О. М. Ростик, Е. М. Стариков, А. В. Гамбург, Г. А. Костина, М. В. Кожевников Организация мотивация и

6.6. Структура заработной платы 
В отечественной практике заработную плату принято укрупненно 
подразделять на основную и дополнительную. 
К основной оплате относят: 
–
выплаты за отработанное время при повременной оплате (тарифная 
заработная плата) и за количество и качество выполненных работ при сдельной 
оплате (тарифная заработная плата и сдельный приработок, представляющий 
собой оплату за перевыполнение норм); 

---

112 
–
доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы 
(вредные и тяжелые условия труда, по районному коэффициенту);
–
доплаты за сверхурочные работы, за работу в ночное время 
и праздничные дни и др. (работник имеет право на условия труда, отвечающие 
требованиям безопасности и гигиены); 
–
оплату простоев не по вине работника; 
–
премии, премиальные надбавки и т. п. 
В дополнительную заработную плату
 
включаются:
 
–
выплаты 
за 
не 
проработанное 
время, 
предусмотренные 
законодательством о труде и коллективными договорами;
–
оплата времени отпусков; 
–
оплата перерывов в работе кормящих матерей; 
–
оплата льготных часов подростков; 
–
оплата выходного пособия при увольнении по основаниям, 
предусматривающим его выплату; 
–
прочие доплаты и надбавки.
Все доплаты и надбавки по уровню и жесткости их установления можно 
условно подразделить на 3 вида. 
К 
первому 
относятся 
доплаты 
и надбавки, 
установленные 
законодательно, размер которых приводится непосредственно в законах или 
определяется Правительством РФ в выпускаемых им нормативно-правовых 
документах.
Ко второму – доплаты и надбавки, предусмотренные Трудовым Кодексом 
Российской Федерации, конкретный размер которых или пределы выплат 
ни им, ни иными законодательными или нормативно-правовыми актами 
не устанавливаются. Например, размер доплат при совмещении профессий 
(должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или 
исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без 
освобождения от работы, устанавливается трудовым договором (ст. 151 
ТК РФ). 

---

113 
К третьему – доплаты и надбавки, не предусмотренные Трудовым 
Кодексом Российской Федерации или иными законодательными и нормативно-
правовыми актами, а устанавливаемые самими организациями. Их конкретный 
размер и порядок расчета определяется, во исполнение требований ч. 2 ст. 135 
ТК РФ, локальными (внутренними) документами предприятия, коллективным 
трудовым договором). Основная цель этих надбавок стимулировать работников 
к повышению 
профессионального 
уровня, 
проявлению 
большей 
ответственности, длительному стажу работы на предприятии и т. п. 
Четкого определения, чем доплаты отличаются от надбавок в Трудовом 
Кодексе Российской Федерации и иных законодательных или нормативно-
правовых актов нет. Принято считать, что доплаты – это выплаты 
компенсационного 
характера, 
которые 
начисляют 
за повышенную 
интенсивность труда или за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. 
Надбавки – выплаты стимулирующего характера, которые начисляются 
за конкретные заслуги или характеристики работника. Однако, существуют 
надбавки, которые не соответствуют этому определению и носят скорее 
компенсационный характер. Это надбавки за работу в районах Крайнего Севера 
и приравненных к ним местностях, за вахтовый метод работы. Они призваны 
сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.
Основные виды надбавок и доплат приведены в таблице 10.