|
7.5.3.1. Система «Линкольн»
Одна из первых подобных систем участия в прибыли – система
«Линкольн» – предусматривала направление части полученной по результатам
года прибыли на премирование персонала.
Этой системой предусмотрено, что размер поощрения каждого работника
определяется исходя из результатов его личного участия в результатах
деятельности компании. В результате, ряд работников даже в случае, когда
прибыль компании была не высока, получали в качестве премии значительные
суммы. В то же время некоторые работники даже при высокой прибыли
не поощрялись. Таким образом, этой системой устанавливалась прямая
зависимость между индивидуальными денежными вознаграждениями
167
работников и индивидуальной производительностью их труда, поэтому все
работники были заинтересованы эффективно взаимодействовать в целях
увеличения прибыли компании, а значит и увеличения общего размера средств,
направляемых на поощрение.
Применение
этой
системы
продемонстрировало
устойчивый
опережающий рост эффективности в компаниях, применяющих в своих
производственных подразделениях построенные на таких принципах системы
участия в прибыли.
Например, в компании «Линкольн электрик», одном из мировых лидеров
в производстве электромоторов и сварочного оборудования, эта система
впервые была апробирована в 1934 г. (с незначительными изменениями
применяется и в настоящее время). Она предусматривала, что кроме суммарной
оплаты за все произведенные им изделия, соответствующие стандартам
качества, рабочий получает в конце года бонус. Размер бонуса зависит
от уровня профессионализма и творческой активности рабочего, степени его
надежности. Величина бонусов составляет, в среднем, порядка 95 % базовой
зарплаты, благодаря чему уровень заработной платы вдвое превышает средний
по промышленности. Стоимость и цены на продукцию компании при этом
практически не возрастают, поскольку постоянно растет эффективность
производства (производительность в три раза превышает среднюю в отрасли).
Алгоритм расчета годового бонуса следующий.
1) По итогам года совет директоров компании определяет размер части
прибыли,
предназначенной
для
поощрения
работников
–
фонд
индивидуального поощрения:
Фип = П – КВ – РФ (7.11)
где Фип – фонд индивидуального поощрения;
П – прибыль, полученная компанией за год;
КВ – прибыль, направленная на капитальные вложения;
РФ – резервный фонд.
2) Определяется премиальный фактор:
168
ПФ = Фи / ΣФЗП (7.12)
где ΣФЗП – сумма заработной платы, выплаченной работникам в течение
года.
3) Определяются размеры персональных годовых бонусов каждому
работнику, включая членов совета директоров и высших управляющих:
Б = ПФ ∙ ИРФ ∙ ФЗПИ (7.13)
где Б – индивидуальный годовой бонус;
ИРФ – индивидуальный результирующий фактор;
ФЗПИ – индивидуальный годовой заработок.
Результирующий фактор – это коэффициент, который обычно
варьируется в пределах от 0,8 до 1,2. Он устанавливается работникам
индивидуально по результатам нескольких обследований, проводимых
в течение года, в зависимости от следующих показателей:
–
количество выполненной работы;
–
качество работы;
–
ее надежность и безопасность;
–
умение сотрудничать, работа в коллективе;
–
рационализаторская работа.
Справедливости ради отметим, что долговременная высокоэффективная
деятельность компании помимо системы «Линкольн» обусловлена и другими
тщательно
разработанными
элементами
управления
человеческими
ресурсами. Такими как, возможность повышения по службе, гарантия
минимальной оплаты 30-часовой рабочей недели всем сотрудникам со стажем
более двух лет и др. А также применением в последние десятилетия системы
участия в собственности, благодаря чему порядка 75 % сотрудников
компании «Линкольн-электрик» владеют более чем 40 % акций своей
компании.
В автомобильной компании «Линкольн», которая в рамках этой системы
также уже более 50 лет выплачивает своим рабочим и служащим помимо
заработной
платы
дополнительное
годовое
вознаграждение,
169
производительность труда в конце ХХ века была в 3 раза выше, чем
на аналогичных предприятиях, и практически отсутствовала текучесть кадров.
Размер вознаграждения составлял в среднем порядка 37 % от суммарной
заработной платы за год. Его величина для конкретного работника зависела
от уровня квалификации и творческой активности этого работника, оценки
качества выполненной им работы.
Do'stlaringiz bilan baham: |
