О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

7.5.2. Системы оплаты за квалификацию 
На некоторых американских предприятиях применяются новые системы 
оплаты труда, при которых повышение заработной платы зависит не столько 
от выработки, сколько от роста квалификации работника, а также числа 
освоенных специальностей. Считается, что такие системы оплаты труда более 
рациональны в условиях ориентации не на объем, а на качество продукции. 
Их широкое применение началось в начале 80-х гг. Как правило, такие системы 
используют крупные компании со средней численностью персонала 5 – 6 тыс. 
чел., причем они распространяются, главным образом, на квалифицированных 
рабочих и служащих. 
В этих системах при освоении каждой новой специальности, 
необходимой предприятию, работнику увеличивается заработная плата. 
С целью создания соответствующего механизма вводится понятие «единиц 
квалификации», которые определяет объем знаний, умений и навыков, 
необходимых для выполнения какой-либо конкретной работы. Обычно, 
на предприятиях устанавливается от 4 до 100 таких единиц. По мнению 
специалистов, средний работник при условии интенсивной профессиональной 
подготовки может успешно освоить примерно пять «единиц квалификации». 
Практика показывает, что в среднем на освоение одной «единицы 
квалификации» при подготовке в рабочее время работники затрачивают 
порядка 32 недель. После завершения обучения по новой «единице 
квалификации» работнику дополнительно присваивается определенное число 
баллов. Размер заработной платы работника определяется суммой баллов, 
зависящей от числа освоенных «единиц квалификации» и уровня мастерства 
по каждой из них. 
Как правило, работники осваивают профессии «по горизонтали», т. е. 
требующие примерно одного уровня образования и первоначальной 
профессиональной подготовки. Причем, обычно осваиваемые профессии тесно 
связаны производственным процессом. Например, члены комплексной 
производственной бригады постепенно овладевают всеми имеющимися в ней 

---

162 
смежными профессиями. В тоже время некоторые предприятия поощряют 
и освоение профессий «по вертикали», т. е. отличающиеся по уровню 
квалификации от основной профессии. Например, рабочие овладевают 
операциями по ремонту станков, служащие – рядом функций менеджеров и т. п. 
Важно отметить, что в этой системе оплаты труда продолжают 
использоваться и традиционные подсистемы поощрения, в т. ч. связанные 
с оценкой качества труда и объема выполняемой работы. 
В качестве основных преимуществ применения систем оплаты труда 
в зависимости 
от уровня 
квалификации 
специалистами 
отмечается: 
значительное повышение внутризаводской мобильности рабочей силы, что 
снижает риски от дисбаланса портфеля заказов, рост уровня удовлетворенности 
персонала 
трудом, 
что 
положительно 
сказывается 
как 
на внутрипроизводственных отношениях, так и на качестве труда, некоторое 
снижение численности персонала. На внедривших эту систему оплаты труда 
предприятиях растет производительность труда, снижаются себестоимость 
продукции. В то же время увеличиваются расходы на обучение персонала.