshqarishning asosiy 
tamoyillari 
Jamoaviylik 
ruhini 
qo‗llab-quvvatlashga 
asoslangan 
yapon 
menejmenti shaxsga ta‘sir etishning deyarli barcha ahloqiy – ruhiy 
dastaklaridan foydalanadi. Xo‗sh, boshqaruvning yaponcha usuli evropa 
va amerikaning ko‗pchilik mamlakatlarida foydalaniladigan menejment
usullaridan nimasi bilan farq qiladi? Birinchi navbatda o‗zining 

---

96 
yo‗naltirilganligi bilan: Yaponiyada boshqaruvning asosiy predmeti 
bo‗lib mehnat resurslari hisoblanadi. Yapon boshqaruvchisining o‗z 
oldiga qo‗yadigan maqsadi, asosan ishchi-xodimlarning mehnat 
unumdorligini oshirish hisobiga korxona samaradorligini oshirishga 
erishishdir. Yevropa va Amerika menejmentida esa asosiy maqsad 
bundan farqli o‗laroq daromadni maksimallashtirishga ya‘ni eng kam 
kuch sarflab, eng ko‗p foyda olishga qaratiladi. 
Menejment bo‗yicha yapon mutaxassisi Xidoki Yosixara fikricha 
Yaponiya menejmenti modeli quyidagi 6 ta o‗ziga xos xususiyatlar bilan 
xarakterlanadi: 
1) Bandlikning kafolatchanligi va ishonchlilik holatini yaratish. Bu 
kafolatlar mehnat resurslarining barqarorligiga olib keladi. 
2) Birdamlik va oqibatlilik 
3) Axborotga asoslangan boshqaruv.
4) Sifatga mo‗ljallangan boshqaruv.
Yaponiyada sifatni boshqarish nazariyasi va amaliyoti asoschisi 
Isikava Kaoru fikricha, rahbarlar quyidagi tamoyillarga ko‗ra sifat 
to‗garaklarini tashkil qilishlari lozim: 
• to‗garaklarning ixtiyoriy ravishda tashkil qilinishi; 
• xodimlarning o‗z-o‗zlarini rivojlantirishlari va malakasini 
oshirishlari; 
• guruhlar faoliyatini rivojlantirish; 
• sifatni boshqaruv usullarini qo‗llash; 
• ish joyi bilan uzviy bog‗liqlik; 
• ishbilarmonlik va uzluksiz faoliyat; 
• to‗garak a‘zolari o‗rtasidagi o‗zaro uzviy hamkorlik natijasida 
ularning bilim va malakasini kengaytirishi; 
• novatorlik va ijodiy izlanish muhitini shakllantirish; 
• ish natijalarida barchaning barobar qatnashishi; 
• mahsulot sifatini oshirishning muhimligini anglagan holda bu 
boradagi vazifalarni ma‘suliyat bilan bajarish. 
Sifatni boshqarishning yapon tizimi g‗arb tizimidan quyidagilar 
bilan farq qiladi; 
• firma darajasida sifatni boshqarishda barcha bo‗g‗inlarning 
ishtiroki; 
• sifatni boshqarish usullarini ishchi xodimlarga o‗rgatish va ularni 
muntazam ravishda tayyorlab borish. 
• sifat to‗garaklarining faoliyati; 

---

97 
• statistik usullarning qo‗llanilishi. 
• sifatni nazorat qilish bo‗yicha umummilliy dasturlarning 
mavjudligi. 
Yapon kompaniyalarida sifatni boshqarish bo‗yicha to‗garaklarning 
asosiy vazifalari bo‗lib quyidagilar hisoblanadi: 
• korxonadagi tegishli faoliyat sohalarining takomillashishiga ta‘sir 
ko‗rsatish 
• ish joylarida sog‗lom, tashabbuskor va xayrixox muhitni 
shakllantirish 
• ishchi xodimlarning qobiliyatlarini har tomonlama rivojlantirish 
orqali ular salohiyati va tashabbuslaridan firma manfaatlari yo‗lida 
foydalanish. 
Yaponiya firma va kompaniyalarida sifatni boshqarish juda ko‗p 
afzalliklarga olib keladi: 
1. Sifatning qatiiy kafolatini beradi; 
2. Sifatni kompleks ravishda boshqarish firmaning bir-biriga bog‗liq 
bo‗limlari faoliyatini ham rivojlantiradi va kamchiliklarga yo‗l 
qo‗yilishini oldini oladi. 
3. Sifatni kompleks boshqarish mahsulotni loyihalash bo‗limi va 
ishlab chiqarish bo‗limlari faoliyatini iste‘molchilar talablariga mos 
ravishda olib borishni ta‘minlashga olib keladi. 
4. Sifatni kompleks boshqarish firmalar ma‘suliyatini va javobgarlik 
qissini oshiradi.
Yapon sifat menejmentiga singdirilgan g‗oya va ideallarni 
quyidagicha tavsiflasa bo‗ladi: 
1. Har qanday ishchi xodimning o‗z ishida takomillashuvga 
erishishi, malakasining oshirilishi uning tabiiy ehtiyoji bo‗lib 
hisoblanadi.
2. Individual vazifalarni yakka holda bajaruvchi ishchi xodimlar 
haqiqiy mutaxassislardir.
3. Ishchi xodimlarni qayta tayyorlash, ularning malakasini 
oshirishga sharoit yaratib berish, ular uchun rag‗batlantirish vositalari 
bo‗lib, bu ulardan yanada ko‗proq faollik va tashabbusni kutish 
imkoniyatini yaratadi. 
4. Sifat to‗garaklari ishlab chiqarish va fan yutuqlarini hamkorlikda 
olib borilishi, mavjud ishlab chiqarish muammolarini hal etishga 
yo‗naltirilgan tadqiqot ishlarini olib borish bilan ishchi va 
mutaxassislarni band qiladi.

---

98 
Yaponiya kompaniyalarida inson resurslarini boshqarish tizimini 
umumiy jihatdan olganda ikkita katta guruhga bo‗lish mumkin: 
1. Kompaniyadagi mavjud inson resurslari, ya‘ni personalni 
boshqarish 
2. Kompaniyaning istiqboldagi inson resurslari (hali kompaniyaning 
doimiy ishchi-xodimiga aylanmagan inson resurslari) ni boshqarish