|
7.5.3. Системы участия работников в прибыли (доходах)
Участие в прибыли представляет собой стимулирование персонала
из прибыли путем распределения ее части между работниками организации
(всеми или определенной частью). Это относительно новый подход
к стимулированию персонала, воспитания у него приверженности организации.
До середины ХХ века прибыль, как правило, рассматривалась как продукт
предпринимательской деятельности, предназначенный исключительно для
владельцев (инвесторов) компаний и их высших менеджеров, поощрявшихся
получением опционов и бонусов из прибыли за эффективное управление
компаниями (справедливости ради отметим, что единичные случаи поощрения
работников из прибыли имели место с середины ХIХ века и даже ранее).
В постиндустриальную эпоху распространение систем участия в прибылях
на все категории работников стало одной из базовых тенденций развития
организаций.
163
В настоящее время участие в прибылях является одним из наиболее
широко распространенных подходов к стимулированию персонала. Оно
используется предпринимателями (или ее структурного подразделения,
являющегося центром прибыли – тогда учитывается прибыль от его
производственной деятельности) и как фактор повышения заинтересованности
в результатах деятельности компании и как средство, способствующее
сохранению социального мира внутри организации. Схемы участия в прибыли
могут быть различными. В простейшем случае может быть предусмотрено
выплачивать работникам определенную часть прибыли, например, 15 %.
Другой подход – выплачивать персоналу только часть прибыли превышающей
какое-то пороговое значение, например, 20 % прибыли, превышающей 10 %
прибыли
на инвестированный
капитал.
Применяется
также
схема,
предусматривающая выплату работникам значительной части, превышающей
плановую прибыли, например, 40 % прибыли, полученной сверх прибыли,
предусмотренной сметой.
К концу ХХ века более 30 % американских компаний использовали
системы участия в прибыли. Правда, 85 % из них перечисляли средства бонусов
в пенсионные фонды для работников. Однако в последующие годы все большее
число фирм с целью избежать слишком частых требований о повышении
зарплаты стало выплачивать бонусы наличными.
Важно отметить, что ряд специалистов не считают системы «участия
в прибылях» достаточно мотивирующими и не советуют чрезмерно увлекаться
ими, так как:
–
работники не в равной степени могут оказывать влияние
на результаты работы компании, а значит и на величину ее прибыли;
–
на многие факторы, от которых зависит прибыль компании
(конъюнктура рынка, политика цен, уровень налогов и т. п.), рядовые
работники вообще не влияют;
164
–
многие решения руководства компании, например, о слиянии
с другой компанией, могут перечеркнуть все усилия рядовых работников
и оставить их без бонусов в конце года.
Кроме того, поскольку размер и динамика прибыли может в значительной
мере зависеть от рыночных факторов, поэтому участвуя в прибылях, работники
компании несут риск вызванных внешними факторами убытков.
Очевидно, что работников, понимающих, что их влияние на прибыль
компании весьма незначительно, стимулирование, связанное с размером
прибыли компании, в должной мере мотивировать эффективно трудиться
не будет, хотя и создаст ощущение сопричастности к организации.
Для того, чтобы преодолеть эти недостатки систем участия в прибыли
многие американские компании применяют подобные им системы участия
в доходах, которые подразумевает создание механизма распределения части
дополнительных
доходов,
обусловленных
улучшением
результатов
непосредственной
производственной
деятельности
подразделения
(производительность, качество, экономия ресурсов, рост объема продаж,
удовлетворение потребителей, надежность работы и др.) между его
персоналом. Этот механизм может включать большое число разнообразных
премиальных систем для разных подразделений, базирующихся на общем
принципе – определенная часть зарплаты каждого зависит от эффективности
работы подразделения, в котором он находится. Считается, что все они должны
быть «самофинансируемыми», т. е. источником вознаграждения должна быть
дополнительная прибыль от операционной деятельности компании. Тогда
у работников формируется стойкое ощущение, что у них есть возможность
влиять на размер получаемого вознаграждения.
Важно отметить, что, с одной стороны, системы участия в доходах,
по существу представляют собой системы участия в результатах, а с другой,
специфическими системами участия в прибыли, поскольку рост дохода ведет
к росту прибыли. Причем в отличие от системы участия в прибылях они
построены так, что каждый охваченный ими работник понимает четкую
165
взаимосвязь между результатами своей работы и величиной премии, зависящей
от установленных показателей.
К концу ХХ века системы участия в доходах применяли около 26 %
американских компаний, причем около 75 % из них внедрили ее после 1980
года. Считается, что она особенно эффективна в небольших компаниях,
с численностью персонала менее 500 человек.
В крупных компаниях могут использоваться как система участия
в прибыли, на уровне компании или отделения, так и система участия
в доходах, на уровне входящих в них подразделений. Причем, поскольку
система участия в доходах стимулирует работников повышать эффективность
своего подразделения то в идеале желательно, чтобы все работники компании
были вовлечены в эту программу.
Системы участия в доходах различаются по показателям, условиям
выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты. Общим для них является
Do'stlaringiz bilan baham: |
