О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

6.8. Особенности оплаты руководителей высшего звена 
В настоящее время общепризнано, что для топ-менеджеров предприятий 
необходима особая система материального стимулирования. Это вызвано тем, 
что от них в наибольшей степени зависит успешность как текущей, так 
и перспективной деятельности возглавляемых ими организаций. А значит 
у них, а также у руководителей важнейших подразделений организаций и даже 
ряда ведущих специалистов, необходимо одновременно стимулировать как 
текущие, так и долговременные результаты деятельности (высокую 
эффективность организации в будущем).
Поэтому, система материального стимулирования топ-менеджеров 
должна включать в себя две основные подсистемы: премии за достижение 
текущих операционных результатов за период, не превышающий года, 
и программу долгосрочной мотивации. Причем, крайне важно, чтобы была 
обеспечена сбалансированность мотивации краткосрочных и долгосрочных 
целей.

---

117 
Подсистемы премирования за достижение текущих результатов, как 
правило, нацелены на улучшение основных показателей, таких как прибыль, 
продажи, производительность труда, снижение себестоимости, а также 
специфических показателей конкретных организаций. Они обычно встроены 
в общую систему мотивации менеджмента организации и связаны с ключевыми 
показателями эффективности (KPI).
Программы долгосрочной мотивации направлены на выполнение 
долговременных задач организации (обычно на 3 – 5 лет), развитие бизнеса, 
рост капитализации компании. Для формирования таких программ 
используются два основных подхода: предусматривающий предоставление 
участия в капитале (собственности) и не предусматривающий.
Программы предоставления участия в капитале (собственности) обычно 
используют
систему опционов. Применительно к долгосрочной мотивации 
опцион – это предоставление в качестве поощрения права на приобретение 
через несколько лет определенного количества акций (доли собственности) 
по действующей на момент вознаграждения цене. Иногда с запретом продавать 
приобретенные акции в течение определенного срока. Очевидно, что в случае 
роста уровня эффективности организации ее стоимость, а значит и поощрение 
топ-менеджера возрастет, что стимулирует его максимально способствовать 
этому (не забывая, естественно, о задаче обеспечения приемлемых текущих 
результатов). Кроме того, предоставление участия в капитале (собственности), 
по мнению ряда специалистов, способствует согласованию интересов 
владельцев организации и ее топ-менеджеров, так как из чисто наемных 
менеджеров они превращаются в совладельцев компании.
В 
программах, 
не предусматривающих 
предоставление 
участия 
в капитале (собственности), используются как специальные премии 
за долговременные результаты, так и фантомные опционы на акции. Они 
отличаются от обычных тем, что организация не предоставляет топ-менеджеру 
акции (собственность), а принимает на себя обязательство выплатить ему 
стоимость оговоренного пакета акций через определенный период времени 

---

118 
по действующей на момент выплаты цене. В случае фантомных опционов 
на акции топ-менеджер также стимулируется максимально повышать
эффективности организации, а значит и размер своего отложенного поощрения.
Интересно отметить, что по информации Консультанта AXES 
Management Е. Семянистой (рисунок 15) в Европе и США наибольшую долю 
в структуре компенсационного пакета топ-менеджера занимает долгосрочная 
мотивация. 
Рис. 15. Структура оплаты разных групп персонала в Европе и США
Еще одна особенность организации оплаты топ-менеджеров связана 
с тем, что обычно им выплачивается вознаграждение, даже если результаты 
деятельности не оправдывают ожиданий акционеров. Это вызвано тем, что, 
по мнению многих зарубежных специалистов, топ-менеджерам должен быть 
обеспечен достойный уровень вознаграждения и в ситуациях, когда положение 
организации ухудшается (она не обеспечивает некоторого минимального 
уровня плановых показателей) и ее другие сотрудники не получают 
стимулирующего вознаграждения.