O„zbekiston respublikasi oliy va o„rta maxsus ta'lim vazirligi toshkent moliya instituti sanjar Sobirjonov

1-rasm. Ko„nikma va vazifalarning menejerlar pog„onasiga bog„liqligi 
 
Quyi bo‗g‗in menejerlari (kichik boshliqlar) asosan kundalik vazifalarni hal 
etadilar, ishchilarga va boshqa xodimlarga  (boshqaruvchi bo‗lmagan xodimlarga) 
rahbarlik  qiladilar.  Ular  goh  u  ish  bilan,  goh  bu  ish  bilan  shug‗ullanaveradilar. 
Qarorlarni juda tez va soz amalga oshiradilar. 
O‗rta  bo‗g‗in  menejerlari  kichik  boshliqlar  ishini  muvofiqlashtirib,  nazorat 
qilib  turadilar.  Odatda  ular  tashkilotda  yirik  bo‗linmalarga    boshchilik  qiladilar. 
Oliy va quyi bo‗g‗in rahbarlari oralig‗ida ishlaydilar. Asosan taktik vazifalarni hal 
etadilar. 
Oliy pog‗ona 
menejerlari 
O‗rta pog‗ona 
menejerlari 
Quyi pog‗ona 
menejerlari 
 
Ko‗nikmalari: 
Vazifalari: 
 
Konseptual  
strategik
 
Insoniy takt
ik
 
Texnologik 
Operativ
 

---

114 
 
Oliy  bo‗g‗in  menejerlari  yoki  top-menejerlar  umuman  butun  tashkilotga 
taalluqli  eng  muhim  qarorlar  qabul  qilish  uchun,  avvalo,  strategik  vazifalar  hal 
etish uchun mas‘ul bo‗ladilar.Ularninig ishi aniq bir vaqtda tugamaydi,  ko‗pincha 
tavakkalchilikdan  iborat  bo‗ladi.  Mazkur  bo‗g‗in  menejerlari  boshqa  bo‗g‗in 
menejerlaridan  ancha  kamroq  bo‗ladi.    Ularning  mehnati  yuqori  qadrlanadi  va 
yaxshi haq to‗lanadi. 
Top-menejment tarkibiga kiruvchilarning mezonlari mamlakatlarda turlicha. 
Masalan, Rossiya amaliyotida ularning quyidagi mezonlari mavjud:  
1)
 
kompaniya faoliyatiga sezilarli ta‘sir o‗tkazuvchanlik; 
2)
 
faqat bosh direktorga va mulkdorga bo‗ysunuvchanlik; 
3)
 
qarorlar qabul qilishda anchagina mustaqilligi; 
4)
 
quyi va o‗rta bo‗g‗indagi ko‗pgina menejerlarga boshchilik qilishi; 
5)
 
kompaniyaning miqyosi yirikligi yoki o‗rtaligi. 
Top-menejment  tarkibiga  odatda  kompaniyaning  oliy  rahbarlari:  prezidenti, 
bosh  direktori,  boshqaruv  raisi,  boshqaruv  a‘zolari,  direktorlar  kengashining 
a‘zolari, muhim lavozimlardagi rahbarlar (moliyaviy direktor, marketing bo‗yicha 
direktor,  tijorat  direktori,  ishlab  chiqaruvchi  kompaniyalarda  ishlab  chiqarish 
bo‗yicha  direktor,  noishlab  chiqarish  kompaniyalarida  operatsiya  bo‗yicha 
direktor,  rivojlantirish  bo‗yicha  direktor),  faoliyat  turlari  bo‗yicha  direktorlar 
(marketing,  reklama,  xavfsizlik  xodimlarini  rasmiylashtirish,  mijozlar  bilan 
ishlash,  jamoatchilik  bilan  aloqa  va  h.k.z.  masalalar  bilan  shug‗ullanuvchi 
direktor),  biznes-bo‗linmalarning  direktorlari,  mintaqalardagi  direktorlar  kiradi. 
Ular    kompaniyada  eng  muhim,  uzoq  muddatga  mo‗ljallangan  qarorlarni  qabul 
qilishda qatnashadilar. 
G‗arb malakatlaridagi tashkilotlarda: 

 
top management, ya‘ni boshqaruvning oliy bo‗g‗ini; 

 
middle management - boshqaruvning o‗rta bo‗g‗ini; 

 
lower  management  -  boshqaruvning  quyi  bo‗g‗ini  bir-biridan 
farqlanadi. 

---

115 
 
Pog‗onasi  yuqoriroq  bo‗lgan  menejer  strategik,  istiqbol  vazifalarini  hal 
etishga  ko‗roq  vaqt  sarflashi  lozim.  Quyi  pog‗onadagilari,  aksincha,  ko‗proq 
kundalik joriy masalalar bilan shug‗ullanishi kerak. Oliy darajadagi menejerlarning 
ish vaqti quyidagicha taqsimlanishi tavsiya etiladi: strategik masalalar vaqtning 60 
foizini,  taktik  masalalar  25  foizini,    operativ  masalalar  15  foizini;  o‗rta  bo‗g‗in 
menejerlari  ish  vaqtining  25  foizini    strategik  masalalarga,  50  foizini  taktik 
masalalarga,  operativ  vazifalarga  25  foizini  ajratishlari;  quyi  bo‗g‗in  menejerlari 
shunga mos ravishda  10, 25 va 65 foizini sarflashlari tavsiya etiladi. 
Chiziqli  va  vazifaviy  menejerlar  ham  bor.  Birinchilari  tashkilotga, 
muassasaga,  birlashmaga,  sexga,  bo‗linmaga  boshchilik  qilsa,  ikkinchilari 
muayyan  faoliyat  turi  bilan  shug‗ullanuvchi  vazifaviy  bo‗linmalarga  rahbarlik 
qiladilar. 
Menejerlarni  tavsiflashning  boshqa  belgilari  ham  bor.  CHunonchi, 
C.Parkinson  bilan  M.Rustomji  ishlab  chiqarish  va  ma‘muriy  menejerlarni  bir-
biridan farqlaydilar. Birinchi toifa menejerlari ishlab chiqarishning texnik tomoni, 
mahsulot  ishlab  chiqarishi  bilan  shug‗ullanadi,  texnologik  jarayonlar 
muvaffaqiyatli  davom  etishi  uchun  zarur  material-texnika  sharoitlarini  yaratadi, 
ikkinchi  toifa  menejerlari  esa  umumiy  ish  sharoitlarini  ta‘minlash,  birgalikdagi 
faoliyatni  tashkil  etish,  moliya,  rejalash,  huquq,  iqtisodiy  xavfsizlik,  jamoatchilik 
bilan  aloqa,  tadqiqot  ishlari,  marketing,  tijorat,  hisob-kitob  kabi  masalalar  bilan 
shug‗ullanadi. 
Keyingi  yillarda  sanoati  rivojlangan  mamlakatlarda  odatdagi  rahbar  - 
menejer  bilan  bir  qatorda  yangi  toifadagi  rahbar  -  innovatsion  menejerga  ehtiyoj 
tug‗ildi. U odatdagi ma‘noda rahbar emas, balki xodim, hamkordir. Uning faoliyati 
bilim  berishga,  iqtisodiy  qarorlarni  amalga  oshirishga,  qiziqtirish  usullarini  taklif 
qilishga  qaratilgan.  U  birgalikdagi  faoliyatni  tezlashtirishga  harakat  qiladi,  yangi 
maqsadlarni izlaydi, ish maqsadlarni
 
ma‘qullaydigan kishilarni harakatga keltiradi.  
Menejerlardan  iborat  ijtimoiy  qatlam  jamiyatda  sezilarli  ishlar  qilmoqda. 
Menejerlar  asosan  xususiy  kompaniyalarda  ishlaydilar.  Boshqaruvda  ular  o‗zini 

---

116 
 
yaxshi  ko‗rsatayotganliklari  tufayli  ularni  alohida  kasb  egasi  deb  tan  olib,  ularni 
maxsus tayyorlash masalasi paydo bo‗ldi.  
Menejerning  kasbiy  mahorati  uning  ishlab  chiqarish(tijorat)ni  tashkil  etish 
va boshqarish sohasidagi maxsus bilim va ko‗nikmalarni egallab olganligidan, turli 
sohalarda odamlar bilan ishlash qobiliyatiga ega ekanligidan iborat. 
Shunisi diqqatga sazovorki, ilgari G‗arbdagilar tashkilotni boshqarish uchun 
mazkur  sohada  mutaxassis  bo‗lish  zarur  emas,  faqat  boshqaruv  texnologiyasi  va 
texnikasini  bilish,  odamlar  bilan  ishlash    mahoratigina  bo‗lsa  kifoya  deb  hisoblar 
edilar. Hozirgi vaqtda ijtimoiy ishlab chiqarish rivojlanishi natijasida bu fikr tanqid 
qilinmoqda,  chunki  yollanma  menejerlar  ishlab  chiqarishni  yuzaki  biladilar, 
firmaning  maqsadlarini  o‗z  maqsadlari  deb  bilmaydilar.  Buning  ustiga,  ularni 
biznes  maktablarida  tayyorlash  ishlab  chiqarish  ehtiyojlariga  ko‗pincha  javob 
bermayapti, bunday  maktablarni  bitirib  chiquvchilar  ishlab  chiqarish  sharoitlariga 
yaxshi  ko‗nikib  ketmayapti.  Shu  sababli  YYevropa  mamlakatlari  va  Yaponiya 
kompaniyalarida  boshqaruvchilarni  chettan  taklif  etmay,  o‗z  firmalarida 
―etishtirib‖  olmoqdalar.  Ammo  ayrim  davlatlarning,  ayniqsa  AQSH  ning 
kompaniyalarida  hali  ham  o‗qimishli  boshqaruvchilarni  chetdan  yollash  davom 
etmoqda. 
Tadqiqot  ma‘lumotlariga  ko‗ra,  zamonaviy  rahbar o‗z  tarmog‗ida 15-20  % 
mutaxassis  bo‗lsa  bas,  avvalo  u  tashkilotchi,  ruhshunos,  sotsiolog  bo‗lishi  lozim. 
Zamonaviy  korxonalar  ko‗proq  darajada  ijtimoiy-texnik  tizimlar  bo‗yicha 
mutaxassislarga muhtoj, chunki bu tizimlarda inson diqqat markazida turadi. 
Har  qanday  darajadagi  menejerga  bir  qancha  talablar  quyiladi.  U  quyidagi 
asosiy xususiyatlarga ega bo‗lishi zarur:  

 
zamonaviy tashkilotni boshqarish sohasida ilmli va tajribali bo‗lishi; 

 
tarmoqning  holati  va  rivojlanishi  masalalarida  bilimdon  bo‗lishi, 
faoliyatning  turi  va  xarakteri(tadqiqot,  texnika,  texnologiya,  raqobatning  holati, 
mahsulotga talabning o‗zgarishi) dan yaxshi xabardor bo‗lishi; 

 
tadbirkorlik  ko‗nikmalarini  o‗ziga  singdirgan,  bozordagi  vaziyatga 
qarab ish yurita oladigan bo‗lishi; 

---

117 
 

 
muhitning  juda  o‗zgaruvchanligi  va  nomuayyanligi  sharoitida  asosli 
qarorlar ishlab chiqib, qabul qila bilishi, faoliyatni quyi rahbarlar va xodimlar bilan 
kelishib  ola  bilishi,  qabul  qilingan  qarorlarni  amalga  oshirishda  ularni  joy-joyiga 
qo‗ya biladigan bo‗lishi; 

 
tashkilot  ishlayotgan  yoki  ishlamoqchi  bo‗lgan  muayyan  bozorlar  va 
ularning  segmentlaridagi  vaziyatni  tahlil  qilish  sohasida  bilim  va  tajribaga  ega 
bo‗lishi; 

 
yuksak madaniyatli, halol, har sohada namunali bo‗lishi; 

 
raqobatchi firmalar faoliyatini tahlil qila oladigan bo‗lishi; 

 
tashkilot resurslarini boshqarish qobiliyati va mahoratiga ega bo‗lishi; 

 
tashkilot ishini chamalay va rejalay oladigan bo‗lishi; 

 
tashkilotning  boshqaruvi  va  faoliyati  samaradorligini  oshirish 
usullarini egallagan bo‗lishi; 

 
zamonaviy  axborot  texnologiyalari,  kommunikatsiya  va  aloqa 
vositalardan foydalana oladigan bo‗lishi; 

 
mushkul  vaziyatlarda  o‗zini,  o‗z  his  hayojonlarini  jilovlay  oladigan, 
vaqtni boshqara oladigan bo‗lishi; 

 
ifodali so‗zlaydigan yaxshi notiq, hozirjavob bo‗lishi; 

 
o‗z  fikriga  ishontira  oladigan,  zakovatli,  hazil-mutoyibaga  chechan, 
o‗ziga ishongan inson bo‗lishi; 

 
dadil  mulohazali,  yangicha  fikrlaydigan,  muammolarni  hal  etishga 
ijodiy yondashadigan; 

 
tashabbuskor, maqsadiga dadil intiladigan; 

 
yuksak ishchan, hayotda faol, chidamli bo‗lishi; 

 
yoqimtoy, odamshavanda, xushtabiat. 

 
mas‘ulyatni zimmaga olishga tayyor; 

 
masalalarni hal etishda dadil, g‗ayratli, hozirjavob; 

 
bilimdon,  zehnli(tashkilotdagi  sharoitni  aniq  biladigan,  unda  to‗g‗ri 
yo‗l topa oladigan, idrokli,topqir) ; 

---

118 
 

 
o‗ziga-o‗zi  dalda  beradigan,  tashkilotning  muayyan  sharoitida 
boshqaruv mahoratini rivojlantirish orqali o‗zini qo‗llaydigan; 

 
o‗z  mamlakatidagi  xo‗jalik  holati,  talabning  rivojlanishini,  o‗z 
mamlakati va boshqa mamlakatlarda iqtisodiyotni davlat tomonidan tartibga solish 
tendensiyalarini  oldindan  ko‗ra  bilish  va  boshqa  mamlakatlarning  bozorlarida 
firmaning mavqeini oshirish  yoki saqlab qola bilish mahoratiga ega bo‗lishi lozim. 
Menejerlarning  ko‗nikma  va  mahoratlarini  uch  toifaga:  konseptual-
 
(tashkilotni  yaxlit  birlik  deb  bilish  va  uzoqni  ko‗zlab  fikrlash  qobiliyati),  insoniy 
va texnologik toifalarga birlashtirish mumkin. Har bir menejer ana shu qobiliyatlar 
sohibi bo‗lishi kerak, ammo mazkur qobiliyatlarning zarurlik darajasi menejerning 
lavozim pillapoyasidagi mavqeiga qarab o‗zgaradi. (7.1-rasm). 
Menejerlar