O‘zbekiston respublikasi oliy va o‘rta maxsus ta’lim vazirligi toshkent davlat iqtisodiyot universiteti q. X. Abdurahmonov, sh. R. Xolmo‘minov

Tamoyillar
Ish haqini mehnat narxi asosida belgilash
Mehnat unumdorligi o‘sishi sur’atlarining ish haqi 
miqdori o’sish sur’atlaridan yuqori bo’lishini taminlash 
Mehnat mezoning o‘nga to‘lanadigan ish haqiga 
muvofiqligi 
Xodimning mehnatda yuqori natijalarga erishishdan 
moddiy manfaatdorligi
Nominal va real ish haqining muttasil o‘sishi
Hodim ijtimoiy himoyaga muhtoj vaqtda davlat 
tomonidan qo‘llab-quvvatlashi 
Samarasiz ishlab chiqarish texnalogiyalaridan voz 
kechish 
Mehnat bozori ta’sirini hisobga olish
Ish haqini hodimning mehnat ulushiga (mehnat 
sharoiti, korxona joylashgan hudud, uning tarmoqqa 
mansubligi hisobga olingan holda) bog‘liq ravishda 
tabaqalashtirish 
Teng mehnat 
uchun teng ish 
haqi 
Mehnatga haq 
to‘lash shakl 
va tizimlari 
soddaligi, 
mantiqiyligi, 
tushunarliligi 
Muvofiqlash-
tiruvchi 
Hisobli ishlab 
chiqarish 
Rag‘batlan-
tiruvchi 
Ijtimoiy
Yaratuvchalik
Mehnatga haq 
to‘lashning 
davlat 
tomonidan 
boshqarilishi 
9.17-rasm. Mehnatga haq to‘lashning tashkil etish va ish haqi 
funksiyalarining o‘zaro bog’liqligi 
Funksiyalar 

---

235 
uchun mehnatga haq to‘lash shakli, tizimi va miqdorini, mukofotlash 
va kompensatsiyalarni qonunchilikka muvofiq mustaqil o‘rnatadi, deb 
qo‘rsatib qo‘yilgan. Ayni vaqtda xususiy korxonada mehnat 
shartnomasi (kontrakt) bo‘yicha ishlaydigan shaxslar mehnatiga haq 
to‘lash tomonlar kelishuviga muvofiq, lekin qonunchilik bilan 
belgilangan eng kam ish haqidan kam bo‘lmagan miqdorda o‘rnatilishi 
qayd etiladi. 
 
Qisqacha xulosalar 
Personalni mehnatga qiziqtirish, uning qiziqishini oshirish va uni 
rag‘batlantirish korxona va tashkilotlarning maqsadga erishishi uchun 
muhim o‘rin tutadi. 
Odatda, personalda qiziqish jarayoni to‘rt bosqichda bo‘lishi 
mumkin, bularga: ehtiyojning paydo bo‘lishi, uni qondirish yo‘llarini 
izlash, ehtiyojni qondirish uchun faoliyatga kirishish va nihoyat 
ehtiyojning qondirilishi, moddiy yoki ma’naviy rag‘batlantirishga ega 
bo‘lish kabilar kiradi. 
Qiziqish bo‘lmagan joyda qiziqtirish yuzaga keltirilishi lozim. 
Qiziqtirishning boshqaruvdagi hamda shaxsiy-psixologik mazmuni 
o‘zaro bog‘liqligi personalni boshqarishda texnika tizimlarini boshqa-
rishdan farqli o‘laroq, boshqaruv obyekti va subyekti maqsadlarining 
muvofiqlashtirilishi bilan belgilanadi. 
Qiziqtirish esa rag‘batlantirishsiz amalga oshirilishi mumkin 
emas. Rag‘batlantirishning esa ichki va tashqi turidan foydalaniladi. 
Ma’lumotlarda aytiladiki, rag‘batlantirishda inson o‘zi uchun qimmatli 
hisoblagan hamma narsa muhim hisoblanadi. 
Qiziqtirish ham o‘zining nazariyalariga ega: A. Maslou nazariyasi, 
K.Alderfer nazariyasi, F. Gertsberg nazariyasi va D. Mak-Klelland 
nazariyalari shular jumlasidandir. 
Mehnatni rag‘batlantirish esa o‘zining bir necha funksiyalariga 
ega bo‘lib, ular asosida moddiy va nomoddiy rag‘batlarga ajratiladi. 
Rag‘batlantirishning eng muhim omili va bo‘g‘ini bu – ish
haqidir. Teng mehnatga teng haq to‘lash har bir korxona personali 
uchun muhim rag‘bat hisoblanadi.