О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

7.5. Организация оплаты труда в США
7.5.1. Основные подходы
До средины ХХ века системы оплаты труда в США многие десятилетия 
и успешно работали, оставаясь при этом относительно простыми. Рабочие 
получали почасовую или поштучную оплату, специалисты и служащие – 
годовой оклад, а менеджмент высшего уровня – дополнительно к нему бонусы, 
выплачиваемые в конце года. 
В последующие годы все большее количество компаний самых разных 
отраслей промышленности решая задачу повышения конкурентоспособности 
начало разработку и внедрение инноваций в области оплаты и стимулирования 
труда, 
направленных 
на радикальное 
повышение 
производительности 
и снижение издержек. Большинство этих инноваций имеет одну общую черту: 
после их внедрения гораздо большая часть оплаты персонала попадает 
в переменную часть заработка, зависящую от текущего состоянию дел компании. 
Однако, и в настоящее время наиболее широко в США распространены 
различные 
модификации 
повременной 
оплаты 
с нормированным 
производственным заданием. Сумма дневного заработка работника в таких 
системах оплаты определяется произведением твердой часовой тарифной 
ставки на количество часов работы. При невыполнении работником (или 
звеном работников) дневной нормы выработки в натуральном выражении, либо 
работу продолжают сверх обычной продолжительности рабочего дня 
до выполнения нормы (при расчете оплаты это время не учитывается), либо 
оплата производится по пониженным ставкам (двухуровневая тарифная сетка 
или 
даже 
трехуровневая: 
для 
перевыполняющих, 
выполняющих 
и не выполняющих нормированное задание).
Как правило, такие системы оплаты труда не предусматривают 
премиальных выплат, что компенсируется высокими тарифными ставками 
рабочих и окладами служащих. Их отличительной чертой является простота 
планирования затрат на заработную плату и начисления заработка. Вместе 
с тем 
на ряде 
предприятий 
применяются 
системы 
оплаты 
труда, 

---

160 
предусматривающие 
премирование 
за безаварийную 
работу, 
точное 
соблюдение технологической дисциплины, поддержание оборудования 
в хорошем состоянии, длительную эксплуатацию инструмента и т. п. 
В последние десятилетия в США все большее распространение получают 
гибкие 
многофакторные 
системы 
оплаты 
труда, 
ориентированные 
на качественные 
параметры 
производства 
и высокую 
квалификацию 
работников. Важное место среди них занимают системы оплаты труда 
на основе гибких расценок или гибких окладов. Гибкость системам оплаты 
труда придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых 
устанавливается уровень их оплаты труда на последующий период. Так как 
приобретение профессиональных навыков и обучение в первый год работы 
идут наиболее эффективно, аттестация в этот период производится, как 
правило, через каждые три месяца. Оценка результатов труда работников 
с большим стажем производится раз в полгода или год. На величину часовых 
тарифных ставок, устанавливаемых по результатам аттестации, влияет уровень 
выполнения норм, использования рабочего времени, соблюдения трудовой 
дисциплины, заслуг перед организацией. В этих системах труд работников 
оплачивается повременно. Может также применяться система двойных ставок 
оплаты труда, предусматривающая одновременное введение двух расценок: для 
рабочих, выполняющих / не выполняющих норму выработки.
Уже к началу 90-х гг. ХХ века более 80 % компаний США ввели 
ежегодную оценку деловых и личных качеств специалистов и служащих 
и приблизительно 50 % компаний – такую оценку рабочих. 
Важно отметить, что в компании могут одновременно действовать 
множество различных систем оплаты и стимулирования труда, отражающих 
специфику труда и значение отдельных подразделения в достижении тех или 
иных конечных результатов ее деятельности. 
Ряд компаний стал применять использующие элементы систем участия 
в прибыли (доходах) программы долевого участия в успехе или в риске. 

---

161